4. S istem de funcţii propus de h.Fayol

Pentru prima dată H. Fayol delimitează funcţia administrativă, aceasta fiind considerată o funcţie de bază a conducerii întreprinderii. H.Fayol este considerat ca principalul exponent şi promotor al mişcării europene de conducere ştiinţifică a întreprinderii.

Contribuţia lui la consolidarea conducerii ca ştiinţă poate fi rezumată la următoarele rezultate:

- prin analiza organizării şi a conducerii întreprinderii de sus în jos, a determinat funcţiile întreprinderii şi diviziunea muncii la nivelul conducerii;

- a stabilit atributele (funcţiile) conducerii: a prevedea, a organiza, a comanda, a controla, a coordona;

- a evidenţiat importanţa relativă a capacităţii de conducere a personalului întreprinderii;

- a pus bazele principiilor generale de administrare (conducere) a întreprinderii.

2. Şcoala relaţiilor umane.

La intersecţia anilor 1920-1930 metodele extensive de producere se înlocuiau cu metode intensive, ce necesitau noi forme de conducere, ce se bazau pe metode psihologice şi sociale.

Scopul acestor metode este înlocuirea sistemului birocratic de conducere şi folosirea modelului colaborării între muncitori şi proprietari. Controlul ştiinţific în producere se introducea pentru rezolvarea problemelor economice ale firmei, cu metode raţionale şi efective. Deoarece relaţiile dintre muncitori şi proprietari rămâneau tot la nivel de ordin, însăşi motivarea muncii, fără care este imposibilă producerea de înaltă eficacitate, nu se folosea pe deplin.

R. Waterman scria: “Au fost timpuri când oamenii erau factori ai producerii şi conducerea lor nu se deosebea de dirijarea maşinilor şi a capitalului. Această situaţie a rămas în domeniul trecutului. Oamenii nu vor mai tolera o asemenea comportare. Acum faţă de capital şi tehnică comportamentul) a rămas acelaşi, iar faţă de oameni nu. Oamenii au devenit personalităţi. Când organizaţia ordonă, personalitatea pierde calitatea de a se modifica, când organizaţia stimulează dezvoltarea personalităţii, ea se poate acomoda uşor la noile situaţii. Personalitatea constituie unicul izvor de reînnoire a firmei”.

Această teză a fost susţinută şi de autorităţile managementului american G. Cunti şi S. O. Donneli: “Daca subalternii se conduc numai de regulile şi necesităţile dictate de şefi, ei lucrează cu 60-65% mai puţin din potenţialul lor”. înflorirea economică a Americii a arătat ca civilizaţia industrială poate exista numai atunci, când se schimba concepţia comportării omului în cadrul businessului. în multe cazuri, comportarea oamenilor depinde nu de logica şi se conduce nu de fapte, ci de emoţii.

Concernul industrial-acesta este nu numai un mijloc de obţinere a bunurilor materiale, dar constituie şi o organizaţie de oameni, locul unde acestea îşi realizează speranţele.

Unul dintre primii care a propus metode noi în managementul industrial, metode bazate pa relaţiile umane, a fost sociologul şi psihologul american A. Mayo (1880-1949).

Şcoala relaţiilor umane analizează orice organizaţia industriala ca pe un “sistem social”. Deci, aspectul tehnologic al eficacităţii producţiei se completează cu aspectul uman.

Care sunt poziţiile iniţiale ale teoreticienilor “relaţiilor”? Acestea rezultă din faptul ca, în societatea feudală, omul îşi ştia locul şi viitorul său, exista o solidaritate socială în cazul sistemului patriarhal;

- în familie, sistemul de rudenie garanta o oarecare satisfacţie din munca depusă.

Sistemul de fabrică (capitalist) ;

• a nimicit legătura seculara a familiei, tradiţiile şi obiceiurile ei;

• a individualizat lupta pentru existenţă.

Ca rezultat, a apărut modul de viaţa, în care au fost pierdute:

• criteriul etic, moralitatea;

• rădăcinile de rudenie;

• individualitatea originală;

• relaţiile tradiţionale ce caracterizau viaţa omenească.

Acest mod de viaţă a dus la deformarea vieţii personale, dezorganizarea colectivelor familiale, fapt ce, la rândul său, a generat sentimentul pesimist al fatalităţii, pierderilor, dezamăgirea în realizările civilizaţiei industriale. înrăutăţirea climei sociale la întreprinderi se reflecta şi asupra indicilor economici. în acest context, teoria lui E. Mayo a fost elaborată tocmai la timp.

Potrivit lui E. Mayo, orice organizaţie industrială are la bază o structură socială integrală. Tezele de bază ale acestei concepţii sunt următoarele:

1. Oamenii se conduc de motivele sociale ale necesităţilor şi se afirmă ca indivizii în relaţiile cu alţi oameni;

2. În urma revoluţiei industriale şi ale raţionalizării procesului de muncă, procesul de muncă şi-a pierdut farmecul său, de aceea satisfacţia morală oamenii o caută în prestigiul social, relaţiile sociale;

3. Oamenii reacţionează mai mult la influenţa socială a grupului de oameni egali cu ei, decât la controlul din partea şefilor;

4. Lucrătorul răspunde la indicaţia conducătorului, dacă conducătorul poate satisface necesităţile lui sociale şi vine în întâmpinarea dorinţelor lui.

Sarcina managementului la această etapă constă în organizarea structurilor formale şi a relaţiilor neformale. Cu acest scop a fost organizat un experiment la o uzină din Hotorn (SUA), care a ţinut 12 ani (1924-1936). S-a descoperit fenomenul grupului neformal în structura procesului de producere; relaţiile neformale, sociale dintre membrii grupului influenţau asupra productivităţii muncii şi ritmului producţiei. Grupului îi erau caracteristice elaborarea normelor, poziţiilor, prioritatea controlului social asupra lucrătorilor individuali în procesul muncii.

După aprecierea istoricului managementului D. Rena, cercetătorii “relaţiilor” au introdus multe nuanţe în concepţiile despre management.

Cele mai importante sunt:

1. Creşterea atenţiei acordate necesităţilor grupelor sociale, colectivelor de oameni;

2. Tendinţa spre dotarea locurilor de muncă cu metode speciale de cercetare a urmăririlor negative ale specializării muncii;

3. Renunţarea la ierarhia stricta şi înlocuirea ei cu managementul de colaborare;

4. Recunoaşterea relaţiilor neformale în cadrul organizaţiilor.

În anul 1969 în firmele, care foloseau managementul “relaţiilor umane” una din funcţiile managementul a devenit “dirijarea cu personalul”. Scopul ei principal era ridicarea bunăstării lucrătorului şi în acelaşi timp, lucrătorului i se acordă posibilitatea să contribuie personal la dirijarea procesului de producţie.

“Dirijarea cu personalul” se utilizează şi la metodele de selectare a lucrătorilor, instruirea şi reciclarea cadrelor, problema ocupaţiei personalului, folosirea efectivă a mecanismelor, organizarea în comun a consultărilor între proprietari şi muncitori în vederea aplanării conflictelor.

Un alt reprezentant al şcolii “resurselor umane” a fost D. Mac-Gregor (1906-1964), care a publicat cartea “Aspectul uman al întreprinderii” (1960).

Conţinutul principal al concepţiei “dirijarea cu resursele umane”. Scopul principal al acestei teorii se reduce la perfecţionarea procesului decizional şi eficacitatea controlului. Conform acestei concepţii, managerul permite subalternilor să participe la luarea deciziilor, în procesul dirijării, fiindcă deciziile devin efective atunci, când sunt acceptate de lucrătorii cointeresaţi.

Concepţia dirijării resurselor umane reiese din următoarele condiţii:

• clima morală la întreprindere şi satisfacţia;

• satisfacerea cerinţelor lucrătorului, se prezintă ca un produs al rezolvării creatoare a problemelor înaintate de muncitori în cadrul dirijării întreprinderii.

Concepţia “democraţiei de producţie” a căpătat o răspândire largă în Statele Unite ale Americii. Această teorie se mai numeşte “democraţia la locul de muncă”.

Apariţia acestei teorii în managementul american nu este întâmplătoare. De acum pe la mijlocul anilor 1960 mulţi experţi şi teoreticieni ai managementului au ajuns la concluzia că businessul nu-şi atinge scopurile sale, fiindcă în activitatea sa, ignoră problemele şi contradicţiile mediului social.

Cu alte cuvinte, managementul a fost impus sa primească multe semnale, care vin din mediul soci-economic, ce se schimbă foarte repede.

Concepţia “democraţia de producţie” a apărut drept mijloc de satisfacere a acestei necesitaţi.

Fondatori ai acestor concepţii sunt sociologii Dj. Goula, A. Gorţ, care au afirmat posibilitatea funcţionării în firmele private a consiliilor de producere controlate de muncitori.

Participând la activitatea acestor consilii, muncitorii cu timpul vor căpăta posibilitatea de a controla întregul proces de producţie, de a învăţa a dirija. Vor cuceri încrederea societăţii, necesară pentru a dirija şi cu celelalte procese ale vieţii.

Elementele principale ale concepţiei sunt:

1. Instituţionalizarea conflictelor;

2. Formarea “Instanţelor intermediare” pentru contacte intre participanţii la conflicte, la rezolvarea problemelor discutabile;

3. Reprezentarea formală a muncitorilor în administraţie;

4. Introducerea participării muncitorului în structura managementului industrial.

Astăzi în SUA se practica 4 tipuri principale de atragere a muncitorilor la dirijare:

1. Participarea muncitorilor la dirijarea procesului de muncă şi a calităţii producţiei la nivelul secţiei;

2. Complectarea consiliilor muncitoreşti cu manageri, administratori experimentaţi în problemele managementului;

3. Elaborarea sistemelor de participare la profit;

4. Introducerea reprezentanţilor muncitorilor în consiliul directorilor, 25% de firme americane, cu 500 şi mai mulţi lucratori au consilii muncitoreşti, comitete comune.

Unul dintre cei mai consecvenţi susţinători ai motivaţiei în cadrul şcolii relaţiilor umane a fost Mc. Gregor. în lucrarea "Factorul uman în întreprindere" publicată la New York în 1960 el expune aşa-zisa teoria X-Y.

Teoria X.

- Fiinţa umană medie este inevitabil predispusă la delăsarea în muncă, pe care ar evita-o dacă ar putea;

- din această cauză, cea mai mare parte a oamenilor trebuie să fie forţată, controlată, îndrumată, chiar ameninţată cu pedepse, pentru a o determina să depună un efort corespunzător îndeplinirii obiectivelor organizaţiilor;

- fiinţa umană medie prefera să fie condusă, doreşte să evite răspunderea, vrea să fie lăsată în tihnă, voie.

Teoria Y.

- Depunerea eforturilor fizice şi intelectuale prin muncă este o cerinţă tot atât de necesară, de naturală, ca şi joaca, sportul, odihna;

- controlul din afară, ameninţarea cu pedepse, nu sunt singurele mijloace. Omul poate să desfăşoare o auto-îndrumare şi un autocontrol în cadrul sarcinilor ce i-au fost încredinţate;

- omul mediu învaţă în condiţii normale nu numai ca să-i fie încredinţate sarcini de răspundere, ci chiar să şi le asume din proprie iniţiativă;

- capacitatea de a demonstra un grad relativ înalt de imaginaţie, ingeniozitate şi creativitate la rezolvarea problemelor organizatorice este larg răspândită printre oameni;

- în condiţiile vieţii industriale moderne, potenţialul intelectual al omului mediu este numai în parte utilizat (folosit).

Teoria Y acordă o atenţie sporită naturii relaţiilor reciproce dintre lucrători, crearea condiţiilor favorabile pentru manifestarea iniţiativei şi autonomiei în procesul de conducere.

Şcoala relaţiilor umane are meritul că a evidenţiat pentru prima oară importanţa factorilor neformali în activitatea întreprinderii. în locul formalizării stricte a proceselor organizatorice, a strânsei ierarhii, a subordonării - fenomene specifice ale şcolii clasice, relaţioniştii au cerut cu insistenţă aprecierea aspectelor neformale ale organizaţiei.