6. Стратегии управления персоналом организации: понятие, направления.

При бурном развитии новых технологий все большую значимость приобретает обеспечение предприятия квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех ключевых подразделений становится невозможным без разработки и реализации кадровой стратегии предприятия.

Разработка стратегии управления персоналом начинается с сопоставления проектной компетенции персонала, необходимой для реализации общей стратегии развития предприятия, и фактического состояния человеческих ресурсов на предприятии, определения несоответствия между ними. При этом нужно определить приоритеты, на которых в первую очередь следует сосредоточить ограниченные организационные ресурсы. Выбранные направления разработки кадровой стратегии должны быть основаны на стратегии развития предприятия и нацелены на формирование производственного поведения, способствующего ее реализации.

В теории и практике кадровой работы существуют различные точки зрения на инструменты кадрового планирования. Сторонники одного направления считают, что кадровое планирование сегодня и в будущем целесообразно выполнять с применением математически точных моделей, несмотря на то, что это дорогостоящий метод. Сторонники другого направления предлагают использование простых методов, что сопровождается наиболее низкими издержками.

Вместе с тем сложность планирования на длительную перспективу сопряжена еще и с трудностью прогнозирования поведения людей. Поэтому приходится решать соответствующие задачи с определенной степенью риска, рассматривать возможные альтернативы.

Кадровое планирование состоит из нескольких этапов:

определение главных задач планирования исходя из основных целей предприятия. Они состоят в том, чтобы обеспечить необходимую качественную и количественную трудовую эффективность на каждом рабочем месте в надлежащее время;

разработка кадровой стратегии предприятия в связи с общими условиями его развития и обновления, чтобы определить возможность должностного и профессионального продвижения работников предприятия, установить необходимые условия труда с учетом его научной организации и обеспечить реализацию индивидуальных возможностей каждого работника;

определение конкретных целей для каждого сотрудника и уточнение принципов работы внутри предприятия. Конкретные кадровые цели ложатся в основу разработки кадровых мероприятий, которые представляют собой комплекс мер, направленных на реализацию кадровых задач, целей и стратегии с учетом потребностей работников на каждом рабочем месте.

Разработка стратегии управления персоналом во многом сходна с разработкой стратегии развития фирмы в целом и состоит в определении курса действий, времени его реализации, показателей оценки прогресса и выработки планов организационно-технических мероприятий по реализации этого курса действий. При этом используются одновременно два подхода: «сверху-вниз» и «снизу-вверх». Эти методы имеют свои недостатки, но при совместном применении дополняют друг друга.

Стратегия и планы управления персоналом, разработанные высшим руководством («сверху-вниз»), определяют основные направления формирования стратегии и планов для следующего уровня, а они – для следующего и т.д. Но при таком подходе может возникнуть проблема мотивации руководителей низовых подразделений и их подчиненных на реализацию «чужих» для них планов. В случае применения стратегии «снизу-вверх» каждое подразделение разрабатывает собственную стратегию и планы организационно-технических мероприятий, которые впоследствии интегрируются в единый план организации. Недостатками этого подхода является неадекватная компетентность низовых подразделений в оценке динамики внешней среды, понимании общей стратегии предприятия, ее приоритетов и возможностей, а также сложность согласования планов низовых подразделений между собой.

Как правило, руководство предприятия разрабатывает и направляет в подразделения стратегию управления персоналом на долгосрочный период (3–5 лет), и на ее основе разрабатываются планы организационно-технических мероприятий для каждого подразделения на более короткие сроки, которые впоследствии утверждаются руководством. Сроки перспективного планирования мероприятий в подразделениях обуславливаются длительностью подготовки кадров. Так, длительность подготовки квалифицированных рабочих составляет от 6 месяцев до 2 лет. При перспективном планировании потребной численности на более короткий период нельзя будет обеспечить своевременную подготовку достаточного количества рабочих.

Разработка стратегии управления персоналом и создание планов организационно-технических мероприятий, по сути дела, являются процессом перспективного планирования человеческих ресурсов. Основная задача планирования персонала состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора – работников – их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм.

Главной формой планирования и организации деятельности предприятия является план экономического и социального развития (с разбивкой по годам). Предприятие самостоятельно разрабатывает и утверждает план на основе различных исходных данных, контрольных цифр, государственных заказов, долговременных экономических нормативов и лимитов, а также прямых заказов потребителей и органов материально-технического снабжения на продукцию, работы и услуги. При планировании экономического и социального развития предприятие определяет общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждает штаты.

Кадровое планирование является составной частью всей системы планирования на предприятии и, если его рассматривать отдельно, оно будет малоэффективно – ведь на решение кадровых вопросов оказывают существенное влияние другие планы предприятия. Поэтому план по численности работников должен быть увязан с планом по сбыту продукции, производственным, финансовым, инвестиционным и другими планами. Но поскольку в условиях рынка исходной точкой в планировании различных технико-экономических показателей является не план производства, а прогноз сбыта продукции, то и само планирование приобретает вероятностный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей.

Наряду с тем, что кадровое планирование носит перспективный характер, оно должно быть тесно увязано и с оперативной кадровой работой, благодаря которой обеспечивается реализация прогнозных наметок. Оперативная работа проявляется как комплекс взаимосвязанных организационно-технических мероприятий, осуществляемых последовательно и направленных на изменение кадровой ситуации в нужную сторону.

Несовершенное планирование персонала дорого обходится предприятию и может привести к потере ценных ресурсов, в то время как квалифицированный подход к данному вопросу положительно влияет на общие результаты деятельности организации благодаря:

оптимизации использования персонала;

совершенствованию процесса приема на работу;

организации профессионального обучения;

созданию основы для развития других программ управления персоналом;

сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда.

Поскольку предприятия являются открытыми социальными системами, их потребности в рабочей силе возникают под воздействием как внутренних, так и внешних факторов. К внутриорганизационным факторам можно отнести цели предприятия, для реализации которых необходимы дополнительные человеческие ресурсы. У организации со стабильной долгосрочной перспективой развития потребности в человеческих ресурсах не претерпевают коренных изменений из года в год. Однако ситуация обратная, если организация меняет стратегию. Еще один источник изменений потребности предприятия в человеческих ресурсах – внутриорганизационная динамика рабочей силы: увольнения по собственному желанию, выход на пенсию, декретные отпуска и т.д. Отдел кадров должен отслеживать динамику и заблаговременно вносить изменения.

К наиболее важным внешним факторам относятся: макроэкономические параметры (темпы экономического роста, уровни инфляции и безработицы, структурные изменения и пр.); развитие техники и технологии; политические изменения (могут повлиять на изменения на рынке труда через изменение законодательства); конкуренция и состояние на рынке сбыта (усиление конкуренции на стабильном или сокращающемся рынке сбыта, как правило, говорит о том, что предприятию надо подумать о сокращении штата). С учетом перечисленных внешних и внутренних факторов следует осуществлять планирование персонала организации.