МІЖРЕГІОНАЛЬНА
АКАДЕМІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ
з дисципліни
„Організаційна КУЛЬТУРА”
(для бакалаврів)
Київ – 2011
Модуль 1. Організаційна культура як інструмент управління
Тема 1
Сутність, принципи та види організаційної культури
Суть та характеристики органызаційної культури
Органызаційна культура особистості
Способи передачі та зміни культури організації
Суть та характеристики органызаційної культури
Організаційна культура - це нова сфера знань, яка входить до серії управлінських наук. Вона виділилася із порівняно нової сфери знань організаційної поведінки, яка вивчає загальні підходи, принципи, закони та закономірності в організації.
Характеристика організаційної культури охоплює:
• індивідуальну автономність - міра відповідальності, незалежності та можливостей вираження ініціативи в організації;
• структуру - взаємодія органів й осіб, діючих правил, прямого керівництва й контролю;
• напрям - міра формування цілей і перспектив діяльності організації;
• інтеграцію - міра, до якої частини (суб'єкти) в рамках організації користуються підтримкою в інтересах здійснення скоординованої діяльності;
• управлінське забезпечення - міра, відносно якої менеджери забезпечують чіткі комунікаційні зв'язки, допомогу та підтримку своїм підлеглим;
• підтримку - рівень допомоги, що надається керівниками своїм підлеглим;
• стимулювання - міра залежності винагороди від результатів праці;
• ідентифікацію - міра ототожнення працівників із організацією загалом;
• управління конфліктами - міра розв'язання конфліктів;
• управління ризиками - міра, до якої працівники заохочуються в інноваціях і прийнятті на себе ризику.
2. Організаційна культура особистості
Людина є основою будь-якої організації, яка й сама створюється для людини.
Будова особистості аналізується у різних аспектах:
1) як безпосередня, незалежна непостійність. В основі поведінки знаходяться найбільш пріоритетні особисті інтереси, які не співпадають із пріоритетами інтересів організації;
2) як індикатор змін. Індикатор змінює силу або напрям впливу, який незалежна зміна чинить на залежну. Реакція підлеглого на управлінські впливи в формальній або неформальній організації служить зворотнім зв'язком, який може посилювати або послаблювати характер впливу;
3) як залежні зміни. Тривале перебування під впливом сильних організаційних сил впливає на зміну людей. Особистість близька до перебільшеного стереотипу; так, наприклад, коли людина тривалий час змушена дотримуватися суворих правил, то формується схильність до них;
4) як частина динамічної системи взаємних впливів. Вплив навколишнього середовища може згодом істотно позначитися на поведінці людини позитивно чи негативно. Люди, самостійніші й гнучкіші інтелектуально, схильніші до пошуку й досягнення високих рівнів самовдосконалення в природному розвитку набору генів.
На організаційну культуру людини впливають звички та схильності, потреби й інтереси, політичні погляди, професійні інтереси, моральні цінності, темперамент.
Організаційна культура людини базується на таких якостях особистості:
• позитивна реакція на осіб, які мають владу;
• бажання конкурувати;
• уміння переконувати;
• прагнення грати роль неформального лідера;
• терпимість до рутинної адміністративної роботи.
3. Способи передачі культури
Інформація. Містить опис подій, пов'язаних з утворенням організації; ключових рішень, які визначають стратегію організації в майбутньому; вищої ланки управління. Вона дає змогу порівнювати минуле з теперішнім, забезпечує пояснення поточної практичної діяльності організації.
Традиції. Дотримання усталених традицій є засобом для передачі культури, оскільки з традиціями пов'язані основні цінності організації.
Символи. Дизайн і планування території та будівель, меблів, стиль керівництва, одяг є матеріальними символами, які передаються працівникам. Важливий і ступінь рівноправності в організації, що забезпечується вищим менеджментом, види й типи поведінки (тобто ризикованість, консерватизм, авторитарність, участь, індивідуалізм, соціальність), які вважаються прийнятними.
Мова. Багато організацій та їх підрозділів використовують мову як спосіб ідентифікації членів організації з її культурою або субкультурою. Вивчаючи її, члени організації засвідчують своє сприйняття цієї культури й таким чином допомагають зберігати ЇЇ. Прийнята в організації термінологія діє як загальний знаменник, який об'єднує членів організації на основі визнаної культури або субкультури.
Зміна культури організації
Організаційна криза. Вона піддає сумніву існуючу практику і відкриває можливості для прийняття нових цінностей. Прикладами кризи можуть бути погіршення становища організації, її фінансове поглинання якоюсь іншою організацією, втрата головних клієнтів, різкий прорив конкурентів на ринок організації.
Зміна керівництва. Оскільки вище керівництво є головним чинником у формуванні культури організації, заміна її головних керівників сприяє введенню нових цінностей. Але нове керівництво саме по собі не є гарантією того, що працівники сприймуть нові цінності. Нові лідери повинні мати чітке альтернативне бачення того, якою може бути організація, і бути авторитетними.
Стадії життєвого циклу організації. Змінити культуру організації легше в перехідні періоди від її створення до зростання і від зрілості до занепаду. Коли організація вступає в стадію зростання, виникає потреба внесення організаційної культури. Культура організації ще не вкоренилася, і працівники приймуть її зміни, якщо:
• попередній успіх організації не відповідає сучасним умовам;
• працівники не задоволені загальним станом справ у організації;
• образ фундатора (засновника) організації та його репутація сумнівні.
Інша можливість зміни культури з'являється, коли організація вступає в стадію занепаду. На цій стадії звичайно необхідні скорочення персоналу, зниження витрат інші подібні заходи, які драматизують настрої працівників і свідчать про те, що організація переживає кризу.
Вік організації. Незалежно від стадії життєвого циклу організації, чим менше її вік, тим менш стійкими будуть її цінності. Зміна культури більш ймовірна в молодій організації.
Розмір організації. Змінити культуру легше в малій організації, оскільки в ній спілкування керівників із працівниками більш тісне, що збільшує можливості поширення нових цінностей.
Рівень культури. Чим поширеніша культура в організації та вища згуртованість колективу, що поділяє загальні цінності, тим складніше змінити культуру. Слабка культура більш схильна до змін, ніж сильна.
Наявність субкультур. Чим більше існує субкультур, тим сильніший опір зміні домінуючої культури.
Для зміни культури необхідна особлива стратегія управління культурою в організації. Вона передбачає:
• аналіз культури, який включає аудит культури для оцінки її поточного стану, порівняння з передбачуваною (бажаною) культурою і проміжну оцінку її елементів, які потребують зміни;
• розробку спеціальних пропозицій і заходів власними силами або за допомогою консалтингових компаній.
Навіть там, де умови для змін сприятливі, керівникам не треба чекати швидкої адаптації в організації нових культурних цінностей. Процес зміни культури в організації може зайняти тривалий час.