5. Система управления персоналом организации

Факторы, определяющие организационную структуру управления: - размер и степень разнообразия деятельности, присущие организации; - географическое размещение организации; - технология; -отношение к организации со стороны руководителей

-сотрудников организации; -динамизм внешней среды; - стратегия, реализуемая организацией.

Формирование структурных подразделений организации и системы управления персоналом включает следующие этапы:

- структуризация целей системы управления персоналом;

- определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы;

- формирование состава подсистем;

- установление связей между подсистемами;

- определение прав и ответственности подсистем;

- расчет трудоемкости функций и численности подсистем;

- построение конфигурации оргструктуры.

Выделение структурных звеньев кадровой службы.

Существует несколько вариантов роли и места службы управления персоналом в структуре менеджмента организации:1) подчинение руководителю по администрированию (сосредоточение всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме) 2) подчинение руководителю организации на третьем уровне управления (служба управления персоналом непосредственно подчинена руководителю организации) 3) подчинение руководителю организации на втором уровне управления.( связан с непосредственным подчинением ее руководителю организации, но на втором уровне руководства) 4) включение в руководство организацией (служба УП организационно включена в руководство организацией)

Централизация означает концентрацию властных полномочий на верхнем уровне руководства

организацией. Цель централизации — увеличение синергии, улучшение координации, предотвращение ошибок на нижних уровнях управления. Достоинства централизации управления наиболее полно проявляются при решении глобальных, стратегических задач.

Недостатки централизации управления: снижение оперативности управления; уменьшение возможностей адаптации к новым условиям работы;

Децентрализация — это передача или делегирование прав и ответственности за ряд ключевых решений на нижние уровни управления организацией. Достоинства: она облегчает процессы принятия решений, стимулирует инициативу, полнее раскрывает потенциальные возможности сотрудников на нижних уровнях управления и повышает оперативность руководства. Негативные стороны децентрализации — эмерджентность, обособленность частей, что часто ведет к конфликтам, ослаблению контроля и единства в действиях

6. Принципы построения и развития системы управления персоналом

Система управления предприятием должна отвечать современным рыночным условиям, поэтому к ней предъявляются следующие требования:

1. Обладать высокой гибкостью производства, позволяющей быстро менять ассортимент изделий или услуг. Это обусловлено тем, что жизненный цикл продукции и услуг стал короче, а разнообразие изделий и объем разных партий – больше.

2. Быть адекватной к сложной технологии производства, которая требует совершенно новых форм контроля, организации и разделения труда.

3. Учитывать серьезную конкуренцию на рынке товаров и услуг, которая в корне изменила отношения к качеству продукции и потребовала организовать послепродажное обслуживание и дополнительные фирменные услуги.

4. Учитывать требования к уровню качества обслуживания потребителей и времени выполнения договоров, которые стали слишком высокими для традиционных производственных систем и механизмов принятия управленческих решений.

5. Учитывать изменение структуры издержек производства.

6. Принимать во внимание необходимость учета неопределенности внешней среды.

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом:

1. Обусловленности функций управления персоналом целями производства. 2. Первичности функций управления персоналом: 3. Оптимальное соотношение интра- и инфрафункций управления персоналом. 4. Оптимальное соотношение управленческих ориентаций. 5. Потенциальных имитаций. 6. Экономичности. 7. Прогрессивности. 8. Перспективности. 9. Комплексности. 10. Оперативности. 11. Оптимальности. 12. Простоты.13. Научности.

14. Иерархичности. 15. Автономности.16. Согласованности. 17. Устойчивости. 18. Многоаспектности. 19. Прозрачности. 20. Комфортности.

Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом:

1. Концентрации:

Рассматривается в двух направлениях: (1) концентрации усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач и (2) концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование.

2. Специализации:

Разделение труда в системе управления персоналом.

3. Параллельности:

Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом.

4. Адаптивности (гибкости):

Означает приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

5. Преемственности:

Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.

6. Непрерывности:

Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.

7. Ритмичности:

Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.

8. Прямоточности: Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).