37

Содержание

Введение 2

Глава 1. Теоретические основы отбора персонала при приеме на работу 4

1.1. Понятие и особенности набора и отбора персонала в организации 4

1.2. Методы отбора и оценки персонала при приеме на работу 7

1.3. Организация процесса отбора кандидатов на вакантную должность 11

Глава 2. Анализ системы отбора персонала на примере оао «Газпром» 14

2.1.Общая характеристика деятельности предприятия 14

2.2. Анализ системы управления персоналом в ОАО «Газпром» 17

2.3. Система оценки и отбора персонала при приеме на работу в ОАО «Газпром» 20

Глава 3. Совершенствование технологии отбора персонала при приеме на работу 25

Заключение 29

Список использованной литературы 31

Приложения

Введение

С развитием рынка и увеличением роли человеческих ресурсов в организации возрастает потребность в тщательной разработке критериев привлечении, оценки и отбора персонала. Актуальность рассмотренной в работе темы обусловлена необходимостью грамотного комплектования штатов организации. Так как от персонала зависит эффективность работы организации, ошибки в отборе кандидатов могут обойтись очень дорого предприятию.

Цель данной работы состоит в изучении и разработке эффективной технологии отбора персонала при приеме на работу.

Достижение поставленной цели осуществляется за счет решения следующих задач:

- рассмотрение теоретических основ набора и отбора персонала и основных методов оценки персонала;

- изучение принятой на предприятии системы управления персоналом и критерии отбора кандидатов на вакантную должность;

- разработка основных рекомендаций по совершенствованию технологии отбора персонала при приеме на работу.

Объектом исследования является ОАО «Газпром» и его дочерние предприятия.

Предмет исследования – методы отбора персонала.

В ходе решения поставленных задач курсовой работы были использованы следующие методы исследования: изучение и анализ научной литературы, методы сравнения и обобщения, метод классификации, психодиагностические методы: тестирование, анкетирование.

В работе использованы исследования, научные работы Бычкова В.В., Золкина А.Л., Зайцева Г.Г, Кузнецовой Г.Д., Малышева И.В., Новикава А.М., Селищева В, Уткина Э.Н., Яковлева Е.Г и прочие источники.

Структура данной работы включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения. В первой главе представлены такие понятия как «набор», «отбор», «оценка» персонала, дана различная схема процесса отбора и классификация методов отбора . Вторая глава посвящена изучению деятельности группы компаний «Газпром», особенности кадровой политики, проанализирована система отбора кандидатов из внутренних источников. В третьей главе представлены основные мероприятия, направленные на совершенствование процесса отбора кандидатов, с привлечением и внешних и внутренних ресурсов.

Глава 1. Теоретические основы отбора персонала при приеме на работу

1.1. Понятие и особенности набора и отбора персонала в организации

Эффективность деятельности предприятия зависит во многом от персонала. Перед руководителем компании или перед кадровой службой организации возникает необходимость комплектования штата. При осуществлении данной функции большую роль играет подбор (отбор) персонала.

Говоря об особенностях отбора, следует отличать понятия «набор», «отбор» и непосредственно «прием на работу». Прием на работу (наем) – представляет собой ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей организации.

Набор – это система мер для привлечения работников в организацию. Набор персонала предполагает установление контактов с потенциальными работниками. При этом выделяют внутренние и внешние источники набора (привлечения) персонала.

Внутренние источники набора персонала – это люди, работающие в организации. То есть при появлении вакантной должности объявляется внутренний конкурс на ее замещение. Использование внутренних источников увеличивает заинтересованность персонала в работе, улучшает в коллективе моральный климат, повышает привязанность работников к компании и лояльность.

Внешние источники включают в себя способы привлечения людей, которые еще не работают в компании, но могли бы занять вакантную должность. Выделяют активные и пассивные внешние способы привлечения персонала.

К активным относятся участие в ярмарках вакансий, сотрудничество с сузами и вузами по вопросам трудоустройства, обращение в кадровые агентства и центры занятости.

К пассивным источникам относятся подача объявлений в средства массовой информации, активный поиск персонала по базе соискателей, подбор персонала с помощью сотрудников компании.

Выбор тех или иных источников привлечения персонала зависит от потребности в персонале и от традиций, принятых на предприятии. Но следует помнить, что все виды привлечения персонала помимо преимуществ имеют также и недостатки. Некоторые достоинства и недостатки представлены в таблице 1.

Таблица 1

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечение персонала

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренние	Появляется возможность служебного роста; Эффективный способ с точки зрения материальных затрат; Кандидатов знаю в данной организации, и руководство, и подчиненные; Сам кандидат знает организацию, ее специфику; Освобождение должности для роста молодых кадров; Быстрое заполнение вакантной должности без адаптационного периода; Прозрачность кадровой политики; Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала; Повышение мотивации и степени удовлетворенности трудом.	Выбор кандидатов ограничен числом работников подходящей квалификации Возможны конфликты, соперничество и непринятие в коллективе; Появление панибратства при решении деловых вопросов; Нежелание отказать работнику с большим стажем работы в организации; Закрытие вакансии не удовлетворяет общую потребность организации в кадрах; Удовлетворяется только качественная потребность, но через подготовку и повышение квалификации (доп.затраты); Снижение активности рядового сотрудника, так как больше шансов на продвижение у сотрудников с большим профессиональным опытом.
Внешние	Большой выбор кандидатов; Появление нового импульса для развития организации; Прием на работу покрывает количественную и качественную потребность в кадрах; Снижается возможность возникновения интриг внутри организации.	Более высокие затраты на привлечение кадров; Повышается текучесть кадров; Снижается сплоченность коллектива; Высокая степень риска при прохождении испытательного срока; Длительный период адаптации из-за плохого знания специфики организации.

Отбор - представляет собой процесс изучении профессиональных и психологических качеств кандидатов. Исходя их заранее составленных требований, происходит оценка соответствия кандидата открытой вакансии.

При осуществлении процедур отбора необходимо обращать внимание на следующие принципы:

- не следует искать идеального кандидата, которого не существует. Поиск должен быть направлен на более подходящего для должности кандидата;

- при отборе следует ориентироваться на сильные стороны кандидата;

- отказ от приема на работу новых сотрудников, если в них нет потребности, несмотря на опыт и профессионализм;

- ориентация на более квалифицированные кадры, но в рамках требуемой должности;

- соблюдение разработанных критериев отбора.

Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для данного вида деятельности. К основным критериям отбора кандидатов на должность можно отнести: опыт, образование, профессионализм,деловые качества, физические характеристики, тип личности и его потенциальные возможности.

В результате оценки кандидатов можно определить их степень пригодности. Выделяют три группы пригодности: непригодные кандидаты, условно-пригодные и относительно-пригодные к трудовой деятельности.

Деловые качества, необходимые сотруднику на той или иной должности определяется профессиограммой, также ее называют картой компетентности. Пример профессиограммы представлен в приложении 1.