Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала в компании «Люкс – вода»

3.1 Программа по совершенствованию

Согласно проведенному в п.2.3 анализу были выявлены основные проблемы деятельности предприятия, проявляющиеся в высокой текучести кадров и недостаточной эффективности работы персонала. Также были определены основные причины сложившейся ситуации, которые заключались в негативном морально-психологическом климате на предприятии. Это и стало причиной массовых увольнений сотрудников.

Также было проведено исследование по методике Герчикова, которое позволило определить типы личности руководителей и подиненных. Эти данные необходимы для разработки системы стимулирования персонала. Анализ показал, что у руководителей выявлен хозяйственный типы (47%). Следовательно, использование негативных методов стимулирования может приводить к увольнениям руководителей по собственному желанию, поскольку использование негативного стимулирования запрещено для хозяйственного типа. Для данного типа применим метод участия в управлении.

Доминирующим типом среди специалистов определен профессиональный – 52% специалистов относятся к данному типу. Следовательно, для специаистов также запрещено применение негативных методов стимулирования. В связи с этим причиной увольнения может служить негативная обстановка в коллективе. Основной стратегией стимулирования для специалитов является применение организационных методов стимулирования.

Для достижения поставленных целей, прежде всего, определим сферу и условия взаимоотношений рядовых сотрудников и руководителя.

- При найме сотрудника, кроме его оплаты и условий работы, необходимо оговорить обязанности и дисциплинарные взыскания. И если кто-то из сотрудников нарушает установленные правила работы, принять корректирующие меры, независимо от личного отношения руководителя к сотруднику. Последовательность в применении дисциплинарных мер необходима и должна быть одинакова для всех.

- Следует разработать систему поощрений: например, награда лучшему работнику месяца, призы тем, кто разработает лучшее предложение о поднятии выручки компании. При выборе лучших работников месяца или лучших предложений необходимо учитывать мнение всего коллектива.

- Нематериальная мотивация не менее значима: личная благодарность, похвала в присутствии всего коллектива может стать для сотрудника прекрасным стимулом работать с душой и большой отдачей.

- Следует поощрять творческую инициативу сотрудников, стоит благодарить автора идей, как сделать работу заведения более успешной. Поддерживать в них стремление быть партнерами по бизнесу.

- Нельзя забывать, что главное – отношение к сотруднику. Работник не уйдет, если руководитель будет для него авторитетом, руководителем, который знает о своих работниках все, который видит все, начиная от новой прически своего работника, заканчивая его плохим настроением. И всегда реагирует правильно: где поддержит, где на такси после тяжелой смены отправит, где премию выпишет.

- Немаловажно дать сотруднику в виде обучения то, чего он еще не знает или чему стоило бы научиться: ввести систему наставничества, структурировать ее и прописать, разработать четкую программу стажировки для новых сотрудников, проводить тренинги, устраивать видеосеминары.

В качестве удобного и апробированного метода можно использовать построение целевой модели в виде «дерева целей» (рисунок 12).

		Цель проекта: Повысить прибыль на 10% к 2017 году путем разработки мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала в компании «Люкс – вода»
Снизить издержки				Повысить производительность				Увеличить уровень мотивации
- найм помощника менеджера по персоналу				- обучение сотрудников - включать сотрудников в процесс управления				- проведение корпоративных мероприятий - использовать методы морального поощрения

Рисунок 15 – Дерево целей проекта

Цели распределны по управленческим звеньям. Такой подход позволяет определить, какое управленческое звено за какую работу отвечает.

Представим наглядно влияние сдерживающих и движущих сил проекта с помошью поля сил Левина.