Введение             Глава I. Организационная структура управления на современном этапе  6 1.1. Современные тенденции и основные принципы в проектировании организационной структуры управления        6 1.2. Характеристика типов организационной структуры управления   11 Глава II. Анализ качества построения организационной структуры Заключение           36 Список сокращений          39 Список литературы          40 Приложение

Введение

Организационное проектирование необходимо, поскольку мало свести работников в одно помещение - набор людей и работ еще не представляет из себя организации. Для того чтобы   произошел   переход  от   проектирования работы   к проектированию   или   созданию   организации,   необходимо определенным образом соединить работы (виды деятельности) и работников (людей) между собой. Это соединение должно обеспечить взаимодействие между работами и между людьми, выполняющими эти работы. Данное взаимодействие имеет как статическое проявление, находящее выражение в структуре организации, так и динамическое, выражающееся в процессах, происходящих в организации и делающих ее "живым организмом", способным реагировать на изменения внешней среды. К такого рода процессам в организации относятся коммуникации, принятие решений, групповая динамика, управление конфликтами, власть и влияние, руководство. В процессе организационного проектирования создается структура организации (выделяются подразделения, определяются связи между ними); формируется модель управления (каналы коммуникаций, линии руководства и подчинения, координации, объемы полномочий); разрабатываются различного рода правила, процедуры, регламенты выполнения тех или иных действий и прочая документация, регулирующая управленческий процесс. Представление организации в качестве объекта проектирования прежде всего выделяет ее структуру, а в последующем и целый комплекс разнообразных структур, отражающих ее внутреннее строение. Организационные структуры занимают совершенно особое место в этом комплексе, играя исключительно важную роль в менеджменте организации в целом. Она заключается в представлении состава и содержания, определении связей и зависимостей, построении иерархий и соподчинения всей совокупности подразделений организации. Естественно, что профессиональный менеджмент во многом основывается на четком и достоверном определении, представлении и использовании этих ресурсов в процессе постановки и достижения целей, которые и проводятся в первой главе настоящего раздела учебника. Особое значение в исследовании и представлении структуризации организации имеют организационная структура управления, отражающая внутреннее строение управляющей системы. Она во многом формирует, определяет, обусловливает другие организационные структуры, устанавливая иерархию разработки, построения и осуществления администрирования организации. Таким образом, проблема построения структуры управления организацией является актуальной проблемой, требующей высокого профессионализма от менеджера, целенаправленных усилий от всего управляющего звена организации. Целью данной работы является рассмотрение принципов и типов организационных структур управления. Важность и актуальность рассматриваемой проблемы определили выбор нами темы исследования: «Анализ и оценка качества построения оргструктуры системы управления организацией». Объект исследования – процессы проектирования организационных структур на предприятии. Предмет исследования – типы организационных структур управления. В соответствии с поставленной целью и выдвинутыми темой и проблемой исследования, нами определены следующие задачи данной работы: 1) рассмотреть современные тенденции и основные принципы в создании организационной структуры управления; 2) представить развернутую характеристику типов организационной структуры управления; 3) провести анализ качества построения организационной структуры системы управления  ЗАО «МУ» ОАО «Южуралэлектромонтаж». Структура исследования. Реферат состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы,

Глава I. Организационная структура управления на современном этапе

1.1. Современные тенденции и основные принципы в проектировании организационной структуры управления

Процесс построения организационных структур управления чаще всего сопровождается заменой (или дополнением) иерархических структур на органические. В настоящее время изменения в развитии организационных структур управления, можно выделить следующие главные тенденции : - признание динамичности неотъемлемой чертой современных структур управления; - планирование изменений и проектирование структур управления в соответствии со стратегией развития организаций и изменением внешней среды; - оценка организационных структур не с позиций их оптимального построения, а с точки зрения влияния на потенциал организации; - отказ от поиска и применения какой-то одной оптимальной структуры управления организацией и стремление получить максимальные выгоды от сочетания разнообразных видов структур; - рассмотрение таких факторов, как развитие персонала, самоорганизация и инициатива работников в качестве главных источников роста эффективности организации (в недавнем прошлом это была рационально спроектированная структура); - усиление роли руководителей в создании и воспитании целеустремленных команд (бригад), которые в ходе реализации заданий могут активно и плодотворно взаимодействовать, менять свой состав, объединяться и распадаться в соответствии с производственными потребностями. На практике эти новые подходы приводят к изменениям ряда параметров организационных структур управления, вызывая : - сокращение иерархичности и переход к плоским структурам с минимальным числом уровней менеджмента между высшим и низовым уровнями руководства; - переход от моноцентрического типа руководства к полицентрическому с множеством центров принятия решений и периодической сменой лидеров; - снижение уровня формализации отношений между менеджерами и исполнителями при введении менее жестких и более гибких норм и стандартов; - отказ от жесткого разделения функций как основы организации труда, временное закрепление работ за группами (командами, бригадами). Тесная связь между организационной формой и структурой управления вызывает необходимость при построении или перестройке последней учитывать принципы управления организацией как целостным образованием. Первоначальной основой научного подхода к менеджменту были классические принципы управления, разработанные в начале 20-х годов. Новые принципы, сформированные в начале 1990-х годов и ориентированные на максимально возможное использование человеческих знаний и потенциала, ни в коем случае не отменяют самые важные принципиальные положения классической школы. Но в современных условиях их использование отмечается своеобразием, отвечающим требованиям века знаний и информации. Это надо учитывать при проектировании или перестройке организационной структуры управления . Проиллюстрируем эти изменения на примере таких принципов управления, как разделение труда, единство командования, ответственность и полномочия. Новое понимание принципа разделения труда состоит в широком признании необходимости учета границ его экономической целесообразности, за которым специализация трудовых функций приводит к снижению производительности. За пределами экономической границы следует не разделять, а, наоборот, расширять функции и разнообразить состав выполняемых работниками операций. Многолетний опыт показывает, что это повышает мотивацию и удовлетворенность работников, в результате чего происходит рост производительности . Принцип единства командования или единоначалия, провозглашающий правило, по которому каждый работающий в организации должен иметь одного непосредственного руководителя, также не рассматривается в современных условиях как безальтернативное решение. Существуют ситуации, когда строгая приверженность этому принципу препятствует гибкому решению срочных проблем и приводит к ухудшению показателей организации . Принцип полномочий и ответственности рассматривался теоретиками классического менеджмента как главный постулат построения системы отношений в организации. Напомним, что полномочия означают формальное право человека, занимающего определенную управленческую должность, распоряжаться ресурсами и требовать подчинения остальных менеджеров, ответственность же - это обязанность выполнять то, что требуется. Следование этому принципу было чрезвычайно важно в первой половине 20века, когда организации были меньше по размерам, управлять ими было проще, менеджеры практически не зависели от технических специалистов, и их влияние на дела организации предопределялось положением в иерархии управления. В новых условиях полномочия рассматриваются значительно шире, что связано с распространением групповой работы (в командах, бригадах) и других форм широкого участия в принятии и реализации решений менеджеров разных уровней. Все они снижают роль формальных полномочий, связанных с должностью. Менеджеры все больше видят свою роль не в отдаче распоряжений, а в предоставлении подчиненным большей свободы и самостоятельности. Право влиять все больше связывается с личностными характеристиками, а не с формально предоставленными полномочиями . В последнее время в управленческих кругах активно обсуждается и пропагандируется концепция «делегирования полномочий» сверху вниз. Ее сторонники считают, что если сделать служащих частичными собственниками их рабочих мест, то они будут лучше работать и более полно участвовать в жизни организации. Идеи личной ответственности и делегирования полномочий не новы. Так, еще 1960-е годы в печати широко обсуждались принципы самоуправления как средства повышения производительности труда и удовлетворенности служащих компании. Сейчас интерес к делегированию полномочий отражает потребности не работающих, а компаний, которые рассматривают децентрализацию процессов принятия решений как ключ к успеху в жесткой конкурентной среде . Все сказанное выше позволяет рассмотреть общие рекомендаций по проектированию структур управления организациями, которые в литературе рассматриваются как принципы их формирования. Прежде всего, структура управления должна отражать цели и задачи организации, а следовательно, быть подчиненной по отношению к структуре самой организации (напомним: структура организации - совокупность устойчивых связей элементов, обеспечивающих ее целостность и упорядоченность) и меняться вместе с преобразованием организационных форм. Это означает, что с прохождением разных стадий жизненного цикла (становления, роста, зрелости и завершения деятельности) в структуре управления организацией необходимо проводить изменения. Структура управления должна соответствовать функциональному разделению задач и объему полномочий работников управления; последние определяются стратегией, политикой, процедурами, правилами и должностными инструкциями и расширяются в направлении более высоких уровней управления . Одним из важнейших принципов построения структуры управления является соблюдение масштаба управляемости, то есть числа подчиненных руководителю звеньев. При этом следует учитывать тенденцию к увеличению масштаба управляемости, которая связана с более высокой информационной обеспеченностью и профессиональной подготовленностью как сегодняшних руководителей, так и подчиненных (последние все меньше нуждаются в указаниях и контроле сверху). В результате имеет место снижение уровней иерархии управления и сокращение численности аппарата управления . Полномочия руководителя любого уровня ограничиваются не только внутренними факторами развития организации, но и условиями внешней среды, уровнем культуры и ценностными ориентациями общества. Другими словами, структура управления должна соответствовать социально-культурной среде, и при ее построении надо учитывать условия, в которых ей предстоит функционировать. Практически это означает, что попытки слепо копировать структуры управления, действующие успешно в других организациях, обречены на провал, если условия работы различны. Немаловажное значение имеет также реализация принципа соответствия между функциями и полномочиями, с одной стороны, и квалификацией и уровнем культуры - с другой.