КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ ПО ДИСЦИПЛИНЕ
«Основы кадровой политики и кадрового
планирования»
по направлению 080400 Управление персоналом
Екатеринбург, 2013
СОДЕРЖАНИЕ
|
|
|
Лекция 1 |
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА – ОСНОВА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ |
|
Лекция 2 |
ОСНОВНЫЕ ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ СОДЕРЖАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ |
|
Лекция 3 |
ФОРМИРОВАНИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ |
|
Лекция 3 |
СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ИСХОДНАЯ ПРЕДПОСЫЛКА СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ЕЕ ПЕРСОНАЛОМ |
|
Лекция 4 |
СИСТЕМА СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ |
|
Лекция 5 |
ЧИСЛЕННОСТЬ И СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ |
|
Лекция 6 |
СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ |
|
Лекция 7 |
СУЩНОСТЬ И СТРУКТУРА ОПЕРАТИВНОГО ПЛАНА РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ |
|
Лекция 8 |
ПЛАНИРОВАНИЕ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ
|
|
Лекция 1. Кадровая политика – основа управления персоналом организации
Цель занятия – сформировать у студентов понятие «кадровая политика» во взаимосвязи с понятиями, описывающими общий подход к привлечению, использованию и развитию персонала в организации.
Задачи:
дать определение кадровой политики и определить ее место в системе управления персоналом организации
выявить сущность и цель кадровой политики, проанализировать структуру (элементы) кадровой политики
описать основные факторы, определяющие содержание кадровой политики
охарактеризовать основные типы кадровой политики.
ПЛАН
1.1. Сущность кадровой политики
1.2. Элементы кадровой политики
1.3. Основные типы кадровой политики предприятия
1.1. Сущность кадровой политики
В английском языке как главном источнике пополнения нашего менеджерского «новояза» есть три слова, которые на русский язык переводятся словом политика:
"politics" – это деятельность, направленная на завоевание, удержание и использование власти
"policy" – программа решения тех или иных проблем, программа деятельности той или иной власти
"polity" - формальное и неформальное становление политического порядка.
В кадровом менеджменте мы, конечно, в словосочетании «кадровая политика» употребляем понятие «политика» во втором значении. Слово «рolicy» означает «линия поведения, установка». Термин «политика» в этом значении означает основные принципы и правила, определяющие конкретные действия социального субъекта. Отсюда – такие распространенные выражения, как «финансовая политика», «политика продаж», «конкурентная политика», «валютная политика банка» и т.п.
Таким образом, под словосочетанием «кадровая политика» мы понимаем те принципы, правила и нормы, которыми компания руководствуется во взаимоотношении с персоналом и которые охватывают практически все направления работы с кадрами. Тут и кадровое планирование, и комплектование штата организации с адаптацией новых работников, и обучение-развитие персонала, и оценка, неотъемлемая от контроля рабочих результатов, и активизация потенциала человеческих ресурсов.
Кадровая политика – это система принципов, определяющая основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральные направления работы с персоналом на длительную перспективу, общие и специфические требования к кадрам.
ПРИМЕР
Во всех представительствах концерна «Байер» *** в мире работа с сотрудниками ведется по единым принципам:
1. Соблюдение прав работников, в том числе права на неразглашение персональных данных.
2. Постоянная внутренняя коммуникация руководителей с подчиненными по основным рабочим вопросам, а также о новостях компании, специальных проектах и направлениях ее деятельности.
3. Предоставление равных возможностей всем сотрудникам независимо от их пола, национальности, религиозных взглядов и т. д. Подбор персонала осуществляется только исходя из профессиональных навыков кандидатов и их потенциала развития.
4. Гибкий график работы для обеспечения необходимого баланса между профессиональной деятельностью и личной жизнью.
5. Прозрачная и конкурентоспособная премиальная система, которая включает в себя выплаты, зависящие как от результатов деятельности всей компании, так и от индивидуальных достижений сотрудника.
6. Вклад в социальное обеспечение работников.
7. Проактивный подход к демографическим процессам. Этот аспект – один из основных в корпоративной стратегии, так как изменение возрастной структуры общества непосредственно влияет на рынок труда.
8. Постоянное обучение работников, повышение их квалификации и совершенствование навыков.
9. Охрана труда, обеспечение безопасных условий труда. Цель компании – снизить свой коэффициент MAQ (количество несчастных случаев на каждый миллион рабочих часов) до уровня менее 2% в мире. В 2008 г. этот коэффициент снизился на 0,2 % и составил 2,2 %.
***«Байер» – международный химический концерн, основанный в 1863 г. в Германии. Работает в сфере здравоохранения, защиты растений и производства высокотехнологичных материалов. В 1978 г. открыто представительство Bayer AG в России, а в 1994 г. в Москве зарегистрирована российская компания ЗАО «Байер». Численность персонала на территории бывшего СССР – более 1300 сотрудников
Кадровая политика, то есть принципы, правила и нормы работы с персоналом, имеется у любого, даже самого малого предприятия: там, где есть персонал, есть и кадровая политика. И хотя не каждая организация может похвастать тем, что последовательно реализует стройную кадровую политику, эта политика существует непременно. По мере роста компании нормы и методы работы с кадрами осмысливаются владельцами и топ-менеджерами компании, обязательно выстраиваются в логичную схему и формулируются как кадровая политика, принципы управления. Сведенные в единый документ, они значительно облегчают жизнь всем членам трудового коллектива, делают его работу более эффективной.
Сущность кадровой политики состоит в организации работы с персоналом, соответствующей концепции и стратегии развития организации. Основу кадровой политики составляет корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами. Назначение кадровой политики – своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов сохранения и обновления численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда на местном, региональном, национальном и глобальном уровнях.
По существу, кадровая политика – это ответы на следующие вопросы:
Какие специалисты понадобятся нам в ближайшее время и в перспективе?
Где их брать, как «встраивать» в сложившийся коллектив?
Привлекать сотрудников с опытом работы или обучать самим? Если обучать – как и чему?
Что организация требует от персонала и как с ним обращается?
Чем обеспечивается продуктивность работы и чем компенсируются трудозатраты работника, какие гарантии и обязательства берет на себя работодатель?
Как понять, что они работают хорошо?
Как сделать их работу более эффективной?
На каком основании и какими способами предприятие расстается с работниками?
Кто и как должен заниматься управлением персоналом – служба персонала или весь менеджерский состав сверху донизу?
Подобные вопросы встают перед любой организацией, а ответы на них как раз и формируют кадровую политику компании.
Наличие осмысленной, четко декларируемой и поддерживаемой руководством и персоналом кадровой политики обеспечивает компании следующие преимущества:
определение подходов к важнейшим элементам кадровой работы и их взаимосвязям. Привлечение, использование и развитие работников осуществляется не стихийно, а целенаправленно и продуманно в увязке с миссией и стратегическими целями организации
экономию времени на принятие кадровых решений
уменьшение зависимости принятия кадровых решений от ошибок, которые могут допускать отдельные руководящие работники
постоянство, предсказуемость кадровых решений, стабильность подходов к кадровому процессу
соблюдение текущего законодательства, стандартов предприятия и других нормативных актов.
В солидных организациях владельцы и руководители разрабатывают локальные нормативные акты, в которых формулируются принципы кадровой политики. Подобные документы могут носить названия «Кадровая политика компании», «Стратегии развития кадрового потенциала компании», «Принципы работы с персоналом» и т.д. Ниже приведены выдержки из корпоративных документов, в которых декларируются принципы кадровой политики трех известных российских организаций.
Главный принцип кадровой политики – сохранение ведущих сотрудников и привлечение нового персонала в соответствии с высокими требованиями к их профессиональному и личностному уровню. Банк рассматривает персонал как стратегический актив, а расходы на персонал – как долгосрочные инвестиции в развитие бизнеса. Кадровая политика Банка направлена на организацию эффективной работы персонала, от деятельности которого зависит выполнение поставленных задач и достижение целей Банка. Банк предлагает своим сотрудникам возможность профессионального и карьерного роста, рыночный уровень компенсаций, программу социальных льгот.
Основная цель кадровой политики ОАО «ТГК-1» - обеспечение выполнения стратегических задач, стоящих перед Компанией, путем создания условий максимального раскрытия человеческого потенциала, развития профессиональных качеств сотрудников компании.
Кадровая политика ОАО «ТГК-1» призвана укрепить уверенность работников в долгосрочном экономическом потенциале Компании. Реализация этой задачи базируется на управлении персоналом, сочетающем в себе систему внутрикорпоративных отношений и систему работы с внешними источниками персонала.
Приоритеты ОАО «ТГК-1» в кадровой работе
- обучение резерва на руководящие должности, высшее образование для перспективных молодых рабочих, планирование карьеры для молодых специалистов
- проведение соревнований профессионального мастерства.
Подготовка персонала проводится в целях:
- приведения уровня квалификации сотрудников энергосистемы в соответствие с изменением производственных условий;
- подготовка к занятию новых должностей;
- решения научно-технических и экономических задач;
- углубленного изучения и практического освоения новейших достижений науки, техники, технологии, современных методов управления производством.
Главная цель «Стратегии развития кадрового потенциала ОАО РЖД" на период до 2015» - повышение эффективности деятельности и вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач холдинга "РЖД".
За счет обеспечения холдинга "РЖД" работниками, обладающими развитыми компетенциями, их вовлеченности в решение корпоративных задач, высокого уровня мотивации к творческому эффективному труду и выполнению положений нормативных документов должны быть достигнуты следующие задачи:
1) повышение конкурентоспособности компаний, входящих в холдинг "РЖД", как работодателей на рынке труда за счет реализации систем управления персоналом, развития кадрового потенциала, совершенствования оплаты труда, мотивации, оценки персонала, его социальной поддержки, внедрения ценностей бренда "РЖД" и совершенствования внутрикорпоративных коммуникаций;
2) соответствие компетенций руководителей среднего и высшего звена в области экономики, корпоративных финансов, управления бизнесом требованиям стратегии развития холдинга "РЖД";
3) действие принципов и технологий управления, ориентированных на результат;
4) оптимальная возрастная структура и качественный состав работников холдинга "РЖД";
5) использование инновационного потенциала персонала на основе действенной системы постоянных улучшений;
6) сформировавшаяся корпоративная система непрерывного обучения работников холдинга "РЖД" на основе планирования индивидуального развития и контроля знаний;
7) повышение эффективности деятельности персонала холдинга "РЖД" за счет совершенствования системы оценки и мотивации;
8) достижение запланированного роста производительности труда;
9) реализация единой корпоративной системы мобильности и ротации персонала за счет развития базы вакансий и многоуровневого кадрового резерва;
10) достижение высокой привлекательности и престижности работы в холдинге "РЖД" за счет развития статуса социально ответственного работодателя;
11) соответствие деятельности по управлению персоналом международным стандартам менеджмента качества;
12) применение в сфере управления персоналом передовых информационных и управленческих технологий на уровне ведущих железнодорожных компаний мира.
Достижение главной цели Стратегии будет также способствовать социальной стабильности в обществе, сохранению роли ОАО "РЖД" как одного из крупнейших российских работодателей, росту социального благосостояния работников холдинга "РЖД", улучшению качества их жизни и профессиональному развитию.
В соответствии со года реализуется единая кадровая политика, направленная на повышение эффективности деятельности и вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач Холдинга. Главный итог - Компания в условиях посткризисной ситуации в стране выполнила все обязательства перед трудовым коллективом, сохранив тем самым социальную стабильность. Понятно, что, осуществляя вложения в человеческий капитал, мы увеличиваем стоимость Компании.
Определяющим условием кадровой политики ОАО "РЖД" было и остается совершенствование профессиональных качеств руководителей, специалистов, а также работников массовых профессий.