30. Социально-психологические методы.

Применяются для формирования благоприятного социально-психологич. климата в коллективе. Социально-

псих ,методы - ЭТО СОВОКУПНОСТЬ приемов и способов воздействия на личностные связи и отношения возникающие в трудовом коллективе,

Социальные методы включ:1)методы социального исследова-ния;2)методы социального нормирования(стиль оде-жды); 4)методы морального стимулирования(благодариости,грамоты). Психологические методы управления - в большей степени направлены на личность сотрудника, на его психологич.состояние.Включ.:1)методы профессионального-психологического отбора и обучения;2)методы гумманизацни труда (чередование работы и отдыхов, организация места);3)методы психологического побуждения, убеждения, внушения и подражания.

Социально-психологические методы менеджмента

Социально-психологические методы – это совокупность способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Обычно выделяются две группы этих методов: социальные и психологические.

1. Социальные методы – это приемы и способы воздействия на социальные интересы персонала организаций в целях активизации его деятельности, придания ей творческого и заинтересованного характера. Они включают:

а) методы социального исследования – это методы изучения социальных интересов персонала. Их результатом является выявление потребностей работников в жилье, укреплении здоровья, спортивных и культурных запросах, повышении квалификации и переподготовке персонала. На основе такого изучения разрабатывается программа удовлетворения этих потребностей;

б) методы социального нормирования – это правила внутреннего поведения, кодексы производственного этикета и т. д. Использование этих методов позволяет установить в коллективе прогрессивные социальные, моральные и этические нормы;

в) метод социального планирования – это метод планового решения социальных проблем коллектива по улучшению условий труда, быта, духовного и физического развития, охраны здоровья, жилья, коммунально-бытовых условий, квалификации работников, выявленных в процессе социальных исследований;

г) метод социального регулирования – это процесс реализации планов и программ удовлетворения социальных потребностей. Их выполнение способствует единению персонала, сближению его интересов и интересов руководства фирмы, развитию корпоративного духа;

д) методы морального стимулирования (благодарности, грамоты и т. д.).

2. Психологические методы управления. Эта группа методов направлена на регулирование взаимоотношений между людьми с целью формирования благоприятного психологического климата в коллективе. К ним относятся:

а) методы комплектования малых групп, которые призваны обеспечить оптимальную численность людей в группе, их психологическую совместимость;

б) методы профессионального отбора и обучения. Сущность этих методов сводится к отбору людей, обладающих такими психологическими характерами, которые в наибольшей степени соответствуют выполняемой работе;

в) методы гуманизации труда. В основу этих методов положено влияние на человека факторов производственной среды: окраска стен, музыка, монотонность труда и т. д. Гуманным считается труд, который с учетом психологических особенностей человека дает ему равномерную нагрузку, приносит удовлетворение;

д) методы психологического побуждения – основаны на формировании мотивов труда и создании на предприятии условий, способствующих мотивации работников.

31. Коммуникационный процесс – это обмен информацией между двумя или более людьми.

Основными целями коммуникационного процесса является обеспечение понимания и передача информации, являющейся предметом общения.

Но сам факт обмена информацией не гарантирует эффективности общения участвовавших в подобном обмене людей. Понимать процесс обмена информацией и условия его эффективности практически невозможно без представления об участниках, стадиях и элементах коммуникационного процесса.

В настоящее время в процессе обмена информацией выделяют четыре базовых элемента:

1. отправитель – лицо, собирающее информацию и передающее ее;

2. сообщение – собственно сама информация;

3. канал – средство передачи информации;

4. получатель – лицо, которому предназначена информация.

В процессе обмена информацией отправитель и получатель проходят несколько взаимосвязанных между собой этапов:

1. зарождение идеи;

2. кодирование и выбор канала;

3. передача;

4. декодирование.

Коммуникации осуществляются в равной степени и при отправке сообщения кому-либо, и при его получении.

При отправлении сообщения мы стараемся вложить определенный смысл в слова. При получении сообщения каждый понимает его по-своему и в соответствии с этим даем соответствующий ответ.

Считается, что коммуникация была осуществлена эффективно, если собеседники, обсуждавшие какую-то тему или ситуацию, пришли к взаимопониманию и сделали общие выводы.

Само зарождение идеи является начальным этапом коммуникационного процесса. Именно здесь отправитель информации принимает решение о том, что идею или какое-либо сообщение необходимо сделать предметом обмена.

На этом этапе большое значение уделяется формированию и формулировке сообщения.

Коммуникации на предприятии делятся на два вида: вертикальные и горизонтальные, а вертикальные, в свою очередь, – на восходящие и нисходящие.

Горизонтальные коммуникации – это процесс обмена информацией между сотрудниками одного уровня, например линейными руководителями, которые не подчиняются друг другу.

Горизонтальные коммуникации происходят с целью обмена результатами работ, опытом и личной информацией.

Восходящие коммуникации – это процесс передачи информации от исполнителей к руководителю. Нисходящие коммуникации – это процесс передачи информации от руководителя к подчиненным.

Процесс коммуникаций очень важен для эффективной деятельности любой организации, а мастерство общения – неотъемлемая часть профессионального менеджера.

Термин «коммуникация» происходит от латинского «communis», означающего «общее»: передающий сигналы или послания пытается установить «общность» с получающим их.

    Эффективная коммуникация требует от каждой из сторон определенных навыков и умений, а также наличия определенной степени взаимного понимания.

    Эффективная межличностная коммуникация в силу ряда причин очень важна для успеха в управлении.

    Информационный аспект характеризует коммуникацию как процесс движения информации.

    Личностный аспект характеризует коммуникацию как взаимодействие личностей.

    Значение коммуникации:

1. связующий процесс – объединяет в единое целое все функции менеджмента;

2. формирует поведение людей в организации;

3. осуществляется координация их деятельности;

4. происходит передача информации для принятия и реализации решения.

    Процесс коммуникации:

    Этап отправления включает в себя следующие шаги. Тот, кто передает информацию, называется отправителем ( проектировании и кодировании информации). Кодирование в коммуникационном процессе начинается с выбора системы кодовых знаков — носителей информации. Носителями могут быть звук, свет, температура, запах, вкус, атмосферное давление и физические действия. Далее носители организуются в определенную форму, которой могут быть речь, текст, рисунок, поступок и т.д. В результате проведенных исследований формируется послание, содержащее данные с определенным значением. Послание посредством передатчика поступает в передающий канал, доводящий его до заданного адресата. Передатчиком может быть как сам человек (его тело и голос), так и техническое средство (телефон, радио, телефакс, телевизор, компьютер, робот и т.п.), а также химическое или физическое состояние среды (жидкость, газ, твердые вещества, радиация, свет и т.п.). В качестве каналов используется сама среда (воздух, вода и свет) и различные технические устройства и приспособления (линии, волны и т.п.).

    Этап получения передаваемой информации и понимания ее значения. Тот, кого достигло и кому было адресовано послание, называется получателем (фиксации получения послания, но в значительной степени в раскодировании этого послания в понятное и приемлемое для получателя значение). Раскодирование включает восприятие (что получил) послания получателем, его интерпретацию (как понял) и оценку (что и как принял).

    Последним важным элементом коммуникационного процесса является обратная связь, появляющаяся в результате обмена участников процесса ролями. Таким образом, весь цикл повторяется вновь, но уже в другом направлении. Обратная связь — это ответ получателя на послание. Она дает возможность отправителю узнать, дошло ли послание до адресата и в каком значении.

32.  коммуникативные барьеры – это всё то, что мешает коомуникациям, затрудняет их. Эти затруднения могут быть вызваны различными причинами, соответственно выделяют различные типы коммуникативных барьеров. Они могут создавать серьёзные препятствия в обмене информацией как внутри организации, так и между организацией и внешним окружением (другими организациями). 

В отношении основных видов коммуникативных барьеров в организации следует отметить, что психологами выделено несколько их видов.

Так, некоторые авторы отмечают, что общению в организациях могут препятствовать социальные и чисто психологические барьеры. В первом случае коммуникация оказывается недостаточно развитой через принадлежность партнеров в разных социальных групп - уровней управления и сфер деятельности. Во втором случае барьеры возникают через индивидуально-психологические особенности личности - симпатии или антипатии, открытость или ее отсутствие.

Другие авторы выделяют типы барьеров, препятствующих как отправке, так и получению информации в организации: а) связанные с восприятием информации; б) организационные. Причины барьеров восприятия заключаются в различии во время наблюдения, отбора и организации стимулов, которые постоянно получают участники коммуникации, и интерпретации информации. Причинами организационных барьеров общения выступают: слишком большое количество звеньев в коммуникационном цепочке; монополия на информацию; отношения, основанные па статусе; обход информации; «зашоренность» начальника или коллеги; защитная реакция кого из сотрудников; равнодушие и халатность руководства; озабоченность (собственная ли кого из коллег); невнимательность и т.д.

Отдельно выделены коммуникативные барьеры, возникающие в управленческом общении:

• фонетический и стилистический барьеры, связанные с качеством дикции, темпом, скоростью и громкостью вещания;

• интеллектуальный барьер, связан с логико-грамматическим оформлением вещания и особенностями мышления;

• семантический барьер, который отражает индивидуальность жизненного опыта человека и актуализирует задачу «поиска общего языка»;

• эмоциональный барьер связан с разным эмоциональным состоянием партнеров;

• мотивационный барьер, связан с различными целями, установками и мотивацией;

• барьер, связанный с социальными ролями «руководитель», «подчиненный» и иерархией их взаимоотношений;

• барьер управленческой поведения руководителя (например, авторитарной). Также психологами выделенокоммуникативные барьеры, возникающие в определенных коммуникативных контекстах в процессе выполнения профессиональных задач в организациях - во время переговоров или парады, общение редактора с автором или директора школы с учителем.

Так, в процессе переговоров в организации могут возникнуть такие коммуникативные барьеры:

1. Партнеры вступают в переговоры, достаточно не обдумав заранее свои цели и задачи. Это можно назвать барьером «холодного запуска» па начала переговоров.

2. Отсутствие программы. У партнеров нет четкого плана действий в рамках максимальных и минимальных требований. Переговоры вести легче, если существуют разработанные варианты и программы действий.

3. «Главное, чтобы это меня удовлетворяло» - партнер соблюдает только собственных интересов, что может блокировать собеседника, лишить желания вести переговоры.

4. Неправильная коммуникативная поведение одного из партнеров негативно сказывается на атмосфере переговоров, их участники в ответ на неадекватное поведение партнеров ведут себя эмоционально и несдержанно, не аргументируют, а эгоистично отстаивают только свою позицию, недооценивают значение психологических моментов (например, готовности другой стороны пойти навстречу партнеру). Неумение слушать. Монолог - типичный барьер в переговорах.

5. Барьер «пустить все на самотек». Партнер не имеет четкого представления о конкретные предложения, потребности и критерии оценки предмета переговоров, позиций и ожидаемой реакции противоположной стороны.

Проанализируем основные факторы, влияющие на возникновение коммуникативных барьеров в организациях.

Прежде всего отметим, что оригинальный подход к пониманию причин (факторов) возникновения коммуникативных барьеров во всех сферах жизнедеятельности людей предложил выдающийся российский ученый Б.Ф. Поршнєв. Изучая истоки человеческого общения и взаимодействия, субстратом которых вещания, автор пришел к выводу, что в своей первоначальной сути вещания может выступать средством мощного внушения или суггестии, очень сильным средством влияния из арсенала человечества. Прямое внушение очень опасное, в большинстве случаев оно встречает сопротивление в виде контреугестії (протинавіювання), что является главной причиной возникновения барьеров па пути коммуникации.

Анализируя механизм контреугестії, исследователь выделил такие ее виды, как «избежания», «авторитет» и «непонимание».

Избежания - это отклонение, предотвращение контактов с партнером, при котором ни одно общение невозможно. Человек определяет партнера как «врага», «чужого» - человек невнимательна к партнеру, не слушает его, «пропускает мимо ушей» все, что ресниц говорит, не смотрит па собеседника, находит различные основания для окончания разговора.

Действие авторитета как вида контреугестії заключается в том, что, разделив всех людей на авторитетных и неавторитетних, человек доверяет только первым и отказывает в доверии вторым. Таким образом, все, что говорят неавторитетні коммуникаторы, не имеет никакого значения («яйца курицу не учат»). Только учитывая характер формирования представлений о авторитет у собеседника, можно надеяться па реальную эффективность общения.

Непонимание как вид контреугестії заключается в том, что часто некая потенциально опасна для человека информация может поступать из авторитетного источника, а потому защитой будет непонимание самого сообщения. Автор выделяет четыре уровне непонимания - фонетический, семантический, стилистический и логический. Все они связаны с выделением некоторых качеств сообщение - «чужих» и «угрожающих», от которых человек должен защищаться с помощью механизма контреугестії.

Анализируя коммуникативные барьеры, возникающие в образовательных организациях, один из авторов раздела обосновал, что они могут быть обусловлены объективными (внешними) и субъективными (внутренними факторами).

К группе объективных (внешних) факторов, обусловливающих возникновение коммуникативных барьеров в организации, автор относит:

• особенности социально-политического развития общества, которые определяют общий уровень демократичности коммуникативных процессов, их ориентацию на межгосударственные и межнациональные связи;

• уровень материально-технической оснащенности каналов информации как в целом в обществе, так и конкретно в каждом месте, где осуществляется коммуникация;

• характеристику мікроситуації, связанной с общением, в конкретной образовательной организации;

• особенности проблемы, которая составляет предмет коммуникации.

Негативное влияние объективных факторов приводит к таким видов коммуникативных барьеров:

• социально-политических;

• технических;

• конкретно-ситуативных;

• предметно-проблемных и т.д.

К группе субъективных (внутренних) факторов, обусловливающих возникновение коммуникативных барьеров в организации, относятся:

• особенности направленности участников коммуникации (потребности, интересы, ценностные ориентации, социальные установки, жизненные планы);

• характеристики познавательной сферы субъектов и объектов коммуникации (уровень интеллектуального развития, наличие общих и профессиональных знаний);

• особенности эмоционально-динамической сферы участников коммуникации (уровень эмоциональной стабильности - нестабильности, эмоционально-физиологический этап в момент коммуникативного взаимодействия, тип темперамента);

• особенности, которые определяют стратегию взаимодействия участников общения (стиль общения участников коммуникации, уровень психологической готовности к общению, социально-психологический климат в коллективе).

Субъективные факторы обусловлены, как правило, национально-культурными, социально-профессиональным, возрастным, половым, индивидуально-психологическими различиями участников коммуникации. Влияние субъективных факторов оказывает влияние таких коммуникативных барьеров:

• языково-национальных;

• профессиональных;

• образовательных;

• возрастных;

• половых;

• личностных;

• собственно коммуникативных (вербальных и невербальных).

33.Понятие «власть» в управленческой литературе означает способность того или иного лица оказывать влияние на поведение людей с целью подчинить их свой воле. Руководителю она позволяет распоряжаться действиями подчиненных, направлять их в русло интересов организации, побуждать сотрудников к более эффективной и плодотворной работе, предотвращать возникающие в коллективе конфликты. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации и нет определенного порядка в деятельности. Определение власти как организационного процесса подразумевает следующее:

1)  власть существует у того, кто может ее использовать потенциально, т. е. она существует не только тогда, когда используется. Например, если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять к нему имеющуюся у него власть;

2)  власть является функцией взаимозависимости, т. е. между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти у одного и меньше у другого;

3)  власть не является абсолютной, т. е. тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

Власть — это социальный по своей сути процесс. Теория власти строится на исследовании взаимодействия людей и групп в организации. Прежде чем изучить принципы этого взаимодействия, следует уточнить, что самое общее разделение источников возникновения власти предполагает, что власть может происходить из должности или из личности.

Власть должности возникает не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен. Основными формами проявления власти в этом случае будут выступать принуждение, вознаграждение, власть над ресурсами, власть связей.

Личная власть — это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных, основанная на близости его и их целей. Таким образом, личная власть происходит со стороны подчиненных, снизу. Основными формами личной власти могут быть экспертная власть, власть примера, право на власть.

Формы проявления власти. Власть, основанная на принуждении, в качестве основного инструмента использует влияние через страх. Исполнитель верит, чторуководитель может наказать таким образом, что помешает удовлетворению потребности или причинит неприятности. В современном мире многие люди испытывают страх потерять работу, достаток или уважение окружающих. Поэтому многие руководители пользуются влиянием через страх, угрожая различного рода санкция-ми: увольнение, лишение премии, понижение в должности и др. Для рядовых исполнителей эти санкции носят чаще всего материальный характер (штраф, лишение премии и др.) или административный (выговор, публичное замечание и др.); для руководителей большее значение имеют моральные санкции, ставящие под угрозу их служебное положение, статут, авторитет. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся быть наказанными. Практика показывает, что обращение к страху может стать эффективным методом воздействия, если предлагаются конкретные меры, позволяющие понять, как подчиненным избежать неприятностей. В тоже время необходимо учитывать, что руководители, находясь в зависимости от своего персонала, клиентов, банков, государственныхорганизаций и других образований, не менее восприимчивы к влиянию через страх, чем подчиненные.

Имеется две формы влияния, которые побуждают исполнителя к активному сотрудничеству: - убеждение – эффективная передача своей точки зрения, основанная на власти примера и эксперта. Исполнитель полностью понимает, что он делает и для чего; - участие (привлечение) – в данном случае, руководитель не навязывает исполнителю свою волю, а привлекает его к участию в процессе управления. Доказано, что исполнители эффективнее выполняют ту задачу, которая сформулирована при их участии. Степень управляемость является индикатором власти. Важные элементы управляемости – содействие и сотрудничество. Сотрудничество – деятельное стремление работать совместно, эффективно добиваться определенных результатов. Содействие – помощь и поддержка действий менеджера, подстраивание собственной деятельности под деятельность менеджера, это творческое исполнение его замыслов и распоряжений.