9. Планирование работы с персоналом в организации

Сущность кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работающим места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:

-             получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,

-             наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,

-             быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Основные задачи кадрового планирования:

-             разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,

-             увязка кадрового планирования с планированием организации в целом,

-             организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,

-             проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,

-             содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,

-             улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Характерной чертой кадрового планирования является предварительная разработка прогноза потребности в персонале и подготовка опережающих кадровых решений.

Кадровое планирование включает следующие этапы:

1. Планирование трудовых ресурсов.

2. Набор и отбор персонала.

4. Определение заработной платы и льгот.

5. Профориентация и адаптация введение нанятых работников в организацию и в подразделения, профессиональное развитие работников.

6. Обучение персонала.

7. Оценка трудовой деятельности персонала.

8. Административное движение персонала: повышение, понижение, перевод, увольнение.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе.

Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации включает в себя сбор информацию о персонале, проверка информацию о персонале на соответствие ее целям планирования производства, проверка возможности реализации цели кадрового планирования, планирование потребностей в персонале, привлечение, адаптацию и высвобождение персонала, планирование использования персонала, обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала. 

Планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации, задача которого состоит в составлении перечня.ланирование бывает двух видов: 1) Стратегическое (долгосрочное) планирование. на ближайшие 5 лет и больше. В данном случае составляется программа по подбору специалистов, которые понадобятся организации в будущем. 2) Тактическое (ситуационное) планирование. Нужно для анализа потребности в персонале на ближайший конкретный период.

Процесс привлечения персонала начинается с кадрового планирования персонала (разрабатывается план челвоеческих ресурсов) и определения ключевых характеристик персонала (разработка требований к кандидатам на различные должности).представляет собой специфический вид маркетинговой деятельности. Этапы: исследование рынка; разработка товара; ценообразование(з/п, льготы); Продвижение товара(способы привлечения).

Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования. Производственная, непроизводственная. Этапы: Оценка уровня подготовленности работник; Ориентация; Действенная адаптация; Функционирование.

Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава.три этапа: подготовка; передача работнику сообщения об увольнении; консультирование.

Планирование использования персонала - мероприятия по созданию условий для эффективной реализации психофизиологических возможностей, умственно-квалификационных способностей работника на конкретном рабочем месте, а также по созданию творческой, здоровой психологической атмосферы в организации. 

Планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала - мероприятия по внутриорганизационному, внеорганизационному обучению и спецподготовке; позволяют полнее использовать собственные трудовые ресурсы без поиска новых квалифицированных кадров на внешнем рынке труда.В практике сложилось две формы обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров организации: на рабочем месте и вне рабочего места. 

Планирование карьеры – это направление деятельности по управлению персоналом организации, включающее формирование стратегии и программы мероприятий по продвижению работников.Перечень рабочих мест и должностей в компании (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для замещения им руководящей должности в фирме – это карьерограмма, формализованный план пути сотрудника с приобретением необходимых знаний и навыков для успешной работы на более высоком месте.

Планирование кадрового резерва - прогнозирование персональных продвижений, их последовательности и соответствующих им мероприятий; требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. 

Планирование расходов на персонал - основа разработки производственных и соц. Показателей организации. Установление изменений затрат на персонал внутри определенного планового периода времени. При этом производится сопоставление с предполагаемой степенью успешности предприятия, его способности выдержать подобное изменение затрат.