20. Понятие адаптации человека в организации. Виды и цели профессиональной адаптации.

Сущность адаптации заключается в приобщении человека к ценностям, нормам, условиям и особенностям организации. Успешное решение проблемы адаптации позволяет достичь качественного организационного взаимодействия и, как следствие, высоких результатов труда работника и высоких показателей деятельности организации. Итогом удачной адаптации является полная идентификация работника с организацией, составление с ней единого целого. Вхождение человека в организацию сопряжено с решением нескольких проблем: • трудности адаптации работника к новому окружению, • сложности корректировки и изменения поведения человека, • необходимости изменения и преобразования в самой организации. На этапе вхождения нового работника организация должна одновременно решать три задачи • разрушать старые поведенческие стереотипы работника, • заинтересовывать его в работе организации, • прививать новые нормы поведения. Качественно организованный процесс включения человека в организацию приводит к тому, что у него появляются чувство ответственности за дела организации, благодарность за вложенные в него усилия и средства, внутренние обязательства возместить их результатами трудовой деятельности. Привлечение работника к принятию важных решений, развитию системы корпоративных ценностей приводит к формированию чувства сопричастности к процессу управления организацией, ответственности за итоги ее деятельности в целом. Результатом адаптации работника к условиям и требованиям организационного окружения может стать один из четырех типов организационного поведения: • поведение преданного и дисциплинированного члена организации – работник полностью принимает ценности и нормы поведения организации, старается своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации, • поведение приспособлена – такой работник не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации; приспособленец не является надежным работником - в любой момент он может покинуть организацию или даже нанести ей вред, • поведение оригинала – оригинал приемлет ценности организации, но не разделяет существующие в ней нормы поведения, такой человек порождает немало трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, но может быть достаточно продуктивным. •поведение бунтаря – бунтарь не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, систематически входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации.

Цели адаптации:

≈ уменьшение издержек, связанных с невысокой эффективностью работы;

≈ снижение степени неопределенности у новых работников;

≈ сокращение текучести кадров;

≈ экономия времени руководителя и сотрудников;

≈ формирование позитивного отношения к работе, удовлетворенности ею.

Выделяют следующие формы адаптации:

 

1) Социальная адаптация - это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

- внедрение в среду;

- принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

- активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

2) Производственная адаптация - включение работника в новую производственную среду, усвоение норм трудовой деятельности, установ­ление и расширение взаимосвязей между работником и производственной средой.

3) Профессиональная адаптация - характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, формированием профессиональных качеств.

Профессиональная адаптация содержит как объективный (выполнение должностных обязанностей, норм выработки, квалификация работника, наличие специальных знаний и навыков), так и субъективный (мотивы выбора профессии, эмоциональная оценка и планы относительно изменения или сохранения профессии) аспекты.

Профессиональная адаптация проходит два этапа:

= формирование у работника положительного отношения к определенному виду трудовой деятельности, характеру, условиям, режиму и организации труда;

= овладение требуемыми профессиональными навыками и умениями, их закрепление в условиях конкретного производства, приобретение знаний, позволяющих быстро ориентироваться в различных производственных си­туациях, контролировать и программировать свои действия.

4) Психофизиологическая адаптация - приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

Объектом адаптации являются условия труда - комплекс факторов производственной среды, которые оказывают различное психофизиологическое воздействие на работника: влияют на самочувствие, настроение, дееспособность, а при длительном воздействии - на утомляемость, трудоспособность, состояние здоровья, физические и психологические нагрузки, уровень монотонности труда, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещение и т.п.).

5) Социально-психологическая адаптация - включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

Этот вид адаптации имеет познавательный, практический и эмоциональный элементы. Познавательный - связан с информацией о формальной и неформальной структуре коллектива. Практический - с непосредственным включением его в социальную жизнь предприятия. Эмо­циональный - выражается в формировании определенного уровня удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в их системе.

6) Организационная адаптация - ознакомление с особенностями организационного управления предприятием, местом своего подраз­деления и должности в общей организационной структуре и системе целей, создаются связи и отношения между работником и организацией, которые упорядочивают их взаимодействие.

 

7) Экономическая адаптация - уровень заработной платы, способы материального стимулирования и т.п.

8) Непроизводственная адаптация выражается во внепроизводственном общении с коллегами: совместном отдыхе, обучении, занятиях спортом и т.д., к бытовым условиям, предоставляемым на пред­приятии.

Выделяют также первичную и вторичную адаптации, которые имеют разные цели, задачи, способы и механизмы управления.

Первичная адаптация - приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (выпускники учебных заведений).

Цели первичной адаптации:

» включение молодежи в трудовую деятельность;

» распределение рабочей силы;

» социализация и профессионализация;

» замещение убывающих работников;

» профессиональный отбор и ориентация.

Вторичная адаптация - приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (меняющих место работы, профессию, статус).

Цели вторичной адаптации:

~ перераспределение кадров;

~ приведение в соответствие качеств работников требованиям рабочих мест;

~ дальнейшая социализация и профессионализация;

~ повышение уровня стабильности и сплоченности коллектива;

~ совершенствование производственного климата.

Выделяют пять видов производственной адаптации: профессиональная, организационная, общественная, психо – физиологическая и социально – психологическая. Ведущую роль при этом выполняет профессиональная адаптация.

Профессиональная адаптация определяется уровнем профессиональных навыков и умений работника, развитием устойчивых положительного отношения к своей профессии. На нее также влияют экономические и социально – психологические аспекты (условия труда, степень соответствия выполняемых работ, размер заработной платы, качества личности, социальные свойства личности) то есть адаптация к самой трудовой деятельности.

Другим не менее важным видом адаптации является организационная. Это процесс образования такого типа связей, которые упорядочивают, регламентируют, создают условия взаимодействия предприятия и работника в соответствии с требованиями производства. Сюда относят: выполнение распорядка дня, трудовой дисциплины, распоряжение руководства, соблюдение режима работы, установление функциональных правил взаимодействия с другими работниками.

Некоторые авторы выделяют также материальную, жилищно - бытовую и общественную адаптацию.

Материальная адаптация во многом определяется четкостью форм и систем оплаты, оплатой вредных условий труда и сверхурочных работ, действующими нормами и расценками, отсутствием уравниловки при распределении премий.

Жилищно – бытовая адаптация. Роль жилищно – трудовой адаптации значительно снижена, а в некоторых случаях эмитируется совсем из – за перспективности получения жилья молодежью. Естественно, что для стабилизации коллектива, необходимы перспективы в получении жилья. 

Психо - физиологическая адаптация – освоение совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда (состояние санитарно – жилищных условий труда, ритм труда, удобное рабочее место, рабочая поза, монотонность, творчество в труде, ответственность, наличие стрессовых ситуаций). - Для рабочих главным образом – условие труда, монотонность, ритм, поза; для служащих  - монотонность, ИТР - творчество, ответственность, у руководства – высокие нервные нагрузки.

Социально – психологическая адаптация характеризуется развитием личных связей и отношений между людьми, выражается в манере поведения, в отношении к труду, в установках и ориентациях.

Взаимоотношения между работниками зависят от общественных отношений, производственного коллектива, личных качеств работника. Личные качества определяются индивидуально – психологическими свойствами  (темперамент, характер). Поэтому социально – психологические связи присутствуют во всех видах производственной адаптации. В ходе социально –психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь коллектива, участвует в постановке.

Профессиональная и психо – физиологическая адаптации имеют значение при вторичной адаптации в случае изменения производственной среды. Психо – физиологический аспект наиболее значим для рабочих, чем ИТР; для руководителей – социально – психологический.

В целом все виды тесно взаимосвязаны, представляют целостную систему. Современные особенности экономики таковы, что в связи с высвобождающейся рабочей силой возрастает роль вторичной адаптации (профессиональной переподготовки, повышения квалификации) адаптации к нововведениям.