1.3 Методы управления конфликтами в педагогическом коллективе

Управление конфликтом в широком смысле — любое воздейст- вие на конфликт в целях изменения его в целом, это «любое осознанное действие в ответ на протекание конфликта [Одесский, Фельдман, 1994]. Управленческому воздействию подлежат все моменты конфликта. Оно включает в себя предотвращение конфликта, регулирование динамики конфликта, воздействие на завершение и восстановление. » — Решетникова К.В., Конфликты в системе управления: учебное пособие, стр.66

Управление конфликтом в узком смысле состоит в том, чтобы обеспечить противоположным сторонам конфликта в приемлемом для них месте встречу, нормируемую системой правил, обеспечивающих выработку компромисса или принятия, хотя бы и с неохотой, взаимного соглашения. Как пишет М.М. Лебедева, обычно в ситуации конфликта участники проходят три фазы от насилия к достижению согласия: 1) успокоение конфликта, остановка насилия; 2) поощрение диалога; 3) проведение переговоров» — Решетникова К.В., Конфликты в системе управления: учебное пособие, стр.68

Многообразие причин, порождающих конфликты, предполагает и различные способы их разрешения. В тех случаях, когда в их основе лежат объективные предпосылки, лучшим выходом из положения является создание нормальных экономических, организационных и информационных предпосылок деятельности. Вместе с тем, реальность, такова, что не всегда удаётся достигнуть такого положения дел, когда все субъекты оказываются удовлетворёнными действиями партнеров, поскольку в силу обстоятельств, часто приходится принимать решения, выбирая из худшего менее плохое.

А.А. Ершов выделяет следующие способы разрешения конфликта:

1. Изменение обстоятельств так, чтобы изменились цели оппонентов, в том числе через привлечение их к взаимодействию.

2. Если есть объект, вызвавший конфликт, то выход их конфликта может быть связан с изменением некоторых его характеристик, в частности, его доступности для оппонента, возможности манипулирования.

3. Переориентация одной из сторон.

4. Уничтожение одной из сторон, например, через её подчинение оппоненту.

(Кабаченко, Психология управления, с 262-263)

Проблема поведения людей в конфликтной ситуации, стратегии урегулирования противоречий интересовали исследователей достаточно давно. Так, М. Фоллет указывала на три способа урегулирования конфликтной ситуации: посредством доминирования одной из сторон над другой; за счёт компромисса, означающего уступки с обеих сторон; посредством интеграции, когда находится решение, при котором выполняются оба желания. (Кабаченко, психология управления с 264)

Наиболее эффективным способом конфликтного взаимодействия современными исследователями считается медиация конфликта. Этот способ разрешения конфликта требует от лиц, его реализующих, специальных знаний и включает в себя, в качестве одного из этапов - осознание оппонентами своей субъективной позиции и аффекта, связанного с наличием трудно преодолимого   противоречия, что является необходимым условием успешного преодоления противоречия. Технология  медиации  входит  в  состав целостной структуры управления персоналом многих крупных корпораций  и, благодаря своей универсальности, может успешно применяться при  разрешении  всех видов  конфликтов .

По сути очень близкой к  медиации  оказывается так называемая объективация  конфликта, т.е.  его пошаговый совместный анализ, осуществляемый конфликтующими сторонами. Посредством объективации  конфликта  осуществляется профилактика перерастания делового  конфликта   в межличностный. (Кабанов, Психология управления 275)

Ещё один подход к анализу ситуации в зависимости от позиции, занимаемых партнёрами, развивается в русле теории транзактного анализа, активными разработчиками которого являются Э.Берн, Т. Харрис, Д. Джонджевилл.

Главным посылом транзактного анализа является предположение о том, что все действия в общении осуществляются исходя из определённых статусно-ролевых позиций партнёров. И именно эти позиции предопределяют характер взаимодействия, независимо от коммуникативной составляющей самого сообщения. Основные понятия теории транзактного анализа - "состояния эго" и "транзакция".

Под состоянием эго Э. Берн понимает относительно независимые и обособленные во внутреннем мире состояния и способы поведения, названные им «родитель», «взрослый» и «ребенок». Согласно теории транзактного анализа, «родитель», «взрослый» и «ребенок» – это не абстрактные стили поведения, а вполне конкретные и значимые модели поведения, закрепившиеся в опыте и воспоминаниях человека.

«Родитель» – это такое состояние ЭГО, чувства, установки и привычное поведение которого обусловлено личными воспоминаниями конкретного человека о том, как реагировали его родители в определенных ситуациях, и он как бы перенял их стиль поведения. При этом в позиции родителя может быть две разновидности:

1) «карающий родитель» – указывает, критикует, приказывает, наказывает за непослушание и ошибки;

2) «опекающий родитель» – советует в мягкой форме, заботится, помогает, сочувствует, снисходительно прощает.

Состояние «взрослого» – это спокойное, рассудительное состояние, обращенное к реальной действительности.

Состояние «ребенка» – это актуализация установок и поведения, выработанных у человека в детстве. При этом в позиции ребенка тоже выделяют две разновидности:

1) «послушный ребенок» – реакции: хорошо, я сделаю и т. п.;

2) «бунтующий ребенок» – реакции: не хочу!, не буду!, как хочу, так и будет! отстаньте! и т. п.

Согласно теории транзактного анализа в процессе общения человек может находиться в одной из указанных состояний-позиций, т. е. находиться либо в позиции «взрослого», либо «ребенка», либо «родителя». При этом занимаемая позиция предопределяет соответствующие модели его поведения и формы эмоционального реагирования. Указанные состояния-позиции могут меняться в процессе общения в зависимости от восприятия ситуации человеком.

Под транзакцией подразумевается направление взаимодействия между выбранной позицией собеседника к предполагаемой позиции его партнера. При этом выделяются три вида транзакций:

1) дополнительные;

2) пересекающиеся;

3) скрытые.

В действительности может существовать больше их количество, но эти три рассматриваются как типовые.

Дополнительные транзакции. Дополнительным называется такое взаимодействие, при котором партнеры адекватно воспринимают позицию друг друга, понимают ситуацию одинаково и направляют свои действия именно в том направлении, которое ожидается и принимается партнером. Выделяют два подвида дополнительных транзакций: равные и не равные. При равных дополнительных транзакциях партнеры находятся на одинаковых позициях и отвечают именно с той позиции, с которой и ожидает партнер.

При неравных дополнительных транзакциях партнеры находятся на неодинаковых позициях, но направление их транзакций совпадает. Напри- мер, транзакции «родитель–взрослый».

Пересекающееся транзакции. Элементы этого взаимодействия не конструктивны, а порой – конфликтны. По существу, пересекающееся взаимодействие – это «неправильное» взаимодействие. Его неправильность состоит в том, что партнеры разговаривают с разными «ЭГО-состояниями» друг друга.

Пересекающееся транзакции. Элементы этого взаимодействия не конструктивны, а порой – конфликтны. По существу, пересекающееся взаимодействие – это «неправильное» взаимодействие. Его неправильность состоит в том, что партнеры разговаривают с разными «ЭГО- состояниями» друг друга.

Скрытые транзакции. Это такие взаимодействия, которые включают в себя одновременно два уровня: явный, выраженный словесно, и скрытый, подразумеваемый.

Опыт деятельности по управлению конфликтами третьей стороной может быть сведен в определенный алгоритм — систему “17 шагов” (по А. Анцупову). Предлагаемая последовательность действий может уточняться исходя из особенностей ситуации.

1-й шаг. Представить общую картину конфликта и определить ее суть, исходя из анализа той информации, которой вы в данный момент располагаете. Оценить позиции и скрытые интересы обеих сторон.

2-й шаг. Побеседовать с одним из оппонентов, позиция которого на данный момент кажется вам более оправданной. Узнать о его точке зрения на причины конфликта, чего он хочет добиться и чего опасается. Установить его мнение об основных интересах и опасениях второго оппонента.

3-й шаг. Обязательно побеседовать со вторым оппонентом.

4-й шаг. Побеседовать о причинах и характере конфликта с друзьями первого оппонента. Они дадут более объективную информацию об интересах и опасениях своего друга. В дальнейшем они же могут помочь в разрешении конфликта.

5-й шаг. Побеседовать о причинах, характере и способе урегулирования конфликта с друзьями второго оппонента.

6-й шаг. Обсудить причины, способы урегулирования и перспективы с неформальными лидерами коллектива.

7-й шаг. При необходимости обсудить проблему с руководителями обоих оппонентов.

8-й шаг. Понять главную причину конфликта и представить, что в конфликте участвуют не эти конкретные участники, а абстрактные люди.

9-й шаг. Определить подсознательные мотивы, скрытые за внешними поводами. Точно понять скрытое содержание конфликта.

10-й шаг. Определить, в чем каждый из оппонентов прав, а в чем не прав. Поддержать в том, в чем они правы, и указать на слабые места в позиции каждого.

11-й шаг. Оценить наилучший, наихудший и наиболее вероятный варианты развития событий. Определить, возможно ли, чтобы стороны сами пришли к компромиссу.

12-й шаг. Оценить возможные скрытые, отсроченные и перспективные последствия вашего вмешательства в конфликт, чтобы не превратиться во врага одного из оппонентов.

13-й шаг. Продумать и разработать программу-максимум. Подготовить 3–4 варианта предложений совместных действий по реализации этой программы оппонентам.

14-й шаг. Продумать и разработать программу-минимум. Подготовить 3–4 варианта предложений совместных действий по реализации этой программы оппонентам.

15-й шаг. Обсудить обе программы с друзьями каждого из оппонентов, неформальными лидерами, при необходимости — с руководителями. Внести коррекцию в планы общих действий.

16-й шаг. Попытаться разрешить конфликт, корректируя не только тактику, но и стратегию действий с учетом конкретной ситуации. Активно привлекать друзей, неформальных лидеров, при необходимости — руководителей. Лучше разрешать конфликт их руками.

17-й шаг. Обобщить позитивный и негативный опыт, приобретенный в результате вмешательства в данный конфликт. Другим примером системы анализа и разрешения конфликта может служить подход Бартона, представляющий собой 56 правил (шагов), объединенных в следующие категории: предварительные правила; поведение посредника; поведение участников конфликта; аналитическая стадия; изучение возможностей; проверка исполнения.

Таким образом, можно сделать вывод: “Конфликт — управляем!” (Зеленков Конфликтология ЭБ)

Под управлением нами понимается взаимодействие субъектов для достижения поставленных целей (пожалуй, данное определение может быть рабочим для Вашей работы). (Управление образовательными системами. Под ред. Т.И. Шамовой …)

Педагогический коллектив можно определить как группу совместно работающих педагогов, имеющих общие образовательные цели, достижение которых является для них также лично значимым, и реализующих структуру межличностных взаимоотношений и взаимодействий, способствующих достижению общих целей (Руководство педагогическим коллективом: модели и методы /Пособие для руководителей образовательных учреждений / Под ред. Лазарева В.С. – М.: Центр социальных и экономических исследований, 1995. – с.25.)

Понятие управления

Понятие конфликт, управление конфликтом

понятие педагогический коллектив

управление в педагогическом коллективе

виды управления

виды конфликтов в пед коллективе

Дмитрий, хорошо проработайте теоретическую часть, чтобы она была основание Вашей практической части

Практическую часть не успею посмотреть, но очень внимательно отнеситесь к оформлению. Цели и пр.