Заключение

Стимулирование труда - способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. Внутреннее стимулирование дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутренние вознаграждения. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи [26].

Внешнее стимулирование - это такой тип поощрения, который чаще всего приходит на ум, если слышится слово «стимулирование». Оно возникает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить как стимулирование труда.

Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту устройства и увольнение сотрудника. То есть, насколько долго работник остается на своем рабочем месте.

Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться. Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Практическая часть исследования была выполнена на базе предприятия ООО «Люкс – вода» .Предпритием производит экологически чистую артезианскую воду, добываемую из подземного источника глубиной 100 метров.

Анализ деятельности предприятия позполил выявить слабые его стороны: отсутствие эффективной системы стимулирования персонала, нехватка кадров. Проблемы стимулирования персонала возможно решить, используя сильные стороны предприятия: значительные финансовые ресурсы предприятия, наличие опытных кадров, наличие партнеров. При этом в настоящее время сложились оптимальные условия для решения данной проблемы. Это: технологические инновации, снижение затрат на перевозку груза от поставщиков, рост спроса на продукцию компании. В качестве угроз для компании можно выделить следующие: ухудшение развития торгово-экономических отношений в мире, ухудшение экономической ситуации внутри страны, возможен рост конкуренции

Кадровый аудит показал высокую текучесть кадров. При этом основной проблемой является морально-психологический климат в коллективе. Предложено реализовать ряд мер по улучшению морально-психзологического климата в коллективе. Среди основных мер предлагаем: осуществить обучение персонала с целью формирования навыков общения в коллективе, развивать методы морального стимулирования, включать сотрудников в процесс управления, проводить корпоративные мероприятия, произвести найм менеджера по кадрам.