2.3. Система оценки и отбора персонала при приеме на работу в оао «Газпром»

Для привлечения квалифицированного персонала ОАО «Газпром» осуществляет политику продвижения позитивного имиджа компании, придерживается политики открытости, то есть информирует кандидатов и работников и целях, задачах, ценностях, приоритетах, возможностях, предоставляемых работникам;

- применяет комплексную систему поиска персонала;

- осуществляет отбор кандидатов на конкурсной основе, используя для этого внешний и внутренний источники, отдавая предпочтение «внутренним» кандидатам при замещении вакансий, расширяя тем самым возможности для карьерного роста работников, в том числе молодых специалистов;

- совершенствует взаимоотношения с учебными заведениями высшего и среднего профессионального образования, проводит мероприятия по выявлению талантливых выпускников учебных заведений. Кроме того, «Газпром» сотрудничает с ведущими российскими вузами для подготовки молодых специалистов, в частности — с Российским государственным университетом нефти и газа имени И. М. Губкина.

- проводит профессиональную и психологическую оценку персонала не только при приеме на работу, но и периодическую оценку и аттестацию работающего персонала;

- способствует быстрой и безболезненной адаптации новых работников, особенно молодежи;

- работает со специализированными кадровыми агентствами.

Рассмотрим процесс отбора кандидатов на вакантную позицию на должность ведущий инженер отдела сертификации и стандартизации. Для определения квалификационной карты кандидата на данную должность определим функциональные обязанности данного сотрудника, согласно должностной инструкции:

- координация, разработка, внедрение и применение стандартов по обеспечению требований СТО «Газпром» в различных подразделениях предприятия;

- организация и проведение аудиторских проверок системы менеджмента качества подразделение ОАО «Газпром» и подрядчиков;

- разработка и поддержание системы менеджмента качества подразделения в рабочем состоянии;

- координация проведения сертификации систем менеджмента качества подразделений предприятия;

- участие в моделировании процессов, определение причин несоответствий, разработка и контроль корректирующих и предупреждающих действий.

Требования, предъявляемые к кандидатам на замещение вакантной должности ведущий инженер отдела сертификации и стандартизации:

- высшее профессиональное образование в области управления качеством;

- опыт работы по проектированию, эксплуатации, ремонту, проведению технических инспекций объектов ЕСГ, оборудования не менее 3 лет;

- наличие знание в бизнес-моделировании (будет преимуществом при отборе);

- знание требований и стандартов ИСО 9000, системы стандартизации ОАО «Газпром»;

- готовность к командировкам, выездным работам, ненормированному рабочему дню.

При замещении вакантной должности в ОАО «Газпром» изначально рассматриваются внутренние ресурсы. Через руководителей подразделений и внутрикорпоративные источники информации объявляется конкурс на замещение вакантной должности. При этом все отклики, поступившие от сотрудников и трудовая активность самих сотрудников оценивается с помощью бальной системы оценки результативности работы.

На открывшуюся в компании вакансию ведущего специалиста отдела стандартизации и сертификации поступило 5 откликов от сотрудников, уже работающих на предприятии. Используем оценочную таблицу для определения наиболее подходящего кандидата (таблица 2). Спецификой отбора кандидатов при внутреннем источнике привлечения является возможность отследить результативность работы, отношения в коллективе, углубленное знание функциональных областей и прочее.

В таблице проставляются баллы от 1 до 10, где 1 – качество отсутствует полностью, а 10 – качество выражено ярко.

Таблица 2.

Основные критерии отбора кандидатов при внутреннем источнике привлечения персонала.

Критерии оценки	Факторы	1 кандидат	2 кандидат	3 кандидат	4 кандидат	5 кандидат
Результативность работы	1. Количество труда:
	а) скорость работы	7	6	5	7	8
	б) методы работы	9	8	7	8	6
	2. Качество труда	8	6	7	8	9
Деловые качества	Инициативность	8	5	10	6	9
	Самостоятельность	6	5	10	8	9
	3. Разносторонняя развитость	8	9	7	6	10
Личные качества	1. Аккуратность работы	7	8	6	7	8
	2. Умение сотрудничать с коллективом	9	10	6	8	9
	3. Соблюдение правил и норм	8	10	7	8	9
	Общее количество баллов	70	67	65	66	77

Анализируя приведенную выше таблицу, можно сделать вывод, что кандидат № 5 по данной системе оценки превосходит остальных кандидатов. При этом нельзя безоговорочно принимать этот параметр оценки, как единственно объективный, так как необходимо отслеживать все параметры в структуре оценки.

При отборе того или иного кандидата департамент управления персоналом уделяет большое внимание следующим качествам кандидатов:

- высокий профессионализм и образовательный уровень;

- целеустремленность, ориентация на достижение результатов труда;

- инициативность, направленность на активный поиск решений;

- способность к обучению и практическому использованию полученных знаний;

- способность к адаптации, психологическая устойчивость;

- положительный имидж и приверженность.

Приведенное исследование показывает ограниченные способы оценки кандидатов на замещение вакантной должности. В связи с чем есть необходимость по разработке рекомендаций по совершенствованию систем отбора кандидатов.