30. Оценка эффективности проектов совершенствования управления персоналом

Понятие эффективности. Социальная эффективность. Экономическая эффективность. Принципы оценки эффективности проектов совершенствования управления персоналом. Объекты оценки. Расчет предполагаемой прибыли, затрат, упущенной выгоды.

Ответ

Эффективность - достижение каких-либо определённых результатов с минимально возможными издержками или получение максимально возможного объёма продукции из данного количества ресурсов.

Экономическая эффективность - достижение целей организации путем использования сотрудников до принципу экономичного расходования ограниченных средств. Благоприятное соотношении результата использования производственного фактора «труд» к масштабам его использования (продуктивность труда) и соответственно при наиболее благоприятном соотношении результатов труда персонала и затрат на персонал (экономичность труда).

Социальная эффективность - исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников (хорошая оплата труда, комфортные условия работы и возможности для развития личности).

Идеальным принято считать такое сочетание данных критериев, при котором достигается намеченный результат с минимальными затратами при условии обеспечения максимальной удовлетворенности и социальной защищенности работников.

Критериями оценки эффективности кадровых решений являются:

1) комплексность. Всесторонний подход к оценке применительно к управлению, человече- скими ресурсами особенно важен, так как многое, явления и процессы, происходящие в этой облас-

ти, характеризуются сложным переплетением и взаимодействием большого количества факто-

ров и условий;

2. приоритетность. Давая всестороннюю оценку различных аспектов кадровой работы, вместе с тем необходимо выделять и акцентировать внимание на главных ее моментах и приори-

тетных критериях;

2. непрерывность. Оценка должна осуществляться не от случая к случаю, а постоянно, на раз- личных этапах разработки и осуществления кадровых решений. Такой подход позволяет прово-

дить кадровый анализ, выявлять тенденции изменения и своевременно принимать необходимые кадровые решения;

2. сравнимость показателей оценки во времени;

3. надежность. Используемые методы оценки должны достаточно точно характеризовать рассматриваемые явления и процессы. Например, при оценке изменения текучести кадров, надо быть уверенным, что выбранные нами для оценки показатели характеризуют именно текучесть кадров, а не показатели состояния трудовой и производственной дисциплины;

4. справедливость. Поскольку в управлении человеческими ресурсами многие способы оцен- ки адресованы непосредственно к людям, влияют на их мотивацию и удовлетворенность рабо- той, важное значение имеет то, как формы и методы оценки воспринимаются и оцениваются этими людьми;

5. демократичность. Данный принцип предполагает вовлечение в процесс оценки всех за- интересованных и компетентных сторон (как внутри предприятия, так и за его пределами).

К оценке кадровых решений можно подойти с нескольких позиций.

1. Объект оценки. Первая сторона оценки основана на рассмотрении характеристик ее многообразных объектов. Например, объектами оценки могут выступать как стратегические, так и оперативные кадровые решения. Наряду с общими подходами к оценке имеется определенная специфика ее осуществления применительно к стратегической и оперативной сфере принятия кадровых решений. Так, стратегические кадровые решения зачастую связаны с более значительными затратами. Принятие таких решений и оценка возможных результатов сопровождаются существенными рисками. К тому же полученные результаты должны рассматриваться с учетом большого временного лага. В числе других объектов оценки могут выступать функциональные области кадровых решений (набор, обучение, стимулирование и др.), а также различные категории работников (постоянные и временные работники, руководители, специалисты, технические исполнители и т.п.).

2. Субъекты оценки. С точки зрения характеристики субъектов проведения оценки, она может

осуществляться:

специалистами кадровой службы, которые должны являться профессионалами в данной отрасли;

линейными менеджерами, непосредственно отвечающими за разработку и реализацию кадровых решений;

всеми работниками предприятия (например, оценка результатов перехода на новые усло- вия работы и оплаты труда в связи с предполагаемым сокращением объема производства

может быть осуществлена с помощью анкетного опроса или интервьюирования работ- ников);

независимыми экспертами со стороны.

3. Результаты. Особое значение имеет классификация оценок кадровых решений в зависимости от ха-

рактера получаемых результатов и затрат, обусловивших их достижение. В использовании на практике под- хода «затраты — результаты» заложены большие возможности совершенствования процесса принятия и реа- лизации решений. Особенно если подойти к рассмотрению результатов, не только с точки зрения достигну- того экономического эффекта, но и социального эффекта; выражающегося в обеспечении удовлет- воренности и социальной защищенности работников предприятия.

Наиболее объективная оценка принимаемых кадровых решений достигается при условии всестороннего рассмотрения их результатов с нескольких точек зрения: экономические и социальные; количественные, и качественные; текущие и перспективные.

Экономические и социальные результаты кадровых решений.

Эффективность принятия кадровых решений - составляющая часть эффективности работы организации в целом, которая характеризуется такими экономическими показателями, как:

• производительность;

• прибыль;

• доля организации на рынке товаров и услуг;

• способность адаптироваться к изменениям конкретной среды;

• выживание в критических условиях и др.

Количественные и качественные показатели оценки результатов принимаемых кадровых решений.

Это в первую очередь показатели, характеризующие выработку продукции в расчете на одного работника или трудоемкость изготовления единицы продукции; затраты времени на исправление брака; потери рабочего времени; число работников, уволившихся по собственному желанию и др.

Текущие и перспективные результаты.

4. Упущенная выгода. Наряду с оценкой полученных результатов, необходимо определять упущенную выгоду из-за того, что принимались нерациональные кадровые решения, систематическая и целенаправленная кадровая работа вообще не проводилась.

• упущенная выгода из-за того, что средства на обучение не были затрачены и положительный результат не был получен;

• упущенная выгода из-за того, что деньги на обучение были затрачены неэффективно (то, чему обучали, не было востребовано на практике, преподаватели и выбранные ими методы обучения не способствовали реализации поставленных целей и задач.