16. Деловая оценка персонала: показатели, методы, виды

Подведение итогов и использование результатов деловой оценки.

Деловая оценка персонала — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Различают два основных вида деловой оценки: оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку сотрудников организации. Четыре основных этапа, определяющих содержание процесса оценки кандидатов на вакантную должность: анализ анкетных данных; наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы); проверочные испытания; собеседование.

Текущая периодическая оценка сотрудников организации сводится, как правило, к двум ос-

новным этапам: (а) оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения

этих результатов; (б) анализу динамики результативности труда за определенный промежуток

времени, а также динамики состояния факторов (условий), влияющих на достижение результа-

тов.

Цели деловой оценки:

- установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места (главная цель);  - установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;  - удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Организационная процедура подготовки деловой оценки предполагает выполнение следую-

щих обязательных мероприятий:

разработка методики деловой оценки (если это целесообразно, такая методика может

быть приобретена) и привязка к конкретным условиям организации;

формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя

испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии,

а также специалистов службы управления персоналом организации или специализирован-

ных оценочных центров;

определение времени и места проведения деловой оценки;

установление процедуры подведения итогов оценивания;

проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процес-

са оценки (формирование полного комплекта документации в соответствии с методикой оцен-

ки, его размножение, рассылка и определение каналов и форм передачи информации);

консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста,

владеющего ею. При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на несколько три

группы:

- показатели оценки результативности труда;

- показатели оценки профессионального поведения;

- показатели оценки личностных качеств

требования к формированию состава показателей.

Основные методы оценивания персонала их преимущества и недостатки:

Биографический метод наиболее простой; он состоит в изучении объективных показателей личности работника по его документам.

Преимущества данного метода состоят в том что:

- всестороннее и быстро выучить личность;

- прогнозировать результаты его деятельности;

- с помощью данного метода можно узнать об уровне профессионализма

Недостатками данного метода являются:

- дает не полную информацию об уровне развития личностно - деловых качеств работника;

- данного рода информация имеет свойство устаревать;

- некоторые данные биографического метода могут быть субъективными (например, характеристика)

Собеседование - это беседа по заранее составленной или производственной форме, для получения данных о работнике. 

Преимущества данного метода оценки персонала:

- позволяет узнать новые сведения о сотруднике;

- позволяет узнать о знании работы, о коммуникации, о скорости решения проблемы.

Недостатки данного метода:

- предоставляются не объективные данные о человеке;

- носит формальный характер.

Анкетирование - это опрос с помощью специальной анкеты, для самооценки качеств личности и их анализа.

Преимущества данного метода:

- определение степени проявление у работников тех или иных качеств;

- присутствие в анкете открытого вопроса позволяет узнать мнение каждого сотрудника;

- возможность оценки сегодняшнего состояния работника

Недостатки данного метода:

- высокие издержки;

- возникает частая необходимость в привлечении сторонней помощи;

- условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о сотруднике.

Ранжирование - это метод оценки персонала, с помощью которого сравнение работников между собой и расположением по выбранному критерию в порядке убывания (возрастания) рангов.

Преимущества данного метода:

- лучший способ для определения поощрения лучших сотрудников;

- позволяет проследить за деятельность сотрудника и сравнить ее в прошлом и в будущем;

Недостатки данного метода:

- ограниченное число сравнимых субъектов;

- субъективное сравнение.

Балльная оценка - это определение совокупности оценочных показателей (качество, сложность, результативность труда) и сравнение их с предыдущим периодом или нормативов с помощью весовых коэффициентов.

Преимущества данного метода:

- с помощью данного метода учитываются совокупность всех важных коэффициентов, показателей, оценок;

- позволяет быстро оценить работника и провести сравнительный анализ выполнения функций;

- позволяет увидеть сильные и слабые стороны сотрудника.

Недостатки данного метода:

- субъективность коэффициентов важности;

- такой показатель как результативность труда является наиболее динамическим, и как правило меняется ежемесячно, но он в целом может повлиять на комплексную оценку.

Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня. Сотрудника изучают со стороны, без вмешательства в его деятельность.

Преимущества данного метода:

- позволяет, увидеть скорость принятия решений;

- можно увидеть отношение сотрудника к коллективу и работе в целом;

- позволяет оценить его личные качества.

Недостатки данного метода:

- субъективное мнение наблюдателя;

- не дает возможности оценить профессионально -квалификационный уровень;

- требует больших затрат времени.

Экзамен- это контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине (кругу проблем) и выступлением перед экзаменационной комиссией.

Преимущества данного метода:

- контроль за профессиональными знаниями;

- проверка умений на практике

- благодаря выступлению перед экзаменационной комиссией, можно узнать о коммуникабельности сотрудника.

Недостатки данного метода:

- страх перед возможными отрицательными последствиями;

- экзамен проводится только по определенному кругу задач или функций;

- отсутствие возможности узнать, о личностных качествах.

Экспертная оценка - формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника. 

Преимущества данного метода:

- объективное мнение экспертов;

- анализ всех качеств сотрудника;

- создание модели «идеального» работника, к которой следует стремиться.

Недостатки данного метода:

- большие затраты на привлечение экспертов;

- если экспертная группа создается из сотрудников предприятия, то возможно либо предвзятое отношение к тестируемому, либо наоборот.

Аттестация - комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы (интервью, анкетирование, наблюдение, тестирование, экспертных оценок) для определения аттестационной комиссией соответствия сотрудника занимаемой должности и последующего анализа ответов для определения потенциала человека. 

Преимущества данного метода:

- показывает вышестоящим руководителям возможности оцениваемого и управленческие способности;

- может использоваться для планирования карьеры или корректировки деятельности оцениваемого.

Недостатки данного метода:

- необходимость одновременной оценки результатов работы структурного подразделения и личных результатов руководителя;

- сложность определения вклада каждого сотрудника.

Деловая оценка должна соответствовать таким тре­бованиям, как: объективность, оперативность, гласность, демократизм,  единство требований оценки для всех лиц однород­ной должности; результативность, простота, четкость и доступность процедуры оценки; механизация и автоматизация процедуры оценки.

Результаты деловой оценки персонала используются во всех сферах управленческой деятельности, связанной с кадровыми вопросами.