6. Cadrele de conducere.

1. Noţiunea de cadru de conducere, sfera calităţilor, cunoştinţelor şi aptitudinilor

2. Tipologia cadrelor de conducere.

3. Selectarea personalului de conducere.

4. Şedinţele de lucru.

1. Noţiunea de cadru de conducere: sfera calităţilor, cunoştinţelor şi aptitudinilor.

În literatură există opinii diametral opuse ale unor specialişti, savanţi în privinţa conceptului de cadru de conducere. în general, se constată două abordări principale.

Prima: cea care include în categoria personalului de conducere nu numai cadrele de conducere propriu-zise, dar şi personalul de specialitate (economişti, contabili, persoane tehnice).

A doua tendinţă include în categoria cadrelor de conducere numai persoanele care deţin posturi de conducere, adică cărora le sunt nemijlocit subordonaţi alţi lucrători, sau specialişti. Un cunoscut savant american, H. Bottinger, susţine: "Materia primă a cadrelor de conducere o reprezintă potenţialul subalternilor şi propriul lor talent de a conduce". Aşa dar, cadrul de conducere e socotit numai conducătorul (managerii-top, middle, lower).

Cadrele de conducere (conducătorul) în procesul de conducere trebuie să posede unele calităţi, cunoştinţe şi aptitudini specifice. Din prima categorie fac parte: inteligenţa, memoria, spiritul de observaţie, capacitatea de concentrare, sănătatea, caracterul. Pe lângă calităţile menţionate cadrele de conducere trebuie să posede cunoştinţe: economice, psihologice, tehnice, matematice, statistice.

În categoria cunoştinţelor şi aptitudinilor specifice conducerii se includ: cunoştinţe ale teoriei conducerii, capacitatea de a decide, dorinţa de a conduce, capacitatea de a risca (chibzuit).

Sfera calităţilor, cunoştinţelor şi aptitudinilor de conducere reprezintă de fapt o sinteză a variantelor propuse şi susţinute de diverşi specialişti. Astfel este foarte cunoscută în literatura de specialitate cerinţa ca un cadru de conducere să întrunească cinci calităţi: capacitatea de a conduce, cooperare, conştiinciozitate, curiozitate şi creativitate.

Generalizând capacităţile, calităţile şi cunoştinţele necesare unui conducător modern, savantul francez M. Bover, evidenţiază următoarele caracteristici ale conducătorului eficient:

- consideră timpul ca cea mai preţioasă resursă de care dispune, şi caută să-şi folosească timpul raţional (nu face risipă şi din timpul subalternilor);

- munceşte calm, în ritm uniform, fără perioade de agitaţie şi de stări inerte;

- munceşte cu pasiune, cu plăcere şi cu încredere in tot ce face, lucrează mai mult şi mai eficient ca subalternii (însă nu-şi sileşte subalternii să lucreze fără întrerupere);

- este ferm (principial) ]n luarea deciziilor;

- identifică problemele şi urmăreşte rezolvarea lor cât mai operativă;

- nu abandonează rezolvarea problemelor aparent insolubile, ci le urmăreşte consecvent, aşteptând momentul oportun rezolvării lor;

- practică o conducere sistematică, în cadrul căreia este ocupat prioritar de luarea unor decizii juste, obiective în problemele de personal (foloseşte metode de stimulare şi dacă e necesar de pedeapsă).

În opoziţie faţă de Bover, specialistul Mc. Murry evidenţiază cele mai frecvente caracteristici ale conducătorului ineficient:

- nu recunoaşte şi nu-şi asumă răspunderea pentru propriile greşeli, dă vina pe subalterni, pe colegi, pe şefi etc.;

- nu este sincer - în sensul că îşi laudă subalternii în prezenţa lor şi îi critică în absenţă, nu acceptă critica subalternilor, îi pedepseşte pentru critică;

- preferă oamenii de care are nevoie şi de care se serveşte;

- face promisiuni pe care nu le respectă şi pe care nici nu se gândeşte să le respecte;

- se eschivează de la rezolvarea problemelor dificile, aşteaptă rezolvarea lor de către subalterni, organele superioare de conducere etc.;

- este un mic tiran, în relaţiile cu subalternii şi un "pitic" cu şefii;

- ia decizii contradictorii, deseori îi lipseşte consecvenţa în conducere;

- nu-l interesează problemele şi preocupările subalternilor, starea lor sufletească;

- se limitează numai la critică, fără a aprecia şi lăuda corespunzător rezultatele bune ale colaboratorilor săi, nu crede în capacităţile lor;

- nu-şi informează colaboratorii asupra intenţiilor sale, nu îşi argumentează convingător deciziile;

- nu-şi apără subalternii, când aceştia sunt criticaţi neobiectiv, sau când au evident dreptate.

În aceeaşi direcţie de apreciere a eficienţei conducătorului, T. Farnsvorth consideră că un conducător trebuie să posede trei calităţi principale, pe care să şi le perfecţioneze continuu;

- cunoştinţe suficiente pentru a fi capabil să verifice calitatea informaţiilor şi a deciziilor luate (cunoştinţe profesionale);

- inteligenţa personală;

- îmbinarea autorităţii formale şi neformale (conducător-lider).

În ceea ce priveşte vârsta şi anume influenţa ei asupra capacităţilor de conducător, între savanţi, oameni practici părerile sunt contradictorii.

În general însă ultimii ani marchează pe plan mondial o creştere a ponderii personalului de conducere tânăr (30-40 ani), în unele întreprinderi din ţările dezvoltate a început să se utilizeze practica trecerii unor cadre de conducere de nivel superior ce au depăşit vârsta de 40-45 ani la posturi de consilieri, folosindu-le experienţa, cunoştinţele, intuiţia, bunul simţ, atribuind posturile de conducere cadrelor tinere, până la 30 de ani, însă aceasta nu este o lege, sunt mulţi conducători eficienţi şi la 50, 60, 70 de ani.