Формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности, составление планов развития сотрудников.

1. Повышение эффективности таможенной деятельности во многом определяется организацией целенаправленной работы по формированию кадрового потенциала, комплектованию таможенных органов руководящими кадрами, способными успешно решать возложенные на них функции, особенно в условиях реформирования таможенных органов. На сегодняшний день реформирование заключается в оптимизации организационно-штатной структуры, переносе таможенного оформления в приграничные таможни и сопровождается ротацией руководящего состава между регионами. В связи с этим деятельность должностных лиц таможни сопровождается кризисными ситуациями, и особая роль отводится личности управленца. Поэтому требуется проведение серьезного отбора, подготовки тех людей, которые осуществляют управленческую деятельность.

В связи с этим современный уровень кадровой работы должен предусматривать возможность реальной оценки управленческих кадров, потребности в кадрах, формирование резерва на выдвижение, оптимального использования всех штатных единиц, предупреждения негативных процессов.

Управленческую деятельность можно определить как совокупность навыков, умений, способов, средств, целесообразных поступков и действий в сфере управления. Эффективность управленческой деятельности во многом определяется наличием у руководителя определенного набора личностных и деловых качеств, его психологическим потенциалом, управленческой и социально-психологической компетентностью.

Резерв для выдвижения на вышестоящие должности - это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных должностных лиц, обладающих необходимыми для выдвижения профессионально-деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения руководящих должностей в таможенных органах РФ.

Основной целью формирования кадрового резерва в таможенных органах является создание подготовленного к управлению в новых условиях состава должностных лиц, обеспечение непрерывности и преемственности государственного управления, его совершенствование на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовать задачи и функции, возложенные на таможенные органы.

Все должностные лица таможенных органов проходят отбор, обязательной составляющей которого является психологическое обследование с определением категории профессионально-психологической пригодности. Отбор кандидатов в кадровый резерв производится на основании требований Федерального закона от 21.05.1997 № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации», от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ», нормативных актов Федеральной таможенной службы.

Формирование резерва, дальнейшая профессиональная подготовка должностных лиц указанной категории осуществляются целевым порядком, на конкретные должности на основании плана движения руководящих кадров таможенного органа под персональным контролем начальника таможенного органа. Численность и должностной состав кадрового резерва определяется с учетом факторов, влияющих на потребность структурных подразделений в кадрах.

2. Индивидуальный план содержит подробный алгоритм действий по развитию необходимых качеств, знаний и навыков сотрудника, которые в итоге повысят личную эффективность того или иного работника. Как правило, план составляется на срок от трех месяцев до одного года. Оптимальным является создание индивидуального плана в качестве элемента комплексной системы адаптации, мотивации, обучения и оценки персонала. В этом случае индивидуальный план развития будет полезен как работнику, так и компании (таблица 1).

2.1 Польза для сотрудника

План помогает сотруднику сосредоточить усилия на выбранных направлениях развития, то есть позволяет ему понять: «Что я должен делать для того, чтобы добиться поставленных целей?»

3. Совместно с руководителем специалист определяет приоритетные направления для роста, что позволяет лучше понимать собственные желания

4. Позволяет сотруднику существенно ускорить темпы своего развития и побуждает работать лучше

5. Работник получает возможность быть активным участником процесса своего развития, влиять на него, самостоятельно оценивать личный прогресс и достижения

6. Не нужно думать о смене работы, так как сотрудник представляет этапы своей карьеры именно в этой компании

3 Польза для компании

3.1 План дает возможность объединить цели сотрудника с целями компании. Достигая целей своего развития, сотрудник одновременно работает на достижение ключевых бизнес-показателей

3.2 Повышает готовность сотрудников решать поставленные задачи, а также мотивирует быть целеустремленными

3.3 Позволяет компании планировать и проводить обучение с учетом реальных потребностей сотрудников

3.4 С помощью плана компания может раскрыть потенциал лучших сотрудников и направить его на решение важнейших бизнес-задач

3.5 В работе с кадровым резервом план дает возможность отслеживать этапы развития резервистов