2.3. Рекомендации по работе с кадровым резервом в ифнс России по Республике Тыва

Федеральным законом от 07.06.2013 № 116-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» были внесены существенные изменения в установленный порядок формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе Российской Федерации. Данный Закон, как следует из пояснительной записки, разработан во исполнение п. 4 Плана выполнения мероприятий по внедрению в 2012 - 2016 годах новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы, предметом, которого является установление единых требований и условий формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе. Указом Президента РФ от 07.05.2012 № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» Правительству РФ было поручено представить в установленном порядке предложения по внедрению новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы. Указанные принципы должны предусматривать, с одной стороны, создание объективных и прозрачных механизмов конкурсного отбора кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы. С другой стороны службы, а с другой стороны – формирование кадровых резервов посредством подбора, подготовки и карьерного роста кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы и их активное практическое использование.

Для подготовки граждан, включенных в кадровый резерв, могут быть использованы следующие формы работы:

– участие в мероприятиях, проводимых государственным органом (работа в составе рабочих, экспертных групп, координационных и консультативных органов; подготовка и проведение конференций, семинаров, совещаний; участие в мероприятиях мониторингового характера);

– исполнение обязанностей по планируемой должности (стажировка, временное замещение должности и т. д.);

– индивидуальная подготовка под руководством гражданского служащего, уполномоченного представителем нанимателя, в соответствующем государственном органе;

– самостоятельная теоретическая подготовка (обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам теории и практики государственного управления; обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности деятельности государственного органа).

Для тех, кто уже находится на гражданской службе, этот список расширен за счет дополнительного профессионального образования в соответствии с государственным заказом. Включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе является одним из оснований для его направления на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку.

Следовательно, для превращения кадрового резерва в эффективно действующий механизм необходимо ограничить максимальное время пребывания в кадровом резерве до 5 лет, усовершенствовать процесс подготовки кадрового резерва, а также разработать механизм актуализации кадрового резерва и оценки мотивации претендентов, их готовности приступить к выполнению обязанностей государственных гражданских служащих.

К сожалению, в большинстве случаев работа по формированию кадрового резерва сводится к составлению формальных списков потенциальных резервистов. Для создания полноценного резерва государственной службы необходима кропотливая работа с кандидатами, контроль за ростом их профессионализма и целый набор технологий, нацеленных на подготовку будущего специалиста. Актуальность решения задачи по подготовке и переподготовке резерва требует разработки и внедрения эффективного инструментария по оценке профессионального потенциала лиц, включенных в резерв», – отмечается в целевой программе «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010–2015 годы).

В практике менеджмента предприятия и организации, которую сегодня активно заимствует система государственного управления, в работе с кадровым резервом можно использовать принцип кураторства, или наставничества. Сам принцип стар, как мир, однако заслуживают

внимания те формы, которые могут быть использованы в работе с резервистами. Важнейшим качеством современного управленца является сформированность у него деятельностно-креативной компетенции. Эта компетенция, как и сам человеческий капитал, имеет сложную

структуру.

В процессе работы с кадровым резервом эти качества испытуемого нужно как минимум выявить и как максимум реализовать. Для этого недостаточно ограничиваться наставничеством в форме классической передачи опыта. Необходимо вовлечение претендента в реальную или смоделированную ситуацию, требующую проявления его деятельностных или коммуникативных способностей. Такой формой подготовки резервистов могут служить специальные тренинги, разработка проектов, участие в мозговых штурмах и т. п. Использованные для обучения кадрового резерва интерактивные технологии могут быть достаточно разнообразными: некоторые из них предполагают высокую степень активности обучаемых. К ним относятся, прежде всего, технологии, основанные на принципе модераторства, когда руководитель лишь организует творческий процесс, а основная креативная нагрузка ложится на участников тренинга.

Специализированные программы, разработанные на основе таких интерактивных технологий, являются, как показывает практика, самым действенным инструментом обучения специалиста и самым надежным способом вложения средств в его профессиональное образование.

Становится очевидной необходимость специальной службы при органах государственного управления, в состав которой входят в обязательном порядке психологи и квалифицированные специалисты по работе с персоналом. Деятельность такой службы ни в коей мере не дублирует мероприятия по повышению квалификации и переподготовке. Но отметим, что образовательные программы и курсы организуют и проводят обычно сторонние образовательные структуры: вузы, специализированные

институты и т. п. Фактически такая практика может быть названа аутстаффингом – формированием кадрового резерва силами сторонних специализированных организаций.

Внутренняя же служба адаптирует резервистов к реальным условиям, поскольку в структуре человеческого капитала существует так называемый не перемещенный компонент (личные связи и знание членов коллектива, знание структуры и профессионального контекста своей деятельности).

Постоянное сотрудничество специалистов профильных вузов с органами государственного управления поможет сформировать мобильные обучающие команды на базе самих органов управления. Сторонние специалисты могут быть привлечены на договорных условиях к обучению резервистов внутри системы; единственным условием должно стать неформальное знакомство приглашенного преподавателя со спецификой деятельности государственного служащего.

Такие мобильные обучающие группы могут создаваться периодически при условии постоянного сотрудничества какой либо образовательной структуры с органами государственной власти. При такой системе обучения возможно также формирование и смешанных проектных групп, в состав

которых включаются как резервисты, так и опытные специалисты, проходящие повышение квалификации без отрыва от производства внутри структуры. По сути, в предлагаемой системе взаимодействия заказчика и производителя образовательных услуг реализуется популярный метод модульного построения программ при более высокой степени мобильности модулей и закрепленных за ними групп педагогов.

Важнейшим условием формирования таких обучающих

блоков должен стать учет региональной специфики, то есть обязательное владение основной информацией по социально-экономическому развитию региона.

Еще одним принципом подготовки членов кадрового резерва может стать расширение инвариантной основы компетентностной зоны работника, то есть освоение тех знаний, умений и навыков, которые не связаны с узкопрофессиональной сферой деятельности специалиста. Это обеспечивает более широкий взгляд на профессиональную проблематику, формирует базовую платформу знаний и умений в профессии, способствует развитию аналитического мышления.

При расширении компетентностного диапазона эффективность вложений в обучение резервного состава повысится в связи с тем, что такой подход обеспечит потенциальную взаимозаменяемость государственных служащих внутри одной структуры, например, в случае возникновения внеплановой вакансии или в случае ротации кадров. Какая из двух стратегий обучения (расширение инвариантной или вариативной зоны образовательных программ) станет приоритетной, будет зависеть от результатов совместного сотрудничества заказчика и вуза-партнера и от конкретных запросов кадровой службы органов государственного управления в определенный период.

Также, при работе с кадровым резервом необходимо руководствоваться приоритетами кадровой работы на государственной службе:

1. повышение авторитета и престижа государственной службы;

2. профессиональное развитие государственных служащих;

3. защита государственной службы от непрофессионалов;

4. защита госслужащих от кадрового волюнтаризма руководителей;

5. обеспечение открытости кадровой политики на государственной службе;

6. подготовка специалистов для кадровых служб и органов управления государственной службой.

Соответственно, необходимо принять меры для повышения эффективности государственной кадровой политики и работы:

1. создать более гибкую и прогрессивную систему оплаты труда;

2. обеспечить профессиональный отбор и подбор кадров;

3. не допускать участия госслужащих в политическом противоборстве;

4. повысить профессиональный уровень работников кадровых служб;

5. осуществлять объективный конкурсный отбор кадров и объективную оценку персонала;

6. наладить служебный и общественный контроль за кадровой работой.