Понятие трудового права: предмет, метод, цели, задачи трудового права.
Трудовое право как самостоятельная отрасль выделилась в свое время из гражданского, частного права, поскольку определенный уровень развития производства потребовал соответствующей охраны труда, социальной защиты работников, дисциплины и слаженности, оплаты не только результата труда, но и самой деятельности как реализации человеческой способности трудиться, нормирования рабочего времени и других правовых норм, которые не известны гражданскому законодательству.
Трудовое право- самостоятельная отрасль права, представляющая собой систему правовых норм, регулирующих трудовые отношения, а также отношения связанные с трудом.
Предметом любой отрасли являются определенные общественные отношения. Обратим внимание, что трудовое право регулирует два вида общественных отношений. То есть предметом трудового права являются трудовые отношения, а также отношения, связанные с трудом.
Трудовые отношения- отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Регулирование процесса трудовой деятельности предполагает в качестве обязательного признака личное выполнение работником трудовой функции, а также подчинение внутреннему трудовому распорядку предприятия, учреждения, признака настолько специфического, что он является отличительным, позволяющим ограничить собственно трудовые отношения от иных, тоже связанных с трудом, но регулируемым гражданским правом.
Поскольку все общественные отношения нельзя было свести к трудовым (в узком смысле) отношениям между работниками и работодателями, то необходимо было определить иные отношения, составляющие предмет трудового права. Они именовались по-разному: «производные от трудового», «смежные с трудовым», «тесно связанные с трудовым», «неразрывно связанные с трудовым», «примыкающие к трудовому». Некоторые авторы помимо трудовых отношений, вместо группы «отношения связанные с трудом» называют следующие общественные отношения: - организационно-управленческие правоотношения; - правоотношения по трудоустройству граждан; - правоотношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров непосредственно на производстве; - правоотношения по надзору за охраной труда и соблюдением трудового законодательства; - правоотношения по рассмотрению трудовых споров; - правоотношения по материальной ответственности трудового договора за причиненный вред.
Субъектами трудовых отношений можно назвать работника и работодателя. К субъектам же отношений, связанных с трудом стоит отнести: - КТС (комиссию по трудовым спорам, к примеру, когда речь идет об индивидуальном трудовом споре); - профессиональные союзы, призванные обеспечивать представительство и защиту прав работников; - прокуратуру и государственную инспекцию труда по вопросу надзора и контроля за соблюдением всеми работодателями (физическими лицами и юридическими лицами, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) трудового законодательства и законодательства об охране труда.
Т.е. структуру предмета трудового права можно представить следующим образом (рис. 1):
Рис. 1. Предмет трудового права
Методом трудового права следует назвать комплекс способов правового регулирования труда. Он отвечает на вопрос, как, какими способами, приемами осуществляется правовое регулирование труда. Обычно в теории права методы делят на императивные и диспозитивные. Императив можно назвать – запрещением, установлением правил, изменить которые невозможно. Диспозитив – это разрешение, дозволение.
Только императива или только диспозитива в трудовом праве нет. Но данные методы используются в трудовом праве Российской Федерации в виде их сочетания. То есть трудовому праву присуще сочетание императивности с диспозитивностью.
Примером же императивной нормы следует указать: - установление МРОТ; - закрепление минимальных гарантий и компенсаций для отдельных категорий работников (к примеру, для лиц с ненормированным рабочим днем устанавливается гарантия в виде дополнительных дней к ежегодному оплачиваемому отпуску, продолжительностью не менее трех дней); - запрет дискриминации в сфере труда и т.п.
Примером диспозитивности можно назвать: - право сторон устанавливать неполное рабочее время; - право на самозащиту работником своих прав и т.п.
В теории права принято также называть следующие специфичные методы трудового права:
1. Сочетание централизованного и локального, законодательного и договорного регулирования труда (социально-партнерского, коллективно-договорного и индивидуально-договорного). Их соотношение все больше изменяется в сторону расширения локального и договорного регулирования. Централизованное, законодательное регулирование труда устанавливает лишь минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться договорным и локальным способами, но может повышаться, увеличиваться. Статья 9 ТК предусматривает, что коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. В локальном порядке на производстве за счет собственных средств установленный законодательством уровень гарантий может повышаться.
2. Договорный характер труда и установления его условий. Трудовой договор порождает трудовое отношение работника с данной организацией и устанавливает необходимые его условия. Социально-партнерские соглашения на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях определяют отношения между соответствующими социальными партнерами и устанавливают тоже определенные гарантии для работников, их трудовых коллективов и профсоюзов. Поскольку они заключаются выше уровня предприятия, организации, то нормативная часть этих соглашений относится к централизованному уровню правового регулирования социально-трудовых отношении. Коллективный договор устанавливает локальные нормы, распространяющиеся только на работников данного производства, которые так же, как и условия отраслевых и других социально-партнерских соглашений, повышают гарантии трудовых прав работников и обязательны для работодателя, если его представители были участниками переговоров. Переход к рыночным отношениям на много повысил значение договоров регламентации трудовых прав и обязанностей, условий труда и его оплаты, социально-бытового обеспечения. При этом используются не только отраслевые и другие социально-партнерские соглашения, коллективные договоры, но и индивидуальные договоры: трудовые договоры, ученические договоры как договоры о повышении квалификации непосредственно на производстве и др. Они могут улучшать условия труда для данного конкретного работника.
3. Равноправие сторон трудовых договоров при их заключении и расторжении с подчинением в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка. В коллективных переговорах о заключении коллективных договоров, отраслевых и других социально-партнерских соглашений стороны, их представители также равноправны, т. е. равны перед законом. К сожалению, это условие часто нарушается в коммерческих фирмах.
4. Участие работников через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы и работодателей в правовом регулировании труда, т.е. в установлении и применении норм трудового законодательства, в контроле за их выполнением, в защите трудовых прав. Европейская Социальная Хартия, принятая Советом Европы в 1961 году, предусматривает в ч. I реализацию более 30 трудовых прав и принципов, а в ч. II закрепляет гарантии этих социально-трудовых прав. Так, в ст. 22 «Право участвовать в определении и в улучшении условий труда и производственной сферы» закреплено участие работников в определении и улучшении условий труда, организации труда и производственной среды, в обеспечении безопасности и гигиены труда на предприятии, в организации социально-бытового обслуживания работников на предприятии, в надзоре за соблюдением указанных правил. Степень участия государства и самих субъектов трудового права в правовом регулировании труда влияет на весь метод трудового права, его способы. В установлении и реализации условий труда участвуют и работодатели. Они применяют, как правило, нормы трудового законодательства. За нарушение же их и установленных условий труда они несут ответственность1.
5. Специфичный для трудового права способ защиты трудовых прав, сочетающий, как правило, действия юрисдикционных паритетных организаций (комиссии по трудовым спорам) с судебной защитой, закрепленной Конституцией РФ для всех. В санкциях законодательства за трудовые правонарушения расширяется такая мера, как штраф, налагаемый на должностных лиц, работодателей (см. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях).
6. Единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда. Единство трудового права отражается в его общих конституционных принципах, в единых основных трудовых правах и обязанностях работников и работодателей, в общих положениях гл. 1 Трудового кодекса РФ (далее, ТК РФ), в общих нормативных актах трудового законодательства, распространяющихся на всю территорию России (ТК РФ и др.) и на всех работников, где бы и кем бы они ни работали.
Цели и задачи: трудового законодательства закреплены в ст. 1 ТК РФ.
Целями трудового законодательства является:
установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;
создание благоприятных условий труда;
защита прав и интересов работника и работодателя.
Задачами трудового законодательства является регулирование трудовых отношения и иных непосредственно связанных с ним отношений:
по организации труда и управление трудом;
по трудоустройству у данного работодателя;
по профессиональной подготовке, переподготовке – повышение квалификации;
по социальному партнерству (определение в ст. 23 ТК РФ) – это система взаимоотношений между работником и работодателем в лице их представителей по вопросу регулирования социальных трудовых отношений – т.е. это улучшение прав.
по материальной ответственности работника и работодателя;
по разрешению трудовых споров;
по социальному страхованию предусмотренного федеральным законодательством;
контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства.