Раздел I. Теоретические основы проведения аттестации персонала в малом бизнесе

1.1. Сущность, цели и этапы аттестации персонала в современной организации.

Деловая оценка работника чаще всего проходит в форме аттестации. Организационно ее проведение оформляется при­казом по организации, что придает ей официальный статус и предоставляет право на использование полученных результа­тов для принятия организационных решений в отношении кон­кретного работника. Таким образом, аттестацию следует рассматривать как окончательный, документально оформ­ленный результат оценки работника.

Аттестация широко распространена во многих организа­циях. Ее объектом являются работники определенных кате­горий, состоящие в трудовых отношениях с данной органи­зацией. Проведение аттестации регламентируется рядом официальных документов и соответствующим методиче­ским обеспечением. Вместе с тем организации, исходя из поставленных целей, вправе разрабатывать собственные по­ложения по проведению аттестации с учетом формальных требований к процедуре ее проведения. Соблюдению этих требований придается особое значение, так как нарушение процедуры может послужить основанием для работника, не­довольного принятым решением, оспорить его.

Аттестация (как принято называть регулярную оценку персонала в России) появилась в советских государственных предприятиях и организациях в 70-е годы уже прошедшего ХХ века. Применялась аттестация для оценки соответствия занимаемой должности руководителей, специалистов и служащих. Система была в высокой степени формализована и во многих организаций работала только на бумаге. Там же, где дело доходило до реальных действий, процесс аттестации заканчивался серьёзной нервной встряской для всех участников, и, в очень редких случаях, увольнением неугодных начальству сотрудников. На рабочих эта система аттестации не распространялась, однако для них существовала система разрядов. Для повышения разряда рабочего при усложнении выполняемой работы организовывались экзамены в квалификационных комиссиях.¹

Для более широкого понимания исследуемой темы следует определить тип аттестации. В Российской практике сложились три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: аттестация государственных служащих, аттестация научных и научно-педагогических работников и аттестация персонала организаций основного звена управления.

Аттестация государственного служащего – оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также с целью решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда. Аттестация проводится не чаще одного раза в четыре года. Порядок и условия проведения аттестации устанавливается федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

Аттестация научных и научно-педагогических работников – процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, а также присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности. Ученые степени могут присуждаться, а ученые звания – присваиваются лицам, которые имеют глубокие профессиональные знания и научные достижения в определенной отрасли науки. Аттестация осуществляется Высшей аттестационной комиссией РФ (ВАК РФ), Министерством образования и науки РФ, научными, научно-исследовательскими, научно-производственными организациями и высшими учебными заведениями в соответствии со специальными регламентирующими документами, утвержденными постановлениями правительства РФ.

Аттестация персонала организаций основного звена управления – процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

Для более широкого понимания исследуемой темы следует определить понятие система аттестации персонала – это совокупность мероприятий по оценке персонала, направленных на достижение организационных целей организации и повышение эффективности управления персоналом.

Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.¹

Аттестация - определенная процедура, и поэтому должна быть оформлена в соответствии с требованиями действующего законодательства, а также локальными нормативными документами организации.

В определении аттестации имеются ключевые элементы:

• Систематичность. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечении срока действия контракта);

• Формализованность, т.е. письменное закрепление информации на носителе. К аттестации надо готовиться не только устно, но и письменно, разработать формы, в которых будут фиксироваться результаты.

Таким образом, должны быть заранее заданы продуманные и соответствующие должностным обязанностям критерии, определено, что мы оцениваем, должны быть установлены стандарты работы. Каждая должность предъявляет к работнику определенные требования. Оценка сотрудников, занимающих разные должности, должна базироваться на разных критериях и стандартах.

Аттестация, как регулярная оценка персонала, аккумулирует результаты работы за определенный период времени, заранее оговоренный. Этим она принципиально отличается от ситуационной оценки.

Результаты оценки-аттестации должны учитывать работу в течение всего периода, даже если в это время отмечались значительные колебания.¹

В 2002 году термин «аттестация» появился в новом Трудовом Кодексе РФ (статья 81 п. 3, подпункт «б» и статья 82) в качестве способа признания сотрудника не соответствующим занимаемой должности с целью увольнения по инициативе работодателя.²

В соответствии с принятой в РФ практикой аттестация должна проводиться периодически не реже одного раза в пять лет; в отношении руководящих работников и специалистов производственных отраслей народного хозяйства - не реже одного раза в три года; в отношении мастеров, начальников участков и цехов - не реже одного раза в два года. Периодическая оценка сотрудников побуждает руководителей к более интенсивному критическому рассмотрению их потенциальных возможностей.

Различают четыре вида аттестации служащих (руководителей, специалистов и других служащих):

• очередная аттестация;

• аттестация по истечении испытательного срока;

• аттестация при продвижении по службе;

• аттестация при переводе в другое структурное подразделение.¹

Аттестация проходит в четыре этапа:

• подготовительный этап;

• этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности;

• этап проведения аттестации;

• этап принятия решения по результатам аттестации.

Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Главными целями аттестации персонала вступают: правильный подбор и расстановка кадров; переподготовка кадров и повышение их квалификации; формирование резерва на выдвижение.

Для качественного отбора персонала на вакантные должности менеджеры по персоналу разрабатывают методики отбора на те, или иные должности. Методики создаются на основе применения совокупности методов, позволяющих оценить профессиональные, деловые и личностные качества работников. К ним относятся:

• Анкетирование (ключевое значение в анкетировании имеет выбор и формулировка вопросов, ответы на которые позволят судить об уровне подготовки работника на вакантную должность).

• Оценка по докладу, контрольной работе (работнику на вакантную должность предлагается изложить свою программу в случае его назначения на должность). Этот метод также предполагает изучение организаторских способностей у кандидатов (например, описание действий в конфликтной ситуации, при сопротивлении нововведениям и т.д.).

• Тестирование – оценка работника по результатам решения им заранее подготовленных тестов. Тесты, применяемые при отборе персонала, изложены в таблице № 1.

• Собеседование (основная цель – получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли ее выполнить). В результате примененных методик отбора у кадровых агентств появляются отобранные кандидаты, которые представляются заказчику.

Проблема эффективной аттестации и мотивации персонала является одной из актуальных проблем менеджмента, поскольку неразрывно соединяет оценку трудовых усилий работников и получаемого взамен вознаграждения. Эффективность производственного процесса во многом зависит от того, как будет налажена взаимосвязь между работником и руководством охранного предприятия.

Трудовая деятельность человека является социальным добровольным взаимодействием, направленным на результат и основанным на социальном обмене, гарантирующем участникам трудовых отношений определенный уровень взаимной полезности. Это предполагает рассмотрение системы стимулирования труда как комплекса последовательных управленческих мероприятий, качество которых отражает уровень эквивалентности социального обмена и уровень соответствия показателей качества.¹

Таким образом, в данном подразделе нами установлено и показано, что существует четыре этапа для процедуры формирования аттестации персонала в организации. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности. Кроме этого установили, что формирование и поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, требует от руководителя понимания психологии людей и творческого подхода. Исходя из этого должны быть заранее заданы продуманные и соответствующие должностным обязанностям критерии, определено, что мы оцениваем, должны быть установлены стандарты работы.