15. Методы отбора персонала, отборочное собеседование

Исходный этап в процессе управления персоналом — набор и отбор кадров. От того, как

проведен набор, и какие люди отобраны для работы в вашей организации, зависит вся после-

дующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

Основной целью подбора персонала является своевременная комплектация организации эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей предприятия.

До принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти следующие этапы отбора: • предварительную отборочную беседу; • заполнение бланка заявления;  • беседу по найму (интервью);  • тестирование; • проверку рекомендаций и послужного списка; • медицинский осмотр; • принятие решения.

Организация процедуры отбора

Группировка и содержание критериев и показателей отбора

Наиболее распространенные методы оценки: - Тестирование - Отборочный экзамен - Оценочное описание - Ролевая игра - Собеседование

Методика проведения отборочного собеседования:

1. Установление контакта. Задача интервьюера — создать хорошее впечатление о компании, дать возможность соискателю расслабиться.

2. Краткий (5-20 мин.) разговор о компании.

3. Непосредственно собеседование: кандидат отвечает на вопросы и выполняет ряд ситуационных задач.

4. Кандидату предоставляется возможность задать интервьюеру интересующие его вопросы.

5. PR вакансии (этап может отсутствовать, если кандидат не интересен компании).

6. Обсуждение алгоритма дальнейшего взаимодействия.

Типичные ошибки при проведении интервью: Внутренние (психологические) эффекты, связанные с неправильной оценкой соискателя интервьюером:

• Первое впечатление. Не стоит оценивать кандидата сразу за несколько минут в самом начале собеседования, надо предоставить ему возможность открыться.

• Стереотипы. Например, если человек в очках, то он обязательно должен быть умным.

• Эффект контраста. Сравнение соискателей между собой в большей степени, чем сравнение каждого с требованиями работы.

• Личная симпатия и проецирование на себя. Более высокая оценка соискателей, вызывающих симпатию и схожих по каким то качествам со специалистом по персоналу, несмотря на их профессиональные качества.

• Заострение внимание на негативной информации, идущей от кандидата и стремление найти дополнительные подтверждения негатива.

• Подбор кандидата под определённый шаблон (определённый тип личности), выстроенный у специалиста по персоналу.

• Необоснованное внимание к акценту соискателя. Особенно на рабочих должностях, где сотрудники мало с кем общаются.

• Эффект реальности. Надо помнить, что интервью – это стресс и люди могут нервничать или наоборот завышать свои достоинства и вести себя с некоторой долей превосходства, то есть могут себя не совсем так, как в реальной жизни в более спокойной привычной для них обстановке.

• Половой фактор. Некоторые специалисты неправильно оценивают компетентность мужчин или женщин в определённой области, хотя необходимо помнить, что всё очень индивидуально и от пола не зависит.

Ошибки в технике проведения интервью: Непродуманность. Когда нет чёткого плана, в какой момент и какие вопросы необходимо задать.

• Доминирование. Когда интервьюер не даёт возможности кандидату высказаться, выразить свои мысли по заданному вопросу, всё время его перебивает и подчёркивает, что он (интервьюер) тут главный.

• Закрытость. Это касается как постановки закрытых вопросов, на которые у кандидата часто нет возможности ответить открыто, так и ухода интервьюера от вопросов кандидата, касательно компании.

• Утечка информации. Когда продолжительная по времени беседа никак не фиксируется (запись, диктофон, камера) в этом случае теряется очень много информации и не получается сделать полноценный анализ беседы, который, как правило, делается через некоторое время.

• Неактуальность собираемой информации. Когда у кандидата подробно спрашивают о том, где он работал 10 и более лет назад, хотя за это время многое изменилось.

• Несвоевременная оценка. Когда делают преждевременные выводы, особенно в самом начале интервью, несмотря на то, что в процессе кандидат может раскрыться и показать себя с лучшей стороны.

• Неясность, по каким критериям оценивать кандидата. Когда не продуманы необходимые параметры для оценки.

Организация приема персонала.