123. Отличия управления человеческими ресурсами от управления персоналом:
1. Изменение ориентации с нужд работников на потребности организации в рабочей силе.
2. Повышение активности кадровой политики.
3. Ответственность за работу с кадрами возлагается на руководителей всех звеньев (кадровый менеджмент интегрируется в систему общего менеджмента).
4. Переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом.
5. Нацеленность на повышение эффективности инвестиций в персонал, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда.
6. Компетентность менеджеров является ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации.
7. Сильная и адаптивная корпоративная культура, стимулирующая атмосферу взаимной ответственности наёмного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать её «лучшей компанией» за счёт поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.
● Управление персоналом (УП) – это вид деятельности, направленный, прежде всего, на работников, не являющихся руководителями. УЧР является менее чётко ориентированным, но оно определённо больше нацелено на руководящих работников.
● Управление человеческими ресурсами (УЧР) – это более комплексная деятельность руководителей подразделений, в то время как руководство персоналом стремится оказать воздействие на руководителей подразделений.
● УЧР подчёркивает важность того, чтобы высшие руководители вовлекались в управление культурой, в то время как управление персоналом всегда с подозрением относилось к развитию организации и связанным с этим унитарным, социально-психологически ориентированным идеям.
124. Концепции и подходы учр: «жесткий» и «гибкий» подходы к учр.
Управление человеческими ресурсами (УЧР) – это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей.
Начиная с 80-х гг. с развитием социально-экономических аспектов в менеджменте, усилением интеллектуализации и компьютеризации бизнеса, ускорением инновационных процессов формируется концепция управления человеческими ресурсами, рассматривающая знания, способности, умения людей как ключевой ресурс и нематериальные активы организации, обеспечивающие их эффективность и конкурентоспособность.
Таблица 1. - Эволюция концепции управления человеческими ресурсами в организации
Годы XX века |
Концепция |
Работник рассматривается как... |
20-40-е гг. |
Управление кадрами |
Работник - носитель трудовой функции, «живой придаток машины» |
50-70-е гг. |
Управление персоналом |
Работник - субъект трудовых отношений, личность |
80-90-е гг. |
Управление человеческими ресурсами |
Работник - ключевой, стратегический ресурс организации |
Можно выделить 2 основных подхода к УЧР.
«Жесткий» подход.
Основывается на количественном, измерительном и стратегическом аспектах управления численностью рабочей силы и осуществляется такими же «рациональными» методами, какие применяются к любому другому экономическому фактору. Подчеркивается необходимость управления людьми таким методом, который способствовал бы созданию дополнительной ценности и формированию конкурентного преимущества организации. Причем люди рассматриваются как капитал, который при необходимых инвестициях в его развитие может обеспечить желаемый доход.
Таким образом, данный подход фокусируется на следующих аспектах:
-Удовлетворение интересов руководства;
-Реализация стратегического подхода, согласующегося со стратегией организации;
-Создание дополнительной ценности благодаря развитию человеческих ресурсов и управлению эффективностью труда;
-Потребность в сильной корпоративной культуре, выраженной в миссии и ценностях организации и подкрепленной процессами коммуникации, обучения и управления эффективностью труда.
«Гибкий» подход.
Данный подход уходит корнями в школу человеческих отношений, основанную на коммуникации, мотивации и лидерстве. По определению Стори - этот подход предписывает «относится к работникам как к ценным активам, создающим конкурентное преимущество за счет своей приверженности работе, адаптивности и высокого качества труда (навыков, умения эффективно работать и т.д.)». Работники расцениваются прежде всего как средство, а не как объект управления.
Центром внимания при таком подходе является «взаимность» - убежденность в том, что интересы руководства и работников могут и должны совпадать.