5. Funcţia de motivare.

Motivaţia e un proces de orientare a stimulentelor, cu un scop (scop) anumit.

Încă în 1914 Taylor a menţionat că salariul bun şi cheltuielile mici constituie baza unei conduceri eficiente.

Pentru a atinge aceste scopuri - creşterea salariului şi micşorarea cheltuielilor el propunea următoarele principii:

- fiecărui lucrător trebuie să i se dea numai asemenea sarcini, pe care el e în stare să le îndeplinească;

- fiecare lucrător trebuie stimulat pentru a atinge o productivitate maximă;

- lucrătorului, care lucrează mai bine ca un lucrător mediu, să i se mărească leafa cu 80-100% faţă de leafa medie.

Taylor susţinea idea că lucrătorul mediu are tendinţa de delăsare în muncă, nu doreşte să-şi folosească în procesul de producere la maximum potenţialul său fizic şi intelectual.

Pentru a înlătura această tendinţă, Taylor a propus introducerea în procesul de lucru a normei de producere. Taylor a propus două variante de norme:

- normative raţionale şi optimale ale operaţiilor şi procedurilor în procesul de lucru;

- normative de timp - cât timp e necesar pentru a îndeplini corect un lucru.

Pe baza acestor normative Taylor a propus folosirea la stimularea muncitorilor a plăţii în acord - salariul în acord - ce a permis ridicarea interesării lucrătorilor în calitatea şi cantitatea lucrului efectuat.

În afară de mărimea salariului, motivaţia lucrătorului depinde într-o mare măsură şi de cerinţele fiecărui lucrător. Specialistul Maslow a clasificat cerinţele, care îl fac pe om să lucreze, în următoarele grupe:

1) cerinţe fiziologice - mâncarea, somnul, etc.;

2) cerinţa de-aşi asigura securitatea să fie absolut sigur în viaţă - ca un rezultat al acestei cerinţe este tendinţa, năzuinţa, oamenilor să adune o anumită sumă de bani, să păstreze banii la băncile de stat, să se asigure (încheierea unui contract de asigurare);

3) cerinţa de a face parte dintr-o anumită grupă a societăţii, pentru aşi satisface necesităţile sociale - întâlnirile cu alte persoane, discuţiile cu ele, jocurile sportive, necesitatea de a avea un hobby etc.

4) cerinţa de a simţi stima, respectul colegilor săi, recunoaşterea din partea lor a metodelor sale de lucru, recunoaşterea meritelor sale de către şefi şi subalterni;

5) cerinţa de autoconfirmare - se evidenţiază prin aceea că fiecare lucrător doreşte să-şi manifeste din plin capacităţile.

Toate cerinţele menţionate acţionează în acelaşi timp, simultan, însă în primul rând este nevoie de a satisface cerinţele 1 şi 2 şi numai după aceea 3,4,5.

Satisfacerea în procesul de lucru a cerinţelor menţionate permite de a obţine satisfacţia de pe urma muncii prestate. în procesul de muncă acţionează următorii factori, care au fost sistematizaţi de F.Gertsberg:

1) succesele de muncă şi rezultatele muncii;

2) recunoaşterea de către colegi, conducător, subalterni a meritelor obţinute;

3) procesul de muncă propriu-zis (condiţiile de lucru);

4) gradul, măsură de răspundere pentru munca încredinţată;

5) posibilitatea mişcării pe scara ierarhică;

6) posibilitatea de aşi mări, ridica, nivelul profesional.

Tot F.Gertsberg a sistematizat şi factorii care diminuează satisfacţia lucrătorului, (nerespectarea şi ignorarea lor) şi anume:

1) garanţia lucrului, postului ocupat;

2) statutul social;

3) politica firmei faţă de lucrători;

4) condiţiile de lucru;

5) atitudinea şefului, conducătorului faţă de lucrători;

6) înclinaţiile personale;

7) relaţiile cu colegii;

8) salariul, stimulentele materiale.

Fiecare din factorii menţionaţi, în cazul când nu sunt respectaţi, pot să micşoreze şi nivelul de satisfacţie faţă de lucru, firmele tind să asigure la maximum pentru angajaţi respectarea optimă a acestor factori.