128. Философия и политика управления человеческими ресурсами.

Политика управления человеческими ресурсами — это набор практических подходов и методов управления, в которых отражены философия работодателя в отношении человеческих ресурсов компании. По сути, это определенный способ использования человеческих ресурсов для достижения бизнес-целей, закрепленный в действующей (более или менее эффективной) управленческой инфраструктуре.

Продуманность политики управления человеческими ресурсами предполагает ясные ответы на следующие вопросы.  1. Какие работники нужны нашей компании? Требования к персоналу определены личностными предпочтениями руководства или особенностями бизнес-целей?  2. Как нам привлечь этих работников, удержать их и продуктивно использовать их силы?  3. Какие системы будут поддерживать / обеспечивать этот процесс?  4. Сколько это будет стоить?  5. Как это отразится на прибыльности бизнеса и репутации компании? Поскольку совершенствование политики управления человеческими ресурсами предполагает ее оценку, то следует отметить наиболее важные критерии ее эффективности в настоящее время.

(Филосо́фия (φιλία — любовь, стремление, жажда + σοφία — мудрость → др.-греч. φιλοσοφία (дословно: любовь к мудрости)) — дисциплина, изучающая наиболее общие существенные характеристики и фундаментальные принципы реальности (бытия) и познания, бытия человека, отношения человека и мира. К задачам философии на протяжении её истории относились как изучение всеобщих законов развития мира и общества, так и изучение самого процесса познания и мышления, а также изучение нравственных категорий и ценностей. )

Философия в отношении ЧР - это формулирование того, как организация относится к своим человеческим ресурсам, какую роль играют ресурсы в общем успехе бизнеса, или как надо с ними обращаться и как ими руководить. Такая формулировка обычно носит общий характер, что позволяет интерпретировать её на каждом конкретном уровне внутри организации. Философия в отношении ЧР определяет ориентиры, необходимые при работе по вопросам бизнеса, связанным с людьми, и при разработке программ в области ЧР, а также для определения практических методов работы на основании стратегических потребностей.

129.Понятие и направления стратегии управления человеческими ресурсами.

Стратегическое управление человеческими ресурсами – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учётом происходящих и предстоящих изменений в её внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

В зарубежной литературе выделяют семь направлений стратегии управления человеческими ресурсами:

1.снижение доли оплаты труда в общих издержках на производство и реализацию товаров;

2. неразрывная связь стратегии УЧР с основной стратегией фирмы;

3. непрерывные инвестиции в человеческие ресурсы для их профессионального роста;

4. развитие организационной культуры;

5. внедрение методов УЧР, соответствующих менталитету работников;

6. постоянное совершенствование кадровой стратегии и политики;

7. индивидуальный подход к наиболее талантливым сотрудникам.

Стратегия управления человеческими ресурсами, так же как и любая другая стратегия, должна характеризоваться системностью и ситуационностью. Системность проявляется в том, что ранее как бы индивидуальные, самостоятельные ее составляющие теперь должны рассматриваться как элементы единой системы, целью которой, как уже было указано, является максимально возможная на данной этапе эффективность использования кадрового потенциала. Иначе говоря, если раньше каждый из этапов — набор персонала, его адаптация и т.д., рассматривался как бы изолированно, то в стратегии управления человеческими ресурсами они должны быть пронизаны единой целью: формирование необходимых компетенций, требуемых достижением цели главной стратегии. Это значит, что на любом этапе в центре внимания должны быть те требования к персоналу, которые диктуются современным состоянием фирмы и необходимостью осуществления ею инновационного типа производства.

Если раньше центральное место при приеме на работу занимал анализ профессиональных показателей соискателя, то в настоящее время все большую роль играют личностные характеристики: склонность к командной работе, постоянная готовность к получению новых знаний и навыков и отказу от уже сложившихся стереотипов и, наконец, готовность к высокой мобильности в условиях возможного кризиса. Все эти характеристики наряду с такими требованиями к человеку, как оптимизм, желание оказывать помощь и принимать ее со стороны и т.д., должны быть обязательно прослежены на всем пути функционирования человека в организации.