2. Tipologia cadrelor de conducere.

Modul de a concepe şi realiza procesul de conducere, sunt într-o anumită măsură diferite, şi, ca urmare, variază de la un conducător la altul.

După W.Reddin - tipul unui conducător este determinat în principal de 3 caracteristici:

- sarcini - situarea pe primul plan a realizării sarcinilor, îndeplinirea funcţiilor necesare;

- contacte - concentrarea preocupărilor cadrului de conducere asupra problemelor şi relaţiilor cu subalternii, colegii şi conducătorii superiori;

- randament - capacitatea de a obţine o productivitate înaltă, o eficienţă maximă, disciplină (bazată pe conştiinţă şi nu pe teamă, frică, pedeapsă).

Pentru determinarea tipului şi a stilului conducătorului este necesar de analizat factorii următori:

1). Tipul sistemului de conducere: în condiţiile unui sistem de conducere colectiv, de autoconducere, aspectele umane ale conducerii, cooperarea, colaborarea, tind să treacă pe primul plan. Dimpotrivă, în situaţia unei conduceri unipersonale, în care impunerea autorităţii conducătorului este forma dominantă de realizare a procesului de conducere, predomină aspectul formal de conducere şi, ca urmare, stilul autocrat, autoritar de conducător (În unele cazuri chiar cel birocrat).

În general, în raportul conducător - sistem de conducere, cadrele nu au un rol pasiv, ci dimpotrivă, prin decizii şi acţiuni, influenţează caracteristicile sistemului de conducere şi invers.

2). Personalitatea cadrului de conducere: diapazonul, în care cadrele de conducere posedă anumite calităţi, cunoştinţe şi aptitudini, se reflectă asupra conceperii şi realizării procesului de conducere - tipului şi stilului de conducere.

3). Amploarea competenţei acordate, interdependenţa drepturilor şi obligaţiunilor cadrelor de conducere, mijloacele de motivare pe care le pot utiliza, posibilităţile cointeresării subalternilor. în mare măsură influenţează asupra tipului şi stilului de conducător.

4). Potenţialul şi personalitatea subalternilor. Prezenţa în rândurile subordonaţilor a unor persoane insuficient pregătite, lipsite de tact, agresive, impune conducătorului un stil ferm, autoritar de conducere, un control permanent şi invers.

5). Natura proceselor de muncă în colectiv. Specificul proceselor de muncă condiţionează într-o proporţie sensibilă caracteristicile procesului de conducere. Astfel în cazul proceselor de muncă în care pe primul plan se situează creativitatea, cooperarea şi consultarea conducătorului cu subalternii tipul conducătorului tinde spre cel democrat, cea ce permite obţinerea unor rezultate superioare. Dacă procesele de muncă sunt simple, în care obiectul principal este realizarea ritmică, la termen a unui anumit volum de producţie, atunci principalele coordonate ale conducerii sunt disciplina strictă, controlul - stilul autoritar de conducere.

Rezultatul acţiunii factorilor menţionaţi condiţionează existenţa mai multor tipuri şi stiluri de conducere.

Prin tip de conducător e necesar de înţeles ansamblul de caracteristici principale referitoare la calităţile, cunoştinţele şi aptitudinile proprii unei categorii de cadre de conducere.

În literatura de specialitate, tipurile de conducător variază de la un specialist la altul. Astfel francezul Chalvin delimitează 10 tipuri de conducători: organizator, participativ, întreprinzător, realist, maximalist, birocrat, demagog, tehnocrat, oportunist, utopist.

Profesorul american Devis - 4 tipuri: autocrat, custodial, sportiv şi colegial. Polonezul Starosciak - 2 tipuri: autocrat şi democrat, iar rusul Vendrov stabileşte mai multe tipologii ale cadrelor de conducere după următoarele criterii:

1) după intensitatea muncii şi gradul de organizare a lucrărilor efectuate de subalterni: 3 tipuri: conducătorul care face totul, care nu face nimic, care face exact cât e necesar;

2) după modul de luare a deciziilor: conducătorii care iau decizii exclusiv singuri, care îşi consultă în prealabil subalternii, şi se bazează pe propunerile subalternilor, nu participă în procesul decizoriu;

3) după atitudinea şi comportamentul conducătorilor faţă de personal - autocrat, liberal, democrat.

Unii cercetători au evidenţiat şi tipuri ne dorite, aşa D. Dalena şi R. Henderson evidenţiază:

- veşnic nemulţumit, "bun de gură", certăreţ, subapreciază munca depusă şi rezultatele obţinute de subalterni;

- arogant - care se crede atotştiutor, inspiră teamă subalternilor;

- exploziv - care de câte ori este întrebat ceva

- explodează, se enervează, ţipă la subalterni;

- infidel - (nu se ţine de cuvânt) - i-a decizii contradictorii.

Fiecărui tip de conducător îi corespunde un anumit stil de conducere - manifestarea calităţilor, cunoştinţelor şi aptitudinilor în relaţiile cu subalternii, colegii şi şefii săi (e o noţiune mai personală, pur individuală).

Stilul de conducere reflectă tipul de conducere în cea ce acesta are mai esenţial. în procesul de conducere, subalternii intră în contact cu stilul de conducere al şefului ce se fundamentează pe un anumit tip de conducere (conducătorul = 2/3 tip + 1/3 stil).

Prin pizma tuturor elementelor menţionate care definesc rolul conducătorului contemporan în procesul de conducere putem generaliza:

1. Prin poziţia sa conducătorul este în centrul atenţiei, este în permanenţă observat, studiat şi analizat, judecat şi criticat de către subalternii săi.

2. Fiecare conducător are stilul său personal de conducere, determinat de caracter, temperament, experienţă, alţi factori. Acelaşi colectiv de muncă poate fi condus cu rezultate excelente în moduri foarte diferite de mai mulţi conducători, diferiţi după stil. E greu, uneori imposibil de a recomanda un stil, şi de a-l respinge pe altul.

3. Pentru foarte mulţi din subalternii săi, conducătorul constituie un adevărat "model" profesional şi civic.

4. Munca de conducere presupune posedarea unor calităţi native şi însuşirea unor calităţi specifice, necesită eforturi permanente pentru autoperfecţionare.

5. Poziţia şi autoritatea de care dispune conducătorul reprezintă imaginea colectivului sau unităţii în care el lucrează. Nu există conducători "buni" şi subalterni "răi" şi invers.

6. în relaţiile sale cu colectivul de lucru, conducătorul permanent înfăptuieşte un rol dublu ca membru al colectivului şi ca lider al acestuia. El are şi rolul determinant în crearea climatului social-psihologic din colectiv, a relaţiilor de colaborare, şi cooperare.

7. Sintetizând multiplele roluri pe care le are de jucat conducătorul în cadrul colectivului, se poate conchide că el trebuie să fie concomitent: decident, creator, controlor, selecţionare, apreciator, îndrumător, educator, judecător, coleg, lider, critic, organizator.

8. Funcţia de conducător nu este pe viaţă. Conducătorul trebuie să rămână permanent conştient de faptul că a primit temporar postul, şi într-o zi îl va părăsi, rămânând numai ceea ce este el însuşi, faţă în faţă cu colegii, foştii subalterni, care pot săi divină şefi.

10. Conducătorul unui colectiv, sau al unei unităţi, înainte de toate este un conducător de oameni, cu toate neajunsurile lor. De aceea în munca de conducere e necesar să respecte cerinţele de bază:

- a trata pe alţii aşa cum am dori să ne trateze pe noi;

- a respecta personalitatea şi demnitatea fiecăruia din subalterni;

- a accepta oamenii aşa cum sunt, şi nu aşa cum ne imaginăm că ar trebui să fie;

- a se interesa de nevoile subalternilor cu sinceritate şi bunăvoinţă, ai cunoaşte pe subalterni;

- a trata pe fiecare în mod individual, mai ales în problemele de critică (critica între patru ochi, lauda faţă de colectiv);

- a nu constrânge, ci a convinge, a nu produce teama, ci stima, a nu "comanda", ci a îndruma, a nu frâna, ci a stimula; a acorda încredere subalternilor folosind principiile de delegare;

- a verifica întotdeauna, dacă greşeala comisă în lucru nu a fost eventual o greşeală a conducătorului, ţinând cont în acelaşi timp că subalternii au dreptul la greşeală.