тема: КЛАССИФИКАЦИЯ СТИМУЛОВ И НАПРАВЛЕНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. 1. Содержание стимулов. 2. Классификация стимулов. 1. Стимул - внешнее воздействие оказываемое в процессе управления на персонал в целях получения желаемых результатов. К каким то стимулом человек остается равнодушным, следовательно если стимул становится безразличным работнику, то есть не способным вызвать планируемый работодателем трудовой эффект следует выделять сороковые значения этих стимулов.  Пороговое значение стимула - это тот уровень по его содержанию величине времени. Который способен преодолеть безразличие человека к стимулу и соответственно вызывает положительный отклик на его воздействие.  Стимулы оказавшиеся по величине ниже порога не способны преодолеть безразличие к нему, то есть вызвать планируемую работодателем трудовую деятельность или организационное поведение наемных работников. Содержание стимулов - это совокупность средств, ценностей и отношений, которыми владеет организация и кот пользуется руководитель с целью повысить эффективность или производительность труда персонала. Итак в содержание стимула можно включить : з/п, премиальные выплаты, льготы, морально-психологическое воздействие и др. Помимо перечисленных существуют административные воздействия: похвала, порицания или различные перемещения по службе. Порог безразличия способен преодолеть даже один стимул это основывается величиной и значимостью.  Величина стимула может быть количественный и качественной. КОЛЛИЧЕСТВЕННАЯ отражает связь стимула и конкретной потребности (мотива), на удовлетворение которой стимул изначально ориентирован. По мере удовлетворения потребности порог безразличия к стимулы повышается,тоесть величина стимула должна быть большей, чтобы стимул действовал эффективно и в нужном направлении. Временные параметры стимула связаны с напряженности потребности, в сторону которой адрессуестся стимул, поэтому чтобы преодолеть порог безразличия временные параметры стимула должны полностью снять напряжение потребности, то есть разорвать отношения между стимулом и его воздействия на трудовую деятельность работника. В этом случае необходимо установить новые стимулы или видоизменить уже имевшиеся потребности и развивать новые.

Замещение одной потребности на другую в процессе стимулирования трудовой деятельности влияет на временную протяженность стимула. Стимул может оставаться в продолжительное время без изменения, выступая в качестве отправной точкитдля последующих потребностей. 2. От нее зависит правильное понимание роли и места мотивации и стимулирование персонала.  Средства применяемые для стимулирующее воздействия на человека в процессе его трудовой деятельности очень разнообразны, это объясняется множеством классификационных признаков. Классификация стимулов:  - направленность действия стимулов —- поощрение, порицание - источники стимулирования трудовой —- экономические, административные, общественные. - интересы субъекта —- индивидуальные, коллективные. - содержание стимулов —- материальные : денежные и неденежные(материально-социальные); нематериальные : социальные, моральные, психологические, - способ оказания сттиулирующего воздействия —- прямые и косвенные - периоды воздействия стимула должны —- окружающие, отсроченные  - уровень воздействия —- внешние и внутренние - првторяемость —- разовые, временные, многоразовые, постоянные - интенсивность воздействия —- слабые, средние, сильные 1. Направленность действия стимула выражается в содержании управленческих воздействия, кот носит проверяющий или порицающий характер.

2. Источниками стимулирования связаны с сущностью объекта, по средствам которого оказывается стимулирующее воздействия. Может быть ресурсы, задействованные в производстве и управлении. 3. Период воздействия подразделяются стимулы на 2 группы, к окружающим относится авансирование, кредитование, предоставление ссуд и др материальные стимулы. 4. Откровенные стимулы чаще предоставлены в материальном не денежном виде стимулирования. ( система пенсионного обеспечения). 5. Уров

26.09

ТЕМА

МАТЕРИАЛЬНО-ДЕНЕЖНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1. Основные направления стимулирования трудовой деятельности (тд)

2. Факторы, влияющие на эффективности применения материального стимулирования

№1

Материальное стимулирование – комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или группой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности, требуемых правил поведения.

Основные направления стимулирования ТД:

• Материальное денежное стимулирование:

• з/п номинальная – оплата труда наемного работника, включающая основную, дополнительную з/п

• з/п реальная – обеспечение реальной з/п за счет повышения тарифных ставок в соотв с устанавливаемым государством минимумом по з/п, а также это ведение компенсационных выплат, индексация з/п в соотв с инфляцией

• бонусы – разовые выплаты из прибыли предприятия (годовые, полугодовые, новогодние), связаны со стажем работы и с размером получаемой з/п.

• участие в прибылях – выплаты через участие в прибылях, НО это не разовый бонус. (устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории работников, которые реально могут воздействовать на прибыль – управленческие кадры)

• участие в акционерном капитале – покупка акций предприятия и получение дивидендов (покупка по льготным ценам/ безвозмездное получение акций)

• дополнительные выплаты – связаны в основном с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта (подарки от фирмы, покрытие личных расходов работника и др выплаты).

• Материальное не денежное стимулирование:

• Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом – средства на оплату транспортных расходов, а также приобретение транспорта с полным обслуживанием или с частичным обслуживанием.

• Сберегательные фонды – организация сберегательных фондов для работников с выплатой % не ниже установленного в Сбербанке или же льготные режимы накопления средств

• Организация питания – выделение средств на бесплатное питание или выплата субсидий на питание

• Продажа товаров, выпускаемых организацией – выделение средств на скидку при продаже этих товаров

• Стипендиальные программы – выделение средств на образование

• Программы обучения персонала – покрытие расходов на переобучение персонала или на организацию конкретного обучения

• Программа медицинского обслуживания – заключение договоров с медицинскими организациями и выделение средств на эти цели.

• Консультативные службы – организация консультативных служб или заключение договоров с такими организациями и выделение средств на эти цели.

• Программы жилищного строительства – выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях

• Программа, связанная с воспитанием/ обучением детей – выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей и внуков сотрудников и привилегированные стипендии.

• Гибкие социальные выплаты – предприятия устанавливают определенную сумму на приобретение/ использование необходимых льгот и услуг; при это работник в пределах установленной суммы самостоятельно выбирает необходимые ему услуги и льготы.

• Страхование жизни – страхование за счет средств организации

• Медицинское страхование – выделение средств на медицинское страхование самих работников и членов их семей

• Льготы и компенсации, не связанные с результатами работы – компенсация расходов при переходе из одной фирмы в другую, также с переездом работника, с покупкой квартиры, выплаты в связи с уходом на пенсию/увольнение.

• Отчисления в пенсионный фонд – создание на самом предприятии такого фонда/ заключение договора с каким-либо фондом

• Нематериальное стимулирование:

• Стимулирование свободным временем – регулирование времени по занятости, т .е. за хорошую работу предоставляют дополнительные выходные, отпуска, возможность свободного выбора времени отпуска, выбор гибкого графика работы, сокращение длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда

• Трудовое/ организационное – регулирование поведения работника через удовлетворенность работой, т.е. введение творческих элементов в его труде, возможность участия его в управлении, продвижении по службе, а также творческие командировки

• Общественное признание – вручение грамот, значков, размещение фотографий на доске почета

Материальное стимулирование включает все виды денежных выплат, которые применяются в организации и все формы материального не денежного стимулирования

Структура материального стимулирования

№2

Материальные стимулы являются основными, но считать их единственно эффективными не позволяют факторы:

1. Крупные организации и предприятия развивают в своей структуре различного рода льготы и привилегии, а также социальные программы, которые не оказывают прямого стимулирующего воздействия

2. Материальное стимулирование бывает эффективным только в совокупности с другими управленческими долговременными программами (допустим, при отсутствии отлаженной системы повышения квалификации и наличии сильных материальных стимулов приводит к удорожанию рабочей силы низкого качества, т.е. к снижению экономической эффективности труда)

3. В организации никогда не бывает достаточно финансовых ресурсов, чтобы планомерно применять материальное стимулирование всех групп персонала

4. Ориентирование только на материальное стимулирование приводит к ослаблению связи между предприятием и персоналом; отражается на состоянии текучести кадров и требований со стороны профсоюзов к работодателю. При использовании только материальных стимулов усиливается позиция профсоюзов и усложняются процессы заключения соглашений коллективных договоров и контрактов.

Центральную роль в системе материального денежного стимулирования занимает з/п, т.к. является для большинства трудящихся основным источником доходов.

10.10.13

ТЕМА

ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ И ФУНКЦИИ З/П