16. Корпоративная или организационная культура как объект стратегических изменений

Понятие, функции и модели организационной культуры. Слагаемые организационной культуры. Факторы, влияющие на формирование организационной культуры. Роль организационной культуры в деятельности организации.

Организации, как и люди, обладают своей культурой. Если она высока, с такой организацией все хотят сотрудничать. Низкая культура отпугивает партнеров, не позволяет получить нужных результатов, затрудняет управление.

Организационная культура – это совокупность традиций, ценностей, убеждений, отношений, которые создают общий кон-текст для всего, что мы делаем и о чем думаем, выполняя работу в данной организации;

По отношению к организации культура выполняет ряд функций:

1. Охранная состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты и ограничивающие нормы.

2. Интегрирующая (объединяющая) функция заключается в формировании у людей чувства единства, принадлежности к организации, гордости за нее.

3. Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношения. Это является гарантией ее стабильности.

4. Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Людям, придерживающимся одинаковых норм поведения, участвующим в одних и тех же ритуалах легче понять друг друга и приспособиться к требованиям организации.

5. Ориентирующая функция направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

6. Мотивационная функция побуждает людей активно участвовать в делах организации.

7. Формирующая имидж создает благоприятный образ организации в глазах окружающих.

Слагаемые организационной культуры. Культура складывается из субъективных элементов, проявляющихся в поведении людей, и объективных элементов, которые влияют на материальные условия деятельности организации.

К объективным элементам организации относят:

- товарную марку;

- дизайн помещения;

- внешний вид сотрудников

К субъективным элементам организации относят:

- организационные ценности, т.е позволяющие им служить образцами, ориентирами поведения участников организации;

- нормы и стиль поведения, традиции, принятые в организации.

Факторы, влияющие на формирование организационной культуры

Формирование организационной культуры происходит под влиянием многих факторов. Специалист по организационной культуре Эдгар Шейн выделил первичные и вторичные факторов, которые определяют формирование организационной культуры.

К первичным факторам относятся:

1. Точки концентрации высшего руководства. Обычно то, на что обращают серьезное внимание руководители, о чем они постоянно говорят, постепенно превращается в предмет внимания сотрудников и включается в число норм, на базе которых складывается поведение людей в организации.

2. Отношение к работе и стиль поведения руководителей. Работники организации подстраивают свои действия под ритм работы руководителя, тем самым формируют устойчивые нормы поведения в организации.

3. Критериальная база поощрения сотрудников. Члены организации, осознав то, за что они получают вознаграждение либо наказание, достаточно быстро формируют для себя представление о том, что хорошо, а что плохо в данной организации. Усвоив это, они становятся носителями определенных ценностей, закрепляя тем самым определенную организационную культуру.

К вторичным факторам относятся:

1. Структура организации.

2. Система передачи информации и организационные процедуры.

3. Внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается организация.

Роль организационной культуры

Организационная культура играет важную роль в жизни предприятия.

Цель организационной культуры – обеспечение высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования управления человеческими ресурсами ,восприятия у работников отношения к предприятию как к своему дому, что приводит к максимизации эффективности производственного менеджмента и к качественным улучшениям деятельности в целом.

Культура организации – это важный фактор успешной реализации стратегии. Базовая философия, дух и стремление организации намного больше влияют на ее сравнительные достижения, чем технологические и экономические ресурсы.

Тесное взаимодействие культуры и стратегии заряжает энергией людей во всей компании на выполнение работ так, чтобы это подкрепляло стратегию. Рекомендации для повышения эффективности управления культурой

в организации: Сбор информации о своих сотрудниках , поощрение сотрудников, открытость как главный принцип, поддержка инициативы, необходимо слушать сотрудников, корпоративные мероприятия.

Модели организационной культуры: культура власти -

Эти культуры опираются на отдельные личности, а не на советы. Выполнение заданий оценивается по результатам, а к средствам относятся терпимо. Их успех может сопровождаться низкой моралью и большими потрясениями. Эти культуры могут быть настолько же плохи, насколько и эффективны; культура роли - в ролевой культуре основным источником силы является сила положения. Для исполнения роли выбираются отдельные лица, к силе личности относятся с неодобрением, а сила специалиста ценится только в надлежащем ей месте. Влияние регулируется правилами и процедурами. Эффективность этой культуры зависит от рационального распределения работы и ответственности, а не от отдельных личностей. Этот тип организации, вероятно, будет успешно действовать в стабильном окружении, со стабильным рынком; культура задачи - Основное внимание в этой культуре уделяется скорому завершению работы. Культура задачи зависит от способности коллектива повысить эффективность работы и объединить личные цели сотрудника с целями организации. Это культура команды, где результат команды важнее индивидуальных целей, положения и стилевых различий; культура личности - Эту культуру лучше всего представить как пчелиный рой. Организация подчиняется личности и обязана своим существованием этой личности. Личность может покинуть эту организацию, но в организации редко есть сила "выселить" личность. Влияние распределяется поровну, а основа власти - это обычно сила специалиста: человек делает то, что хорошо умеет делать, поэтому к нему прислушиваются.