119.Сущность и содержание понятий «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы».

Кадры – это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны.

Кадры- это все лица, работающие по найму или трудовому соглашению.

Персонал — это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создания условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими.

В человеческих ресурсах, или "кадровом потенциале", выделяют следующие основные аспекты изучения:

- индивидуально-психологический (уровень личности);

- социально-психологический (уровень коллектива);

- социологический или социально-экономический (уровень общества и его подструктур).

120. Харатктеристики кадров организации.

Для характеристики кадров организации или отрасли в первую очередь используются показатели наличия персонала:

1. Списочная численность, в состав которой входят: а) постоянные работники (основные признаки – штатная должность, полная ставка, трудовая книжка сдана в отдел кадров); б) совместители (трудовые книжки находятся по месту основной работы, занимают около 50 % ставки); в) работники, работающие по договорам подряда.

Такая классификация необходима по следующим причинам: для разных категорий работников используются различные методы управления персоналам, например, для постоянных планировать карьеру, повышать квалификацию и осуществлять переподготовку, есть и различия налогообложения трудовых доходов.

Списочная численность является моментным показателем (на определенную дату).

2. Среднесписочная численность характеризует наличие трудовых ресурсов, находящихся в распоряжении организации в целом за отчетный период (месяц, квартал и т.д.). Как правило, используется метод расчета простой средней арифметической.

3. Среднеявочная численность работников рассчитывается на основе данных о явках на работу за каждый день периода к числу дней работы по установленному режиму в периоде.

4. Средняя численность фактически работавших работников учитывает число целодневных простоев, т.е. дней, когда работник явился на работу, но по каким-либо объективным причинам к работе не приступил.

Для характеристики движения персонала используются:

1. Коэффициент оборота кадров по приему. Рассчитывается как отношение принятых работников за календарный период к среднесписочной численности.

2. Коэффициент оборота кадров по выбытию. Аналогичный метод расчета.

3. Коэффициент текучести – с учетом числа работников, уволенных по причинам, относимым к текучести (за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, профессиональной непригодности, по приговорам судов, по собственному желанию, самовольно ушедших с работы).

4. Коэффициент постоянства кадров – удельный вес работников, проработавших весь календарный период к численности персонала на конец расчетного периода.

Показатели движения позволяют проводить анализ не только по отношению к отрасли или организации в целом, но и по отношению к отдельным подразделениям, спортивным коллективам, по источникам поступления работников и направлениям выбытия.

Среди источников поступления работников выделают: а) по инициативе организации; б) по направлениям органов трудоустройства; в) по окончанию соответствующих учебных заведений; г) в порядке перевода из других организаций (коллективов).

Направления выбытия работников: а) по причинам физиологического характера (смерть, длительная болезнь, выход на пенсию, невозможность продолжать работу по болезни в данной организации); б) по причинам, предусмотренным законом (призыв в армию, учеба с отрывом от производства, избрание в выборные органы, перевод в другие организации, переезд на другое место жительства); в) по причинам, связанным с личностью работника, тем что относятся непосредственно к текучести кадров (по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, по приговорам судов).

Более полно задачам оценки степени использования трудовых ресурсов служат характеристики затрат и использования рабочего времени в человеко-днях и человеко-часах. Для этого служит баланс рабочего времени. В нем рассчитываются:

1. Календарный фонд времени работников, как произведение среднесписочной численности работников на 365 дней (в году).

2. Табельный фонд рабочего времени с учетом общего числа выходных и праздничных дней у всех работников.

3. Максимально возможный фонд рабочего времени с учетом общего числа очередных отпусков у всех работников.

4. Явочный фонд рабочего времени, который, с одной стороны, учитывает неявки из максимально возможного фонда, как разрешенные законом (дополнительные отпуска по учебе, по беременности и родам, по болезням, в связи с выполнением государственных обязанностей и др.), так и относимые к потерям рабочего времени (неявки с разрешения администрации, прогулы). С другой стороны состоит из фактически отработанного времени всеми работниками организации и целодневных простоев.

В качестве показателей эффективности использования труда работников могут быть использованы:

1. Отношение числа занимающихся физкультурников и спортсменов к числу специалистов по ФКиС (коррективы делают с учетом уровня спортивного мастерства).

2. Трудоемкость оказания спортивной услуги, подготовки физкультурника и спортсмена. Трудоемкость зависит от продолжительности времени занятий, сроков подготовки спортсменов, количества занимающихся в группах, уровня спортивного мастерства, установленных нормативных норм и требования к подготовке спортсменов.