144. Понятие, цели, задачи и виды деловой оценки.

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установ­ления соответствия качественных характеристик персонала (способно­стей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Деловая оценка персонала производится с целью:

• выявления соответствия уровню требований, предъявляемых к исполнителю должностной инструкцией;

• разработки путей соответствия заданным критериям оплаты труда и установления ее величины;

• удовлетворения потребности сотрудника в оценке собственного труда и его качественных характеристик.

Различают два основных вида деловой оценки персонала:

1. Оценку кандидатов на вакантную должность.

2. Текущую периодическую оценку сотрудников организации.

Основные задачи:

1) выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника;

2) разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника;

3)определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.

145. Этапы процесса деловой оценки.

Существующая практика деловой оценки кандида­тов на вакантную должность позволяет говорить о четырех основ­ных этапах, определяющих содержание процесса оценки данного ви­да. К ним можно отнести:

• анализ анкетных данных;

• наведение справок об испытуемом работнике;

• проверочные испытания;

• собеседование.

Текущая периодическая оценка сотрудников организации сводит­ся, как правило, к двум основным этапам:

1. Оценке результатов ра­боты и факторов, определяющих степень достижения этих результа­тов.

2. Анализу динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а также динамики состояния факторов (усло­вий), влияющих на достижение результатов.

146. Грейдинг: понятие, цели, задачи, особенности.

Грейдинг — группировка должностей по определенным основаниям (определение «веса», классификация и пр.) с целью стандартизации оплаты труда в организации.

Каждый набор должностей имеет минимальную и максимальную границы базового оклада и одинаковый процент премии за достижение 100%-ной результативности. В каждом грейде несколько ступеней (позиций), по которым сотрудник может продвигаться, повышая свой уровень компетенций. Цель и структура грейдов прежде всего включает в себя: установку сетки оплаты, признание ценности и стоимости конкретного участка работы, мотивацию на развитие, а также поддержание высокого профессионального потенциала. сотрудников.

Первый шаг в грейдинге — сравнение должностей по заданным параметрам или, другими словами, в одной системе координат и ранжирование работ по значимости для организации.

Вторая задача, которую решает метод грейдинга, — это тарификация (определение размеров окладов) на основе значимости определенной работы или должности для организации. Она позволяет оплачивать не только рыночную стоимость работника, но и значение его работы для компании. Нельзя забывать, что тарификация — это и инструмент карьеры, и способ планирования затрат и численности персонала компании.

Поскольку в грейды объединяются сходные по содержанию и различные по иерархическому уровню должности, это дает возможность «привязать» к разным грейдам разные уровни дополнительного материального и нематериального (неденежного) стимулирования: различие в объемах и содержании социальных пакетов, льготах для разных категорий сотрудников и пр.

Третья задача, решаемая грейдингом, — мотивация. Для работающих – это будет карьерная мотивация, для кандидатов на работу — мотивация привлечения.

Описанная и измеренная должность дает информацию и о том, что должен знать и уметь сотрудник для занятия более высокой ступеньки (будь то грейд или должность). Он может нацелиться на это, подготовиться, пройти аттестацию, чтобы продвинуться в карьере.

Отсюда и четвертая задача грейдинга: формулирование требований к подготовке и критериев для аттестации сотрудников.