13. Маркетинг персонала с сфере управлен­ия персоналом, функции Маркетинга персон­ала

Цель введения элементов маркетинга в управление персоналом – обеспечение эффективной занятости, т.е. максимальное совпадение интересов работника и работодателя в течение всей деятельности в организации. Прежде чем выбрать оптимальный способ управления персоналом, целесообразно провести комплексное маркетинговое исследование, включающее как изучение конкурентоспособности персонала, кадровой ситуации, конъюнктуры на рынке труда, так и оценку возможностей самой организации способствовать эффективной занятости работников. Маркетинговые исследования традиционно считаются областью социологических исследований.

Ситуация на рынке труда, характеризующаяся недостатком профессионалов, предоставляет возможность ценному специалисту самому выбирать организацию. Вот здесь и проявляется необходимость маркетинга персонала.

В настоящее время главный критерий в выборе организации – не только заработная плата, но и элементы корпоративной культуры организации, т.е. совокупности ценностей и убеждений, разделяемых работниками организации, которые предопределяют нормы их поведения и характер жизнедеятельности организации. Таким образом, корпоративная культура выступает как «товар». Чтобы «покупатель», т.е. будущий работник, познакомился с «товаром» – корпоративной культурой, ему предлагают «Положение о корпоративной культуре», «Кодекс поведения», «Корпоративное руководство» и др. Потенциальный работник может ознакомиться с миссией, ценностями, принципами корпоративной культуры, окончательный выбор организации ему иногда сделать трудно. Поэтому в настоящее время организации используют такой фактор, как «конкурентное преимущество корпоративной культуры», который выражен в четко сформулированной фразе, лозунге, отражающих отличие, особенность корпоративной культуры данной организации, но в то же время понятных именно «своей» целевой группе персонала: «Творцы – это про нас», «Мы среди первых находим новое и внедряем» и др.

Каждой организации следует определить конкурентное преимущество своей корпоративной культуры, используя следующие этапы: 1) ориентация на потребителя:

• какие работники нужны?

• изучение желаемой для них корпоративной культуры;

2) ориентация на конкурента:

• кто является конкурентом вашей организации на рынке труда?

• какое место по отношению к конкурентам занимает ваша организация по предпочтительности выбора?

• каковы преимущества корпоративной культуры конкурентов?

• определение конкурентного преимущества в сознании потенциального работника и соединение его с реальным конкурентным преимуществом вашей организации.

Конкурентное преимущество следует основывать скорее на желаемом, а не настоящем состоянии культуры. Важно найти приоритетные направления стратегической политики управления персоналом на достаточно продолжительное время.

Современный маркетолог по персоналу должен знать теоретические основы управления персоналом, базирующиеся на законах и категориях рыночной экономики, и применять их в практической деятельности.

Маркетинг персонала, как уже говорилось, подразумевает перенос функций производственного маркетинга в область управления персоналом, его рассматривают как:

• основной принцип управления персоналом, ориентированный на рынок труда;

• метод систематизированного поиска управленческих решений в работе с персоналом;

• средство достижения конкурентных преимуществ организации.

Компания заинтересована в увеличении прибыли посредством повышения конкурентоспособности выпускаемой продукции, а это требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее профессиональных работников. Чем выше уровень развития персонала с точки зрения его профессиональных знаний, умений, навыков, потребностей и способностей к труду, тем быстрее совершенствуются и более производительно используются капитал и прочие ресурсы. Затраты на персонал, на повышение его потенциала не менее значимы, чем затраты на основные фонды, так как труд работников в конечном счете определяет прибыльность предприятия, его успех на рынке.

Значение маркетинговой деятельности организации на рынке труда обусловлено объективной необходимостью рационально распределять трудоспособных граждан по рабочим местам, обеспечивать наиболее благоприятные условия для всестороннего раскрытия их способностей и совершенствования технологии и техники с целью повышения эффективности производства, конкурентоспособности предприятия.

Итак, маркетинг персонала – это система действий, включающих исследования, анализ, планирование, осуществление программ, предназначенных для изучения потребительского спроса на рабочую силу и создания оперативного управления формированием и распределением товара «персонал», который более качественно удовлетворяет потребителей, что гарантирует достижение целей организации. Более короткое определение: это вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.

Функции Маркетинга персонала.