2. Formele principale ale puterii şi influenţei, caracterizarea lor.

Pentru a conduce, e necesar de a influenţa, iar pentru influenţă trebuie de avut o bază, un fundament al puterii. După Maslow, la baza puterii unui conducător stau necesităţile subalternilor: fiziologice, asigurarea securităţii, nevoile sociale, de apreciere; anume cu ajutorul lor se poate de influenţat asupra subalternilor.

Puterea (posibilitatea de a influenţa) poate fi înfăptuită cu ajutorul diferitelor metode, forme. Există următoarele tipuri de putere:

1) puterea bazată pe forţare, constrângere - subalternul crede că conducătorul are posibilitatea să-l pedepsească şi să-l lipsească de o oarecare cerinţă, poate să-i facă vre-o neplăcere. Să-i pună piedici, bariere.

2) Puterea bazată pe stimulare - subalternul crede, că conducătorul său are posibilităţi de a-i satisface cerinţele, de a-i face o plăcere oarecare.

3) Puterea bazată pe cunoştinţe - subalternul crede că conducătorul are cunoştinţe specifice, speciale, care îi vor da posibilitatea să-şi satisfacă unele cerinţe.

4) Puterea etalonului - puterea exemplului personal - subalternul vrea să fie ca şi conducătorul său.

5) Puterea tradiţională, puterea bazată pe lege - subalternul crede că conducătorul are dreptul de a-i da ordine, iar el are obligaţiunea de a le executa (toţi conducătorii se folosesc de acest tip de putere).

1) Puterea de constrângere, de teamă - conducătorul foloseşte teamă subalternului de a pierde ceva: de-aşi pierde locul de lucru (reducere - şomer, surse de existenţă):

- unele companii practică filme în care se arată la ce poate aduce naţionalizarea firmei;

- folosirea nelimitată a acestei metode duce la intensificarea mişcării sindicale la firmă.

Dacă la începutul sec. XX, mai mult se folosea această metoda faţă de "bluzele albastre", acum asupra "gulerelor albe" - conducătorilor şi specialiştilor.

Părţile slabe ale acestei metode: are o limită şi este o metodă foarte scumpă: sub influenţa fricii subalternii pot să furnizeze date ireale, să ascundă de şefi starea reala a lucrurilor. Pentru a folosi puterea fricii trebuie de avut un control complect asupra subalternilor - e foarte scump, la subalterni apar tendinţe de falsificări.

Firmele care folosesc numai puterea bazată pe frică n-au mare şanse în economia de piaţă, frica îl impune pe om să fie ascultător, însă îl imobilizează, îl îndepărtează, înstrăinează de la interesele firmei, îl face să se gândească la răzbunări, îi micşorează productivitatea, satisfacţia faţă de lucru, creşte fluctuaţia cadrelor.

2) Puterea bazată pe stimulare - este o metodă foarte veche şi destul de eficientă. Subalternul nu se împotriveşte acestui tip de putere, fiindcă ştie că, îndeplinind un lucru oarecare, va primi şi un stimulent corespunzător. însă apare o altă problemă: nu toţi subalternii au aceleaşi cerinţe, pentru unii principalul e leafa, pentru alţii - postul. De aceea conducătorul trebuie să folosească metode bazate pe stimularea specifică pentru fiecare subaltern, pornind de la valorile lor materiale şi spirituale.

Neajunsurile acestei metode: dă rezultate bune numai când conducătorul apreciază corect valorile subalternului, însă în lucrul practic deseori conducătorul are unele limite pentru stimulare (bani, post, perfecţionare etc.).

3) Puterea bazată pe cunoştinţe - pe chibzuinţă, pe raţiune. Subalternul crede că conducătorul are cunoştinţe necesare în problema dată, şi recunoaşte aceste cunoştinţe, îndeplineşte ordinele conştiincios. Aşa o metodă o pot folosi îndeosebi conducătorii care au merite recunoscute (când au unele idei, propuneri care, după părerea subalternului, vor permite întreprinderii să funcţioneze eficient). Oamenii foarte des cred în puterea bazată pe cunoştinţe, în unele cazuri prea mult.

Tendinţa subalternului de-al socoti pe conducător atotştiutor poate avea şi dezavantaje - subalternii practic nu dau propuneri, chiar dacă în unele cazuri le au (deseori posedă o informaţie mai veridică, concretă, însă conducătorul n-o poate folosi, deciziile nu sunt optime). De aceea în ultimii ani (10-15) puterea bazată pe raţiune se foloseşte şi de către conducător şi de către subalterni (creşte rolul specialiştilor în procesul de conducere, în unele cazuri subalternii posedă o putere, bazată pe cunoştinţe, mai mare decât conducătorul).

Puterea bazată pe raţiune, e foarte greu de câştigat şi foarte uşor de pierdut (conducătorul, dacă a greşit, automat pierde puterea sa).

4) puterea bazată pe etalon - puterea bazată pe calităţile şi capacităţile personale ale liderului, nu pe raţiune, logică, mai mult pe emoţii, psihică.

Puterea bazată pe nevoia unor oameni de a se identifica cu liderul este o influenţă pur personală, individuală, practic foarte greu explicabilă.

Liderii pot avea următoarele caracteristici (lideri harismatici):

I. Energie - radiază energie, o transmit oamenilor, îi încarcă cu ea.

II. Exteriorul - convingător, impunător, nu înseamnă că e frumos, ci e atrăgător.

III. Caracter independent - au o ţinută, păreri individuale, ce diferă de cele care predomină în societate la momentul dat.

IV. Capacităţi retorice. Arta de a vorbi şi de a avea contacte cu diferite persoane, diferite tipuri de oameni.

V. Perceperea admiraţiei, încântării oamenilor de personalitatea liderilor deşi asta nu înseamnă că ei sunt îngâmfaţi, egoişti, că se iubesc numai pe sine.

VI. încrederea în sine - nu-şi pierd cumpătul, sunt stăpâni pe situaţie, pe emoţiile lor.

5) Puterea tradiţională. Din punct de vedere istoric, această metodă e cea mai des folosită. Conducătorul, folosind tradiţiile, pentru a satisface cerinţele subalternului, a-i asigura securitatea. însă este eficientă numai în cazul când subalternul a primit, a înţeles, a acceptat valorile propuse şi garantate de conducător, când subalternul recunoaşte dreptul conducătorului la ordine, directive, instrucţiuni. în timpul de faţă, mulţi subalterni, mai ales cei tineri, pun la îndoială aceste drepturi ale conducătorilor, nu acceptă pe deplin puterea tradiţională. Tradiţia e foarte importantă în relaţiile şi legăturile formale, îi întăreşte poziţia, autoritatea conducătorului; spre deosebire de puterea fricii, presupune de asemenea şi stimulente, în unele cazuri permite de a lua decizii într-un timp foarte scurt, are un mare avantaj - nu este individuală, ci universală. Subalternul reacţionează nu la conducător, ca personalitate, dar la postul ocupat de el, creşte stabilitatea organizaţiei, oamenii sunt stimulaţi pentru că se supun tradiţiilor. În unele cazuri acesta este şi un neajuns: aşa tradiţii - cu cât e mai mare vechimea de lucru, cu atât e mai mare leafa şi posibilităţile ridicaţii în post, deseori subapreciază calităţile tinerilor specialişti şi manageri.

În afară de cele 5 tipuri de putere, în ultimii ani au început să fie practicate încă 2 tipuri de influenţă - convingerea şi participarea.

Convingerea - e influenţa cu ajutorul transmiterii la subaltern a părerii conducătorului, şi e bazată pe puterea exemplului şi puterea raţiunii; diferă prin aceea că subalternul, în cazul dat, a înţeles pe deplin ce are de făcut, conducătorul nu-i spune ce trebuie de făcut, dar parcă iar vinde idea cum trebuie să fie îndeplinit lucrul dat. în aceste cazuri conducătorul ca şi cum recunoaşte dependenţa sa de subaltern, dreptul lui de a acţiona de sine stătător. Convingerea poate fi bazată atât pe logică, cât şi pe emoţii (relaţiile între vânzător şi cumpărător). Conducătorul, pentru a-şi mări puterea şi influenţa, cedează o parte din ele subalternului.

Dezavantajele: convingerea acţionează foarte încet, lent, deseori este ne determinată, nedefinită, greu de prevăzut. E mult mai greu ca să-l convingi pe subaltern decât să-l impui. în afară de această e o acţiune de o singură dată, de aceea se recomandă de a o folosi împreună cu alte puteri.

Convingerea e mult mai eficientă când subalternul ştie că conducătorul poate să-l impună, însă se stăruie să-l convingă; ca urmare, conducătorul nu trebuie să-l controleze pe subaltern, care poate să facă mai mult decât se cere de la el.

Influenţa cu ajutorul atragerii lucrătorilor în procesul de conducere - managerul nu încearcă să-l convingă, să-l impună pe subaltern, dar îl atrage ca împreună să rezolve problema dată.