10. Маркетинг персонала

Маркетинг персонала организации предполагает определение потребности этой организации в персонале, как в количественном (количество штатных единиц той или иной должностной позиции), так и в качественном (образовательный и квалификационный уровень, компетенции, знания, умения и навыки сотрудников) аспектах. При этом обязательно проведение анализа внешних и внутренних факторов, без которого построение эффективной системы маркетинга персонала не возможно, а именно:

• внешние факторы, оказывающие влияние на маркетинг персонала: ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов;

• внутренние факторы, воздействующие на стратегию маркетинга персонала: цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности.

Основные этапы:

• разработка качественных требований к персоналу;

• определение количественной и качественной потребности в персонале;

• расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

• выбор путей покрытия потребности в персонале;

• деловая оценка персонала;

• анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям.

Базой для разработки маркетинговых  мероприятий в области персонала  является информация о внешних и  внутренних факторах, влияющих на обеспеченность потребности предприятия в персонале.Основные внешние факторы маркетинга персонала:

1.Ситуация на рынке  труда, которая определяется общеэкономическими  и демографическими процессами  в том регионе, где находится  предприятие.

2. Развитие технологии. Определяет изменение характера и содержания труда, его предметной направленности, что в свою очередь формирует изменения требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала.

3. Особенности социальных потребностей.Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации.

4. Развитие законодательства.При решении вопросов персонал-маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.п.

5. Кадровая политика организаций-конкурентов. Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики.

Внутренние факторы, определяющие направлениямаркетинга персонала:

1. Миссия организации и ее стратегические цели, которые можно рассматривать как ориентиры при выработке политики в отношении персонала.

2. Финансовые ресурсы, которые предприятие может затратить на проведение маркетинговых мероприятий. Зачастую это является сдерживающим фактором, сужающим число альтернатив при выработке маркетинговых мероприятий.

3. Кадровый потенциал предприятия, который определяет совокупные возможности коллектива предприятия и возможности покрытия потребности в персонале за счет внутренних источников с учетом повышения квалификации и переквалификации персонала.

Этапы составления плана персонал-маркетинга:

1) анализ стратегических целей компании

Определите цели компании для производства, маркетинга, продаж на следующие полгода, год, три года, пять лет.

2) прогноз потребности компании в персонале.

3) оценка достаточности имеющегося персонала.

4)подготовка планов с определением временных рамок решения кадровых задач.

11. Определение потребности в персонале

Определение потребности в персонале — один из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющий установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Следует различать качественную и количественную потребность в персонале.

Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Качественная потребность , т. е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается на основе: - профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс; -требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных и рабочих инструкциях, описаниях рабочих мест; -штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей и рабочих мест; -документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Для определения общей потребности в персонале суммируется количественная потребность по отдельным качественным критериям. Расчет качественной потребности по профессиям и специальностям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

Выделяют несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале.

Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса. Данные о времени процесса дают возможность рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих-повременщиков, количество которых определяется трудоемкостью процесса. Метод расчета по нормам обслуживания («агрегат-метод»), показывающий зависимость рассчитываемой численности от количества обслуживаемых машин, агрегатов и других объектов. Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности следует рассматривать как частный случай использования метода норм обслуживания, т.к. и необходимое число работников по числу рабочих мест, и нормативы численности устанавливают исходя из норм обслуживания. Для расчета численности персонала можно использовать некоторые статистические методы. Их условно делят на две основные группы: стохастические методы и методы экспертных оценок.