3.Мотивацияның басқару процесіндегі алатын орны

Мотивация жалпылама түсінікте тұлғаның белгілі бір іс әрекетті орындауына итермелейтін қозғаушы күштердің жиынтығы. Басқару процесінде бұл қызметкерлердің еңбекке деген ынтасын қалыптастыруда.Сонымен қатар, сәйкес мотивациялық қозғалтқыш күштің қалыптасуымен оның әсерінен еңбек потенциалының дамуына жетекшілік ету функциясы.

Менеджменттің негізгі функциясы ретінде мотивация ұйымның және тұлғаның жеке мақсаттарына жету үшін іс-әрекет уәждерін қалыптастыру арқылы қарамағындағыларды қызметке ояту процесімен байланысты.

Мотивация процесінде өзара тәуелді категориялар кеңінен қолданылады, яғни тұлғаның қажеттілігі-оның қызығушылығы-іс ірекет уәжі-әрекет.

Ұйым басшылығы мотивацияны қолдану арқылы келесі міндеттерді шеше алады:

1.қызметкерлердің алдағы уақыттағы творчестовалық белсенділігін ынталандыру мақсатында, олардың еңбекте қол жеткізген жоғары нәтижесін мойындау.

2.қызметкерлердің еңбегінің жоғарғы нәтижесін ұйымның қолдайтындығын толықтай түсіндіру.

3.еңбегінің нәтижесі еленген қызметкерлердің атын шығару.

4.олардың еңбегін марапаттаудың әр түрлі әдістерін қолдану

5.сәйкес марапаттаулар мен мойындауларды қолдану арқылы қызметкерлердің рухани жағдайын жақсарту;

6.қызметкерлердің еңбекке белсенділігінің көтеру процесін қамтамасыз ету;

Ынталандыруды тиімді қолдану жетекшіге қызметкерлердің еңбегінің максималды нәтижесіне қол жеткізуге апаратын өзіндік әдіс-тәсілдерді өңдеп шығаруға көмектеседі.

4.Мотивациядағы негізгі қажеттіліктер

Негізгі қажеттіліктер тобына қарай:

1. Материалдық уәждеме – тұлғаның молшылыққа, ауқаттылыққа барынша жоғары өмір сүру деңгейіне ұмтылуы.Бұл жеке табыс деңгейіне ,оның құрылымына ұйым мен қоғам арасындағы табыс айырмашылығына , ұйымда қолданатын материалдық – ынталандыру жүйесінің шынайлығына тікелей байланысты.

2.Еңбекті уәждеме – тікелей еңбек процесімен оның құрылуымен, еңбек шарттарымен, кестесімен және оны ұйымдастырумен байланысты болады. Бұл тұлғаның ішкі уәждемес, оның жұмыспен байланысты ішкі қозғаушы күштер жиынтығы.Әр адам мәнді,мағыналы,қызықты пайдалы жұмысқа қажеттілікті сезінеді және карьералық өсуге қызығушылық танытып атқарған қызметінің нәтижесінің бағаланғанын қалайды. Толықтай алғанда еңбек уәждемесі бір жағынан пайдалығымен , мәнділігімен, екінші жағынан өзін-өзі танытумен, өзін –өзі дамытумен байланысты.

3.Мәртиебелілік(статустық) мотивация – бұл процесс тұлғаның барынша күрделі қызметті жауапты жұмысты, сонымен қатар барынша жоғарғы лауазымды иемденуге ұмтылуымен, барынша қуатты,беделді ұйымдарда жұмыс жасаумен байланысты.

5.Пайда болу көздеріне қарай мотивация қандай түрлерге бөлінеді?

Пайда болу көздеріне қарай ішкі және сыртқы болып бөлінеді.

Ішкі мотивация – белгілі бір міндетті атқара келе тұлға іштей өзіндік ынталандыруды қалыптастырады. Яғни белгілі бір мақсатқа жету белгілі бір жұмыстың жылдам аяқталуына, бір нәрсені біліп алуға ұмтылу. Ішкі мотивация негізінде адамдар барынша шынайы түрде қызмет етеді. Себебі, берілген тапсырманы және өзінің мақсатын толықтай түсінеді және қажеттілігін сезінеді.

Сыртқы мотивация , яғни субъектілерге әсер ету сырттан жүзеге асырылады. Мысалы, жалақы,сыйақы, марапаттау шараларын ұйымдастыру әртүрлі үкімдер шығару және т.б.

6. Сыртқы мотивация дегеніміз не?

Сыртқы мотивация сыртқы факторлардың, басқа адамдардың немесе белгілі бір оқиғалардың әсерінен болады. Оған мысал ретінде оқытушының қатаң талабын, студентті берілген тапсырманы орындауға мәжбүрлеуін немесе керісінше берілген тапсырманы орындаған студентке жоғары балл алуға қосымша мүмкіндіктер беруін жатқызуға болады. Өкінішке орай, мотивацияның бұл түрі тапсырма орындауға мәжбүрлеген тиісті фактордың босаңсуына немесе аяқталуына байланысты тез тоқтайды. Сондай-ақ, мотивацияның бұл түрі жиі қолайсыздық туғызып, әртүрлі психологиялық жайсыздыққа соқтыруы мүмкін.

7.Ішкі мотивация дегеніміз не?

Ішкі мотивация – бұл адамда өзінің ойы, ақылы, ынтасы, қажеттілігі, эмоциональдық әсеріленуі арқылы пайда болатын мотивация. Онда белгілі бір әрекетті аяқтауға (мысалы сабақ оқу) және нақты нәтижелерге қол жеткізуге деген ішкі саналы қажеттілік туындайды. Бұл мотивация көңіл-күйді көтеретін жағымды жаймен өрнектеледі, алайда оны (мотивацияны) табу өте қиын, ал оны ұзақ уақыт бойы ұстап тұру одан да қиын.

8.Мақсатқа жету бағытына қарай мотивация қандай түрлерде болады?

Мақсатына жету бағыты бойынша жағымды және жағымсыз ынталандыру. Жағымды ынталандыру - алға қойған мақсатқа тиімді қол жеткізуге ықпал ететін әрекеттер жиынтығы. Оған материалдық сыйақылар, ұжымдағы абыройын қөтеру, сенімді арттыру және барынша маңызды жұмысты сеніп тапсыру жатқызылады.

Кері мотивация (жағымсыз) - мақсатқа жетуге кері әсерін тигізетін уәждемелер жиынтығы. Мұнда материалдық штрафтар, ұжымдағы мәртебесін түсіру, қызметкерге психологиялық жағымсыз әсер ету, ұжымдағы жағымсыз атмосфера болып табылады.

9. Қолданылу әдістеріне қарай мотивация қандай түрлерде болады?

Қолданылатын әдістеріне қарай:

1. Нормативтік уәждеме – белгілі бір әрекетке адамды идеялық –психологиялық әсер ету,сендіру,иландыру(гипноз,внушение ),ақпараттандыру, психологиялық улау арқылы қозғалтқу,қозғаушы ой тастау.

2. Мәжбүрлі уәждеме – тұлға белгілі бір қызметті орындамаған жағдайда билікті пайдаланып шара қолдану арқылы жүзеге асырылатын мәжбүрлеу процесі.

3. Ынталандыру – тұлғаға белгілі бір іс-әрекетті орындау процесіне әртүрлі пайдалы игіліктермен рухани қозғаушы күштердіпайдаланып әсер ету.

10.Уәждер арасындағы өтеушілік қарым қатынастар

Адамдардың қызметтік іс-ірекетіне әсер ететін уәждердің көп түрлілігі олардың арасындағы белгілі бір байланыстың болуын ұйғарады.

Уәждер арасында өтемақылық қарым – қатынастар орнатылуы мүмкін. Яғни,бір уәждің жеткіліксіз ,әлсіз ынталандырушы күші басқа уәжбен өтелуі мүмкін. Мысалы, айтарлықтай қызықты емес жұмыс жоғарғы жалақының күшімен тартымды болуы мүмкін және керісінше қызметкердің көзқарасы бойынша аса жоғары емес, жалақылы қызмет дербес шығармашылық жұмысты орындауға мүмкіндік тудыруы мен өтелуі мүмкін.

Тұлғаның мотивіне жасырын түрде жағымсыз әсер ететін фактордың өтелу мүмкіндігіне жауап берерде қажеттіліктер иерархиясымен, оның жеке тұлғалық құрылымы есепке алынады.Ол әр тұлғада әртүрлі болуы мүмкін:

Иә,мұнда маған аз төлейді,бірақ менде жақсы мансапты келешек бар, ең бастысы асықпау және ағат қадам жасамау.

Мен, мағыналық, қызықсыз жұмысты орындауға мәжбүрлесін,бірақ мұнда институттағы оқуымды жақсы аяқтауыма мүмкүндік бар.

Бұл жұмыста қызмет бойынша жоғары жылжуға мүмкіндік болмасада, менде мұнда жақсы деңгейдегі жалақы бар.Ал мұндай жалақыны басқа жерден табу маған қиынға соғуда.

Жеке уәждер арасындағы өтеушілік қатынастар туралы сөз қозғаған кезде бір ғана маңызды сәтті ескеруіміз қажет. Яғни, бұл өтеушілік мүмкіндіктер шектеулі уақыт шеңберінде ғана орын алады.Яғни, уақыт өте келе негізгі уәждің өтеушілік шамасы таусылуы мүмкін. Мысалы, ақшалай уәждеменің жетіспеуін шексіз ұзақ уақыт бойына рухани уәждермен, еркін жұмыс кестесімен т.б мүмкіндіктермен орнын толтыра беру мүмкін.