Примерный перечень вопросов, подлежащих выяснению при проведении скрининговых проверок финансовых директоров

• При использовании оборотных средств холдинга вы присваивали себе часть сумм без санкции руководства (получали ли вы личный доход от оборотных средств холдинга в ущерб компании)?

• Присваивали ли вы себе средства при формировании бюджета?

• Всегда ли вы контролировали исполнение бюджета?

• Получали ли вы несанкционированный руководством доход при взаимодействии с банковыми и иными финансовыми структурами по вопросам кредитования и лизинга?

• Имелись ли у вас скрываемые от руководства тайные договоренности с банковскими и иными финансовыми структурами по вопросам кредитования и лизинга?

• Знаете ли вы законные схемы оптимизации налогообложения?

• Использовали ли вы незаконные схемы оптимизации налогообложения без санкции руководства?

• Регулярно ли вы осуществляли контроль инвестиционных затрат холдинга?

• Всегда ли вы предоставляли достоверную информацию при подготовке отчетности для совета директоров?

Примерный перечень вопросов, выясняемых при периодических (плановых) проверках

• Воровство, включая информационные хищения

• Получение взяток, «откатов» и других несанкционированных вознаграждений

• Использование служебного положения и времени в личных целях

• Заключение сделок в обход руководства

• Планирование нанесения ущерба компании в будущем

• Знание и сокрытие информации о фактах нанесения вреда компании другими лицами

• Работа на конкурентов

• Работа на криминальные структуры

• Другие интересующие заказчика вопросы

Необходимые условия для применения полиграфа

• Привлечение для работы специально обученного специалиста

• Использование для тестирования полиграфа, прошедшего апробацию и имеющего соответствующий сертификат

• Подписание опрашиваемым лицом заявления о добровольном согласии на тестирование, в котором должен быть очерчен круг обсуждаемых вопросов и определены права такого лица

• Передача полученной информации лично заказчику и недоступность ее посторонним лицам

Юридические аспекты применения полиграфа

На какие законы опирается деятельность полиграфолога.

В своей деятельности мы опираемся прежде всего на Конституцию РФ, Статья 2-я которой гласит, что «человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина – обязанность Государства». Вместе с тем, Основной Закон России утверждает, что «осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц» (статья 17, часть 3).

Указанные статьи Конституции фактически отражают положение о том, что общество обязано строго соблюдать паритет между свободами и правами человека на неприкосновенность его личной жизни, с одной стороны, и правами общества ограждать свои интересы и безопасность от противоправных и преступных посягательств отдельных лиц - с другой. Именно этот принцип, будучи интернациональным, является объяснением того, почему полиграф применяют более чем в 60 государствах мира, при этом число стран-пользователей полиграфа неуклонно растет.

Кроме Конституции мы опираемся и на ряд других законов, в частности на ныне действующий ТК РФ.

Согласно ТК РФ, работодатель имеет право вводить ограничения или делать предпочтение при приеме на работу, исходя из требований, свойственных определенному виду труда или служебной деятельности. Новый ТК РФ предоставляет право работодателю собирать персональные данные работника - информацию, касающуюся конкретного работника и необходимую работодателю в связи с трудовыми отношениями (Глава 14, ст. 85-90).

Получение персональных данных работника, как это явствует из статей ТК РФ, осуществляется от него самого, и необходимо работодателю для решения вопросов о «...трудоустройстве, ...продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, ...обеспечения сохранности имущества».

Несомненно, что психофизиологический метод тестирования, коим, по сути, является проверка на полиграфе, регулируется действием данных положений ТК. Ведь согласно комментарию к новому ТК метод тестирования признается одним из современных методов организации подбора и расстановки кадров (глава 11 ТК РФ «Заключение трудового договора»).

Кроме того, ТК предоставляет работодателю право осуществлять отбор нанимаемого на работу персонала и прямо указывает, что «не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральными законами…» (статья 3, часть 3).

На необходимость проведения отбора работников указывает также пункт 11 части 1 статьи 81 ТК, согласно которому закон дает работодателю право расторгнуть Трудовой договор в случае «предоставления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении Трудового договора». Очевидно, что работодатель, исходя из вышеизложенного, вправе применить любые, не противоречащие этическим нормам, доступные средства для повышения качества отбора кадров, в том числе и полиграф.

Может ли информация, полученная в ходе опроса с использованием полиграфа, стать причиной увольнения работника?

В ст. 81 ТК РФ приводится исчерпывающий перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Некоторые положения статьи сформулированы таким образом, что позволяют расстаться с сотрудником, неблагонадежность которого была установлена при проверке на полиграфе. Например, при выявлении информации, которая была скрыта работником при трудоустройстве от работодателя, он может быть уволен по п. 11 ст. 81 ТК РФ за предоставление заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

К тому же у работодателя есть множество совершенно законных способов избавиться от нежелательного сотрудника, например, по причине служебного несоответствия.

Однако как показывает практика, в принятии жестких мер необходимости не возникает. Обоснованно заподозренный сотрудник, чья причастность к совершению недопустимых с точки зрения работодателя действий подтверждается в ходе психофизиологического исследования на полиграфе, как правило, предпочитает сохранить свое реноме и увольняется по собственному желанию: кто хочет оставаться в коллективе, где ему перестали доверять...

Как руководитель может легализовать проведение опросов с использованием полиграфа на своем предприятии?

Одним из самых реальных и простых способов является разработка и утверждение локального нормативного акта (возможность принятия подобных актов работодателем предусмотрена ст. 8 ТК РФ) - специальной инструкции о порядке проведения опросов с использованием полиграфа в конкретной организации. В идеале, эту инструкцию нужно прилагать к документам, с которыми служащий знакомится при принятии на работу: правилам трудового распорядка, коллективному договору и т. д.

Кстати, по нашим данным, само наличие такого пункта в договоре при поступлении на работу уже само по себе снижает на 3 и более % частоту преступных посягательств на бизнес со стороны сотрудников.

Главное, что следует сказать, освещая вопрос правомочности применения полиграфа в нашей стране – в настоящее время в России использование контактного полиграфа для гласного получения информации законом не запрещено, в частности получение лицензии на его приобретение и использование НЕ ТРЕБУЕТСЯ.  При этом единого нормативного акта, регулирующего применение полиграфа в различных сферах общественной жизни, в России пока нет.

Не существует и государственных стандартов по применению полиграфа в РФ. Есть лишь стандарт СТО РАЭБУР 51-02-99 «Порядок проведения опросов с использованием полиграфа», разработанный Институтом криминалистики ФСБ РФ совместно с Российским агентством экономической безопасности при Торгово-промышленной палате в 1999 году, то есть стандарт общественной организации, который имеет рекомендательный характер.

К тому же имеются различные ведомственные акты, регламенты, инструкции, касающиеся применения ОИП. И хотя прямое законодательное регулирование использования полиграфа в деятельности государственных и коммерческих структур отсутствует, однако анализ российского законодательства дает повод утверждать о наличии серьезных и правомочных оснований использования полиграфа в частном секторе. В частности, Министерство юстиции России проводило правовую экспертизу соответствующих нормативных документов, касающихся применения ОИП, в результате чего, начиная с 1993 года, ОИП получили от министерства юстиции «право гражданства» на территории России. Вот почему ОИП с этого времени все активнее внедряется на территории России.

Однако коль скоро речь идет о правах и обязанностях гражданина и трудовых правоотношениях, то правовой основой применения полиграфа можно считать положения Конституции РФ и ТК РФ, выдержки из которых, относящиеся к ОИП, приведены ниже.

Конституция РФ

Статья 17

3. Осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

Статья 19

1. Все равны перед законом и судом.

Статья 21

2. Никто не должен подвергаться пыткам, насилию, другому жестокому или унижающему человеческое достоинство обращению или наказанию. Никто не может быть без добровольного согласия подвергнут медицинским, научным или иным опытам.

Трудовой Кодекс РФ

Статья 3.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом.

Статья 22. 

Работодатель имеет право:

• требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

• привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

• принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

Статья 81.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

• неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

• однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:     - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

- появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

- разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.

- совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

• совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

• представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Статья 86.

Работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования:

• обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества.

• все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.

• работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия.

Статья 88.

При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:

• предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности).

• разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций.

• не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции.

Статья 243.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

• когда на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей.

• недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу.

• умышленного причинения ущерба.

• причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

• причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда.

• разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами.

• причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Поэтому, в должном соответствии с ТК явится включение в Трудовой договор положения приблизительно такого содержания и формулировки: «работник берет на себя обязательство проходить опрос с использованием полиграфа при приеме на работу и при плановых проверках работающего персонала, а также обязательство активно содействовать проводимым работодателем служебным разбирательствам, включая, в случае необходимости, прохождение упомянутого ранее опроса с использованием полиграфа».

В связи с этим вопрос - «Применять или не применять полиграф при работе с кадрами?» - носит уже не столько правовой, сколько эмоциональный характер.