3. Планирование фонда заработной платы работников

Важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала являются доходы. Они представляют собой вознаграждение или заработную плату, получаемую работниками за предоставление своей рабочей силы. На практике заработная плата или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат:

• месячных окладов;

• часовых тарифных ставок;

• премий;

• комиссионных вознаграждений;

• гонораров;

• компенсаций и пр.

Необходимо различать следующие виды заработной платы:

1. Номинальная заработная плата – выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы: руб./час; руб./деталь; руб./месяц.

2. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату при действующих рыночных ценах: количество товаров/сумму денег.

Структура доходов персонала на отечественных предприятиях определяется соотношением трех основных составляющих заработной платы:

1. Тарифные ставки и оклады – определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.

2. Доплаты и компенсации – устанавливаются на возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда.

3. Надбавки и премии – предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства.

Таким образом, тарифные ставки выражают цену рабочей силы при нормальных условиях ее использования. Доплаты и компенсации учитывают повышенные затраты труда, а надбавки и премии предназначаются для стимулирования личных достижений работников.

Оплата труда работникам должна на всех отечественных предприятиях соответствовать таким экономическим целям, как обеспечение справедливого распределения материальных благ, достижение полной занятости сотрудников, стимулирование производительного поведения работников, рост продуктивности труда и т.д.

В процессе планирования фонда оплаты труда необходимо решать следующие задачи:

• выбрать формы и системы заработной платы, в наибольшей мере соответствующие установкам стратегического и тактического плана;

• выбрать методы определения планового фонда оплаты труда;

• рассчитать величину планового фонда оплаты труда.

Выбор форм и систем оплаты труда.

Наибольшее распространение в настоящее время в отечественных и зарубежных предприятиях получили следующие формы оплаты труда:

Сдельная форма оплаты труда - оплата труда производится за каждую единицу продукции, работ, услуг. Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем производства продукции, выполнения работ или услуг может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих. Доход работника при всех сдельных системах оплаты труда определяется умножением расценки на объем изготовления продукции. Расценка – это произведение часовой тарифной ставки, соответствующей разряду сложности выполняемой технологической операции или работы, на норму времени.

Данная система оплаты труда эффективна в следующих условиях:

• существуют показатели измерения объема выполнения работы каждым работником;

• имеется возможность точного учета объемов выполненных работ;

• объем выполненной работы зависит от усилий работника;

• планом предусмотрено увеличение выработки продукции, работ, услуг в том подразделении, где предусматривается сдельная система оплаты труда;

• имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельная оплата неэффективна в том случае, если ее применение ведет к:

• ухудшению качества продукции;

• нарушению технологических режимов;

• ухудшению обслуживания рабочих мест;

• нарушению техники безопасности и санитарии;

• перерасходу ресурсов.

Сдельная форма оплаты труда имеет следующие разновидности:

• прямая индивидуальная сдельная система заработной платы, при которой заработок рабочего определяется как произведение сдельной расценки, установленной на единицу работы, на количество соответствующих единиц работы в натуральном выражении. Эта система оплаты труда устанавливает соответствующую зависимость вознаграждения от объема произведенной продукции или сделанной работы;

• прямая коллективная сдельная система, где заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом;

• сдельно-премиальная система – рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение или перевыполнение установленных количественных или качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Данная система служит основой мотивации работников как количественных, так и качественных результатов труда. По этой системе в общий доход работника помимо прямой или тарифной оплаты дополнительно включаются премии в размере 20-60% к базовой ставке.

• косвенно-сдельная система – применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих. Заработная плата рабочего в этом случае определяется путем умножения размера косвенно-сдельных расценок на объем продукции, работ, услуг, произведенных основными рабочими.

• аккордная система заработной платы – это система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем произведенной им работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ, независимо от сроков их выполнения. За выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах (ремонтных, отделочных).

• сдельно-прогрессивная система – труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам;

Повременная форма оплаты труда применяется в следующих случаях:

• отсутствует возможность увеличения выпуска продукции, производительность труда не связана с усилиями рабочего или по условиям производства нет необходимости увеличить выполняемый объем;

• производственный процесс строго регламентирован;

• функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

• функционирование поточных и конвейерных типов производится со строго заданным режимом;

• увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Повременная форма оплаты труда имеет следующие разновидности:

• простая повременная система – заработная плата работников за определенный отрезок времени определяется как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего соответствующего разряда на фактически отработанное на производстве время. Данная система предусматривает вознаграждение работника только в зависимости от продолжительности времени его работы за тот или иной период. Определение общего дохода может производиться с использованием часовых, дневных или месячных тарифных ставок или должностных окладов. При почасовой оплате вознаграждение рассчитывается умножением часовой тарифной ставки рабочего на количество отработанных часов, при поденной – дневной ставки на число отработанных смен (дней). При помесячной оплате работнику устанавливается твердый месячный оклад, выплачиваемый полностью, независимо от числа календарных дней в данном месяце.

• повременно-премиальная система оплаты труда персонала, кроме тарифной части, включает различные виды премий (за выполнение установленного объема работы в срок и с высоким качеством и др.). Она широко применяется для вознаграждения основных и вспомогательных рабочих, а также других исполнителей, занятых осуществлением регламентированной трудовой деятельности.

Заработная плата работников определяется по следующей формуле:

ЗП_пвп = ТС*Ф*(1+ ) (16)

где, ТС – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, р.;

Ф - фактически отработанное на производстве время, часов (дней);

П – размер премии в процентах к сдельному заработку за выполнение установленных показателей и условиях премирования;

К – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей премирования в процентах;

М – процент перевыполнения установленных показателей премирования.

• бестарифная система оплаты труда – заработная плата всех работников представляет собой долю работника в фонде оплаты труда предприятия или подразделения. Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от таких факторов, как:

- квалификационного уровня рабочих;

- коэффициента трудового участия;

- фактически отработанного времени.

• контрактная система оплаты труда – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем.

После выбора наиболее подходящей системы оплаты труда необходимо выбрать метод определения планового фонда оплаты труда (заработной платы).