157. Основные этапы развития науки управления персоналом

сновные этапы развития науки о персонале

Управление персоналом является одним из направлений комплекса наук о труде и тесно связано с историей развития науки управления в целом. Можно выделить семь наиболее значительных этапов в развитии науки о персонале. 1. Начало ХХ века. Школа НОТ - Тейлоризм: Труд – индивидуальная деятельность человека, которая представляет собой совокупность конкретных видов работ, которые четко регламентируются. Перенесение идей инженерных наук на управление человеком: "человек-машина". 2. 20-е годы. Школа администрирования: Сформулированы 14 принципов управления персоналом, ориентированных на построение формальных организационных структур и систем. 3. 30-40 годы. Школа человеческих отношений: Организация – социальная система, в управлении персоналом необходимо использовать достижения психологии и социологии в области поведения человека. 4. 50-60 годы. "Количественная школа": Организация – сложная система. Применение положений теории кибернетики к управлению персоналом. 5.70-е годы. Школа ситуационного подхода: Организация – открытая система. Формы управления персоналом во многом зависят от внешней и внутренней среды организации. 6. 80-е годы. Школа организационной культуры: Методы управления персоналом определяются организационной культурой, т.е. стереотипами поведения людей в организации. 7. 90-е годы. Школа человеческих ресурсов: Люди – один из ключевых ресурсов экономики. Денежные инвестиции в работу с персоналом способны дать высокую отдачу. Цель – максимальное использование потенциала работников при создании всех условий для его интенсивного развития.

158 . Определение потребности в обучении персонала

Способы выявления потребностей в обучении Данный метод целесообразно применять для оперативного выявления потребностей в обучении больших групп специалистов по профессиональной тематике. Анкета должна быть составлена таким образом, чтобы однозначно и адекватно оценить потребности в обучении. Результаты анкетирования должны являться основанием для определения, кого и чему необходимо обучать. Из сказанного выше вытекают требования к содержанию анкеты. В ней формулируются основные критерии, определяющие необходимые и реально существующие знания. Фактически содержание анкеты должно быть не чем иным, как предполагаемым перечнем вопросов программы обучения. Ответы на вопросы анкеты помогут сформировать однородные по уровню и потребностям группы сотрудников для обучения по данному направлению. Интервьюирование руководителей подразделений и сотрудников Изменения, происходящие в компании, могут иметь различный "масштаб" и различную скорость протекания. Крупные изменения, определяемые решениями руководящих органов компании, бывают не так уж часто. Значительно чаще происходят изменения в рамках отдельных подразделений и направлений работы. Эти изменения сложно или даже невозможно отследить на уровне организации. В связи с этим одной из важнейших технологий выявления потребностей в обучении является проведение регулярных встреч и бесед тренинг-менеджера с руководителями подразделений. Эти же встречи могут служить и для подготовки решений руководящих органов компании. Для повышения эффективности бесед с руководителями и сотрудниками целесообразно использовать специально разработанные для этой цели опросники. Анализ специальной внешней информации Под специальной внешней информацией здесь понимается любая информация об изменениях во внешней обстановке (например, экономической и правовой). Эта информация может извлекаться из официальных источников, информационно-аналитических изданий, материалов конференций и семинаров. Анализ информации и получение выводов из нее, приводящих к изменениям в работе и вызывающих потребности в обучении, является, конечно, в основном прерогативой специалистов в соответствующих областях. Однако и тренинг-менеджер должен следить за основными обзорными источниками информации, чтобы важные изменения не стали для него неожиданностью. Анализ изменений технологии Основные технологии, используемые в производственных процессах фирмы, также необходимо систематически подвергать анализу на предмет возможной необходимости обучения персонала. Очевидно, что обучение почти неизбежно в случае замены используемого сотрудниками оборудования или программного обеспечения. Не всегда изменения технологии работы столь очевидны. Например, к технологическим относятся и нематериальные изменения, такие как изменения документооборота, включая появление новых видов и форм документов. Анализ решений руководящих органов фирмы Любые изменения в деятельности компании оформляются в виде решений ее руководящих органов (Совета директоров, Правления, комитетов, советов и т. п.). Тренинг-менеджер должен, как минимум, своевременно знакомиться с этими решениями, анализировать их с точки зрения возможных потребностей в обучении и вносить соответствующие предложения по коррекции планов и бюджетакомпании. Еще лучше, если тренинг-менеджер не просто отслеживает готовые решения, а участвует в их подготовке - лично или через директора по персоналу. Тогда необходимые меры по организации обучения появятся в решениях исполнительных органов компании уже на этапе их подготовки. А самый идеальный вариант - это когда не тренинг-менеджер и не директор по персоналу, а сами руководители подразделений, составляя планы и готовя решения, включают в них мероприятия по обучению персонала, сопровождающие и поддерживающие планируемые изменения. Анализ ожидаемых кадровых изменений внутри фирмы

Любая компания, заботящаяся о своем будущем, управляет перемещениями ключевых сотрудников, выстраивая для них планы карьеры. Каждое из перемещений должно сопровождаться соответствующим обучением. Фирма, имеющая высокий уровень планирования карьеры, может составлять типовые планы - что-то вроде "маршрутов карьеры", снабженных "указателями направления" в виде обязательных учебных и иных развивающих мероприятий. Эти планы должны быть известны всем сотрудникам соответствующих подразделений. В этом случае они будут ясно представлять, чего им необходимо добиться и какое обучение пройти, чтобы продвинуться по служебной лестнице. Итак, мы можем сказать, что методика выявления потребностей в обучении строится на следующих принципах: обучение эффективно только в том случае, если преследует конкретную цель. Цель обучения в свою очередь может быть определена только при условии, что выявлены и проанализированы потребности в обучении персонала. Анализировать в данном случае требуется то: - как работает компания и как она должна работать в идеале. - какими навыками и способностями обладают сотрудники, и какими должны обладать согласно потребностям компании. - какие функции выполняет каждый из сотрудников, и какие должен выполнять согласно занимаемой должности Выявление потребностей в обучении должно проводиться: - для всей компании в целом - для групп сотрудников (например, сотрудников одного отдела) - для каждого сотрудника в отдельности. Выявленные потребности должны быть обобщены с целью выделения приоритетных областей для обучения и форм обучения. Результаты такого обобщения будут содержать следующую информацию: - количество сотрудников в каждой группе - количество сотрудников требующих обучения - необходимый тип обучения (обучение на рабочем месте или обучение вне компании) - первоочередные задачи по обучению.

159 . Внешние и внутренние источники найма персонала организации

Для привлечения кандидатов предприятие может использовать методы поиска внутри организации и привлечение кандидатов со  стороны.Собственная организация рассматривается в качестве внутреннего источника покрытия потребности в персонале, которое осуществляется за счет:

• перемещения сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений,

•  перемещения сотрудников на более высокий иерархический уровень организации

•  наделение сотрудника новыми функциями, которые он будет выполнять в рамках прежнего рабочего места

  • вторичный найм – набор среди сотрудников во временные подразделения и творческие группы. Это снижает издержки по привлечению кадров, позволяет закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением и поддержать стабильность коллектива, создает для персонала стимулы для роста компетенции (знания, навыки, способности), обеспечивает работников дополнительным доходом. Однако сама сверхурочная работа ведет к усталости, снижению производительности труда, увеличению производственного травматизма.

К внешним источникам привлечения персонала относят: государственные и коммерческие агентства по трудоустройству, ярмарки вакансий, случайных претендентов, самостоятельно обращающихся по поводу работы, набор через объявления в СМИ, Интернете, на специальных стендах и рекламных щитах, поиск среди выпускников учебных заведений, использование личных связей и рекомендаций знакомых и коллег, Хэдхантинг (метод прямого поиска кандидата, осуществляется в основном посредством переманивания ценного специалиста у конкурентов) и др.

Прежде чем начать набор персонала вне организации администрации следует предложить своим работникам занять вакантные места, а так же оповестить их обо всех ожидаемых перемещениях.

Как внутренние так и внешние источники привлечения персонала имеет свои достоинства и недостатки.

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала 

Преимущества	Недостатки
Внутренние источники
Низкие затраты на привлечение кадров	Ограниченные возможности выбора кадров
Претендентов на должность хорошо знают в организации	Проявление панибратства при решении деловых вопросов
Претендент на должность знает данную организацию	Снижается вероятность введения новшеств
Быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной адаптации	Количественно перевод на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах, а качественная потребность удовлетворяется через переподготовку и повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами. Дополнительная нагрузка ведет к усталости, а следовательно снижению производительности труда
Появление шансов для служебного роста (повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом, рост производительности труда, возрастает степень привязанности к организации.)	Возможно появление напряженности или соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя
Прозрачность кадровой политики	Снижается активность рядовых работников, претендующих на должность руководителя, т.к. автоматически приемником является заместитель руководителя
Сохранение уровня оплаты труда сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования к уровню оплаты труда)
Внешние источники
Более широкие возможности выбора	Более высокие затраты на привлечение кадров
Появление новых импульсов для развития организации	Рабочая «хватка» новых работников точно неизвестна
Меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия	Длительный период адаптации. Ухудшение морального климата  среди давно работающих.
Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах	Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров.

Предпочтение внешним или внутренним источникам удовлетворения потребности в персонале обычно зависит от особенностей ситуации.

160. Методика оценки эффективности управления персоналом организации

Для оценки эффективности деятельности по управлению человеческими ресурсами могут применяться различные методы. Сопоставление уровней управления персоналом может привести:

— к определению сфер, в которых существуют возможности улучшения;

— оценке (или переоценке) политики и практики управления человеческими ресурсами;

— сравнению действующей практики с "наилучшей практикой";

— постановке целей выполнения для сужения разрыва между текущей практикой и "наилучшей практикой".

Анализ содержания и оценка выполнения всякой работы являются процессом творческим и весьма сложным. Следовательно, руководитель или менеджер любого уровня управления персоналом должен знать содержание не только своей работы, но и работы всех исполнителей соответствующей профессиональной группы или руководимого подразделения.

Содержание каждой конкретной работы на предприятии регламентируется существующей для данной категории специалистов должностной инструкцией или действующей технологией для определенных рабочих профессий.

В системе управления персоналом особое значение придается оценке результативности труда. С целью повышения объективности, достоверности и точности исходных оценочных данных предусматривается соблюдение следующих основных требований:

— обоснование стандартов результативности труда и критериев оценки для каждого рабочего места;

— выработка процедуры проведения аттестации, устанавливающей, кто, когда и как будет ее осуществлять;

— определение сотрудников, персонально ответственных за проведение оценки труда;

— сбор необходимых данных о результативности труда аттестуемых работников;

— расчет основных показателей результативности труда работников и обоснование оценки;

— обсуждение оценки с работником и принятие решения о результатах аттестации.

Все рассмотренные показатели в определенной мере выражают эффективность или результативность труда и могут применяться при оценке трудовой деятельности персонала. Главная задача при этом состоит в том, чтобы правильно измерить личные, групповые или внутрифирменные показатели результатов и затрат труда. Как показывает опыт, кроме расчетных могут быть использованы и другие известные методы оценки труда персонала на предприятиях и в организациях. В отечественном и зарубежном менеджменте при оценке персонала наиболее широкое распространение получили следующие методы.

1. Балльные методы, основанные на оценке заслуг работника по отдельным заранее выбранным показателям, характеризующим общие результаты его деятельности в течение длительного периода работы, а также стаж работы, образование, квалификацию и др. Каждый фактор оценивается в баллах по определенной цифровой шкале: превосходно, отлично, хорошо, ниже ожидаемого, удовлетворительно или неудовлетворительно.

2. Целевые методы, предполагающие оценку работы по степени достижения намеченных целей. Применяемая система оценок основана на разработке и учете выполнения индивидуальных целей работника, согласованных с руководителем, а также планов повышения квалификации и перемещения персонала, развития инициативы и личной заинтересованности работника в служебном росте и повышении результатов работы.

3. Сравнительные методы, предусматривающие оценку аттестуемого сотрудника руководителем подразделения на основе сравнения его результатов с работой других специалистов. При ранжировании своих сотрудников руководитель устанавливает каждому из них по результатам работы за аттестационный период определенное место по принципу "от первого до последнего". Все сотрудники отдела распределяются по группам в процентном соотношении, например лучших — 10, хороших — 20, средних — 40, отстающих — 20, худших — 10.

4. Психологические методы, заключающиеся в использовании при оценке персонала специальных тестов, устных собеседований и практических упражнений, с помощью которых выявляются степень развития способностей сотрудников и их склонность к определенным видам трудовой деятельности. В современных организациях данные методы используются в основном для выбора работников с лидерскими способностями для замещения должностей руководителей различных подразделений и служб.

В последние годы в зарубежном менеджменте кроме традиционных методов появились и новые, нетрадиционные способы оценки персонала, которые предусматривают проведение аттестации работников не только руководителями, но и самими сотрудниками. В данном случае коллективная оценка сотрудника рабочей группы или подразделения предприятия дается с учетом его способности работать в профессиональной группе или трудовом коллективе, а также его склонности к творчеству, освоению новых работ и практических навыков и т. д. К числу новых методов относится и так называемая всесторонняя аттестация, при которой каждый сотрудник оценивается одновременно с трех позиций: своим руководителем, коллегами и подчиненными.

Выбор метода аттестации сотрудников, как и оценка выполнения работы, является для каждой организации весьма сложной научной и практической проблемой, предусматривающей анализ содержания работы, сбор информации о выполнении работы, обоснование оценочных показателей и т. п. Применяемая система аттестации должна учитывать целый ряд таких факторов, как стратегические цели предприятия, состояние внешней среды, организационная структура и культура организации, а также отражать традиции персонала, характеристики рабочей силы, важнейшие компоненты трудового потенциала, качество и уровень жизни персонала.

160. Развитие национальной инновационной системы в РК (по концепции инновационного развития Республики Казахстан до 2020г.)

Концепция развития национальной инновационной системы до 2030 года (далее – Концепция) представляет собой принципы, фундаментальные основы и приоритеты инновационного развития страны до 2030 года.

Концепция отражает анализ состояния национальной инновационной системы в Республике Казахстан, а также основные цели, задачи и подходы инновационного развития.

Сегодня интенсивность инновационной деятельности во многом отражается на уровне экономического развития: в глобальной конкуренции выигрывают те страны, которые обеспечивают благоприятные условия для инноваций. То есть, развитие инновационной экономики является одним из эффективных путей повышения конкурентоспособности страны.

Из опыта зарубежных стран можно сделать вывод о том, что национальная инновационная система будет эффективной и приносить высокие доходы только в том случае, если в стране присутствует развитый предпринимательский сектор и культура восприятия обществом инноваций. Инновации, воплощенные в новых научных знаниях, изделиях, технологиях, услугах, квалификации кадров, методов управления, являются главным фактором конкурентоспособности во всех экономически развитых странах.

В настоящее время в Казахстане уровень инновационной активности составляет 4,3%, в то время как в Германии этот показатель составляет – 80%, в США, Швеции, Франции - около 50%, в России – 9,1%.

Усиливающаяся конкуренция, связанная с образованием Единого экономического пространства с Российской Федерацией и Республикой Беларусь, а также намерения Казахстана по вступлению во Всемирную торговую организацию предопределяют дальнейший путь развития – ускоренный переход к инновационной экономике.

В связи с этим, Главой государства было дано поручение выработать видение и направления инновационного развития Казахстана до 2030 года.

Настоящая Концепция учитывает основополагающие нормы Конституции Республики Казахстан, Стратегии развития Казахстана «Казахстан – 2030», Стратегического плана развития республики Казахстан до 2020 года, законов Республики Казахстан «О государственной поддержке индустриально-инновационной деятельности» и «О науке».

При разработке Концепции учитывались рекомендации национальных экспертов из числа ученых и представителей академической сферы, а также экспертов национальных компаний и институтов развития в различных отраслях экономики. Среди них, такие как: Казахская академия транспорта и коммуникаций им. М. Тынышпаева, АО «Казахстанский институт нефти и газа», АО «НИХ «Зерде», АО «КазАгроИнновация», ТОО «Объединенная химическая компания», ТОО «Kazakhstan Petrochemical Industries Inc.», РГП "НЦ КПМС РК», АО «КазАтомПром», РГП «Национальный ядерный центр РК» и т.д. Также учитывались рекомендации обзоров и отчетов международных комиссий и экспертов Организации экономического сотрудничества и развития, Европейской экономической комиссии ООН, комиссии Колумбийского университета (США), Корейского института оценки и планирования науки и технологий (КИСТЕП), компаний по коммерциализации технологий HTSPELtd. (Великобритания) и InnoAG (Германия), Европейской компании стратегического консалтинга CEIS (Франция).

Положения Концепции являются ориентиром при реализации инновационной политики во всех сферах деятельности общества.

Развитие спроса на инновации

Построение эффективной национальной инновационной системы будет сконцентрировано на реализации мер по увеличению спроса на инновации. Большинство стран, которые быстро развивали свои инновационные системы, не добились успеха из-за отсутствия спроса на инновации.

Как показывает мировая практика центральными субъектами национальной инновационной системы являются коммерческие предприятия, обладающие собственным потенциалом для проведения исследований и разработок, позволяющим им успешно внедрять инновации.

Сегодня слабый спрос является ключевым фактором сдерживающим продвижение инноваций в стране. Формирование спроса на инновации будет обеспечиваться государством за счет регулирующих и поощряющих мер.

Инструменты реализации концепции

Достижение цели и решение задач Концепции предполагается посредством совершенствования и эффективной реализации действующих нормативных правовых актов и запланированных к разработке законодательных и подзаконных нормативных правовых актов, регулирующих инновационную деятельность, в том числе:

1. законы Республики Казахстан «О государственной поддержке индустриально-инновационной деятельности», «О науке», «О недропользовании», «О государственно-частном партнерстве» и другие;

2. Государственная программа по форсированному индустриально-инновационному развитию Республики Казахстан на 2010-2014 годы, утвержденная Указом Президента Республики Казахстан от 19 марта 2010 года № 958;

3. Межотраслевой план научно-технологического развития страны до 2020 года, утвержденный постановлением Правительства Республики Казахстан от 30 ноября 2010 года № 1291;

4. Программа по развитию инноваций и содействию технологической модернизации в РК на 2010 - 2014 годы, утвержденная постановлением Правительства Республики Казахстан от 30 ноября 2010 года № 1308;

5. Программа «Производительность 2020», утвержденная постановлением Правительства Республики Казахстан от 14 марта 2011 года № 254;

6. стратегические документы развития государственных органов и организаций.

. Развитие национальной инновационной системы

 

      Успех инновационной политики не возможен вне контекста развития регионов, и поэтому они должны стать «точками инновационного роста».       Национальная инновационная система будет развиваться на базе региональных инновационных систем, субъектами которого являются образование и наука, общество, бизнес, акиматы.       Методологическое и консультационное сопровождение будет обеспечивать Министерство индустрии и новых технологий Республики Казахстан.       Вектор, которого должна придерживаться инновационная политика Казахстана, был определен при рассмотрении сценариев, возможных для Казахстана, то есть движение по сценарию «Инновации из сердца Евразии» с интеграцией ряда инструментов, присущих сценарию «Флагманские проекты».       Кроме того, перед субъектами инновационного развития Казахстана определены технологии, развитие которых обеспечит лидерство Казахстана в ряде отраслей.       В каждом регионе Казахстана будут созданы региональные институты развития (офисы инноваций) для поддержки инноваций по принципу «одного окна», определения, раскрытия и развития инновационного потенциала региона, потребности в инновационных продуктах, продвижения инновационных проектов и оказания всестороннего содействия их инициаторам, оснащенные необходимой инфраструктурой и имеющие достаточный ресурсный потенциал.       При этом важно обеспечить тесное взаимодействие национальных институтов развития с региональными офисами инноваций путем передачи на региональный уровень инструментов государственной поддержки инновационной деятельности (прием и предварительный отбор проектов на инновационные гранты, управление технопарками и бизнес-инкубаторами, технологическое бизнес-инкубирование, технологическое прогнозирование, технологическая диагностика, информационная поддержка инноваций и другие).       Мировой опыт свидетельствует о необходимости децентрализации финансовой поддержки предпринимательского сектора. Очень важно дать возможность регионам участвовать в формировании региональной инновационной политики и финансировании проектов малого и среднего бизнеса.       В этой связи, доля финансирования из регионального бюджета на поддержку деятельности инновационной инфраструктуры и перспективных инновационных проектов к 2020 году должна значительно увеличиться.       Следует существенно усилить планирование регионального развития и инфраструктуры на местах с учетом приоритетных инноваций. При этом поступательно будет наращиваться преимущество инновационного малого предпринимательства. По разработанным технологиям будут создаваться стартапы на базе университетов и промышленных исследовательских лабораторий. Платформой коммерциализации проектов станут промышленные инновационные кластеры.       Создание стартап компаний и новых бизнесов в сфере инноваций станет одним из индикаторов оценки эффективности научных грантовых программ, мер государственной поддержки индустриально-инновационной деятельности и соответствующих государственных органов.       Алгоритм построения инновационной системы состоит из следующих элементов:       1. Институциональная поддержка.       Меры государственной поддержки развития инновационной деятельности предприятиями и малым и средним бизнесом будут предоставляться в соответствии с Законом Республики Казахстан «О государственной поддержке инновационной деятельности».       Кроме того, будут приняты меры государственной поддержки развития инноваций:        1) государственное гарантирование 70-85 % от объема кредитования на научно-инновационные проекты;        2) принятие целевых технологических программ;        3) предоставление инновационно активным предприятиям преимуществ на рынке;        4) привлечение инвестиций неформальных венчурных инвесторов на ранних этапах финансирования проектов;        5) создание полноценной системы двухстороннего трансферта технологий;        6) стимулирование создания бизнес-структур учеными совместно с бизнесом на основе реализации научных проектов, финансируемых государством;        7) установление критериев поддержки инноваций в системе государственных закупок.       Будет оптимизирована схема предоставления инновационных грантов. Гранты модернизационного характера, ориентированные на повышение уровня производительности предприятий, будут выдаваться в соответствии с приоритетными отраслями индустриально-инновационного развития, в то время как приоритетные направления предоставления грантов на поддержку инновационных разработок (коммерциализация, стартапы, патентование) будут рассматриваться по итогам технологического прогнозирования.       Будет продолжено развитие налоговых мер, в том числе для развития малого и среднего бизнеса в области инноваций, венчурного финансирования, в том числе такого механизма как предпринимательский капитал.       Планируется предусмотреть меры мотивации инноваций для изобретателей и инновационных менеджеров.       Инновационная политика будет направлена на:        1) обеспечение квалифицированными человеческими ресурсами (в том числе инновационными менеджерами);        2) адаптацию исследований и разработок к требованиям современной инновационной системы;        3) содействие исследованиям и разработкам малого и среднего бизнеса;        4) содействие развитию конкурентоспособных инновационных производств;        5) дальнейшее развитие инновационной инфраструктуры, благоприятной для инноваторов;        6) интеграцию в глобальную инновационную систему;        7) развитие инновационного потенциала регионов.       Активизация инновационной политики будет согласована со стратегией, принятой в Организации экономического сотрудничества и развития.       Меры стимулирования и протекции будут приниматься с учетом требований региональных интеграционных структур, в которых принимает участие Казахстан, а также Всемирной торговой организации.       Планируется разработать систему рисков государственного финансирования инновационных проектов. Будет расширено инвестирование рисковых проектов и венчурного капитала.       Стимулирующим фактором развития инноваций станет принятие специального комплекса мер по развитию инновационного местного содержания, построения эффективной системы технического регулирования и стандартов, создание совместных центров трансферта технологий.       2. Образование.       Главным критерием конкурентоспособности образования должны стать формирование национальной системы компетенций и повышение престижа казахстанского высшего образования на международном рынке образовательных услуг.       Профессионально-техническое и высшее образование должно ориентироваться, в первую очередь, на максимальное удовлетворение текущих и перспективных потребностей национальной экономики в специалистах.       Учитывая критическую ситуацию с обеспечением кадров, следует отказаться от деликатных подходов в реструктуризации государственного образовательного заказа. Необходимо сосредоточить ресурсы на покрытии потребностей в инженерных и технических кадрах, обладающих соответствующими компетенциями международного уровня, включая языковые.       Необходимо:        1) избавиться от устаревших либо невостребованных научных и образовательных дисциплин, одновременно усилив востребованные и перспективные направления;        2) изменить направленность и акценты учебных планов среднего, профессионально-технического и высшего образования, включив программы по обучению практическим навыкам и получению практической квалификации;        3) создать ориентированные на предпринимательство учебные программы, образовательные курсы и институты.       Важно ускорить начатую модернизацию образовательной инфраструктуры и технологий обучения с тем, чтобы к следующей пятилетке индустриализации система была перезагружена по новым требованиям экономики.       При этом нужно существенно менять технологии менеджмента в системе образования, включая школьные и университетские объекты. Помимо внедрения новых информационных технологий, важно актуализировать стандарты и нормы строительства образовательных объектов. В практику необходимо внедрить индекс благополучия детского населения. Это расширит мотивационные аспекты для творческого и инновационного мышления растущего поколения.       Следует завершить внедрение системы подушевого финансирования в среднем образовании и распространение опыта формирования университетов третьего поколения с автономией вузов и эффективными попечительскими советами. Высшие учебные заведения не должны ограничиваться образовательными функциями. Им необходимо создавать и развивать прикладные и научно-исследовательские подразделения.       В сфере технического и профессионального образования необходимо повышать интерес работодателей в формировании заказа на специалистов, реализовать дуальный принцип подготовки кадров, следует проработать вопрос закрепления обязательной производственной практики на предприятиях, готовить специалистов для новых, зарождающихся отраслей промышленности, стимулировать прикладные разработки.       Необходимо предусмотреть введение рейтинговой системы оценки инновационности высших учебных заведений. Расчет рейтинга будет основываться на сравнении отношения доходов, полученных от предоставления образовательных услуг, к доходам от продажи и внедрения научных разработок.       Важно принять комплекс мер по привлечению научных талантов из-за рубежа и стимулированию возвращения ученых - соотечественников из-за рубежа.       3. Инновационные кластеры.       Наиболее эффективной формой сотрудничества участников инновационного процесса должны стать инновационные кластеры, когда реализация идей, зарождающихся в исследовательских университетах, институтах и лабораториях, требует участия многих других структур, располагающих квалифицированными кадрами инженеров, конструкторов, менеджеров и представителей целого ряда других профессий.       Под кластером обычно подразумевается группа фирм, исследовательских организаций и разного ряда вспомогательных структур, сосредоточенных на определенной географической территории и обладающих достаточными ресурсами, в том числе квалифицированными кадрами, для эффективного инновационного развития специализированной области индустрии.       На территории кластера будут обеспечены благоприятная среда для кооперации организаций, участвующих в инновационных процессах, интенсивное общение участников инновационного процесса: крупных компаний, малого и среднего бизнеса, инноваторов, изобретателей.       Кроме того, кластеры создадут наиболее благоприятную среду для малых и средних инновационных предприятий, поскольку открывают для них активное использование инновационной инфраструктуры (техническо-технологической, информационной, финансовой и т. д.).       Основной упор следует сделать на укреплении двух основных инновационных кластеров с разделением ролей между Назарбаев Университетом и Парком инновационных технологий.       Назарбаев Университет должен по примеру ведущих технологических университетов мира совершить рывок и войти в число ведущих мировых исследовательских университетов. Вокруг Назарбаев Университета будет создан интеллектуально-инновационный кластер с территорией высоких технологий и испытательным полигоном.       Специальная экономическая зона «Парк инновационных технологий» будет международным инновационно-технологическим хабом, который будет привлекать не только крупные компании, но и малый, средний бизнес, инноваторов и изобретателей.       Новые технологические кластеры будут возникать на конкурентной основе, в которых будут осуществлять свою деятельность как стартап-компании (постинкубационный период), так и национальные компании и транснациональные компании. Отраслевые инновационные кластеры будут предоставлять площадку для коммерциализации имеющихся научных разработок путем организации взаимодействия между учеными и предпринимателями, а также обеспечат возможность для формирования спроса на инновации со стороны бизнеса.       4. Исследования.       Главным механизмом определения приоритетов для инноваций должны стать результаты исследований, которые позволили определить критически важные технологии для Казахстана.       Будут установлены требования к субъектам квазигосударственного сектора по минимальной доле финансирования научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок и инноваций.       При этом поступательно будет наращиваться преимущественно инновационное малое предпринимательство. Для разработанных технологий будет настоятельно рекомендовано создание стартап-компаний на базе университетов и промышленных исследовательских лабораторий.       Создание стартап-компаний и новых бизнесов в сфере инноваций станет одним из индикаторов оценки эффективности научных грантовых программ, мер государственной поддержки индустриально-инновационной деятельности и соответствующих государственных органов.       Будет разработан комплекс мер, направленных на повышение эффективности функционирования науки путем перераспределения средств с неэффективных направлений на перспективные и на формирование условий для научно-технических прорывов, повышение потенциала для опережающего инновационного развития по отдельным перспективным направлениям, создание новых секторов экономики.       5. Интеграция в глобальную инновационную систему.       Для обеспечения комплексных, сбалансированных и целенаправленных мер для интеграции будет разработана всеобъемлющая стратегия международного сотрудничества в области науки, технологий и инноваций.       Эта стратегия определит четкие ориентиры для международного научно-технического сотрудничества и торговли как одного из наиболее важных факторов в развитии технологий, а также по привлечению прямых иностранных инвестиций, предоставляющих доступ к новейшим технологиям и развитию интеграционных процессов.       Установление научно-технического и инновационного сотрудничества между Республикой Казахстан и другими государствами будет осуществляться посредством привлечения казахстанских ученых и новаторов к участию в рамочных программах Европейского Союза, а также в программе инновационного сотрудничества государств-членов Шанхайской Организации Сотрудничества и Межгосударственной программе инновационного сотрудничества стран Союза Независимых Государств до 2020 года.       Межгосударственное инновационное пространство, объединяющее потенциалы национальных инновационных систем, широкомасштабная научно-техническая, производственная и инновационная кооперация позволят получить устойчивый системный характер инновационного развития, эффективно использовать научно-технические разработки, идеи, независимо от места их происхождения, преодолеть барьеры на пути создания экономики знаний.

160. Инновационные стратегии: классификация и особенности использования

лассификация инноваций означает распределение инноваций на конкретные группы по определенным критериям. Построение классификационной схемы инноваций начинается с оп­ределения классификационных признаков. Классификационный при­знак представляет собой отличительное свойство данной группы инно­ваций, ее главную особенность.

Классификацию инноваций можно проводить по разным схемам, используя различные классификационные признаки. В экономической литературе представлены самые различные подходы к классификации инноваций, а также к выделению ее критериев.

Инновации классифицируются по следующим признакам:

1. значимость (базисные, улучшающие, псевдоинновации);

2. направленность (заменяющие, рационализирующие, расширяющие);

3. место реализации (отрасль возникновения, отрасль внедрения, отрасль потребления);

4. глубина изменения (регенерирование первоначальных способов, изменение количества, перегруппировка, адаптивные изменения; новый вариант, новое поколение, новый вид, новый род);

5. разработчик (разработанные силами предприятия, внешними силами);

6. масштаб распространения (для создания новой отрасли, применение во всех отраслях);

7. место в процессе производства (основные продуктовые и технологические, дополняющие продуктовые и технологические);

8. характер удовлетворяемых потребностей (новые потребности, существующие потребности);

9. степень новизны (на основе нового научного открытия, на основе нового способа применения к давно открытым явлениям);

10. время выхода на рынок (инновации-лидеры, инновации-последователи);

11. причина возникновения (реактивные, стратегические);

12. область применения (технические, технологические, организационно-управленческие, информационные, социальные и т.д.).

По значимости различают базисные инновации, которые реализуют крупные изобретения и становятся основой формирования новых поколений и направлений техники; улучшающие инновации, обычно реализующие мелкие и средние изобретения и преобладающие на фазах распространения и стабильного развития научно-технического цикла; псевдоинновации, направленные на частичное улучшение устаревших поколений техники и технологий.

По направлениям воздействия на процесс производства инновации могут быть расширяющими (нацелены на глубокое проникновение в различные отрасли и рынки имеющихся базисных инноваций), рационализирующими (по сути, близки к видоизменениям) и заменяющими (предназначены для замены старых продуктов или технологий новыми, основанными на выполнении той же функции).

Классификация инноваций по глубине вносимых изменений позволяет последовательно проследить переходы от инноваций более низкого уровня к более высокому:

• регенерирование первоначальных свойств системы, сохранение и обновление ее существующих функций;

• изменение количественных свойств системы, перегруппировка составных частей системы с целью улучшения ее функционирования;

• адаптивные изменения элементов производственной системы с целью приспособления друг к другу;

• новый вариант - простейшее качественное изменение, выходящее за рамки простых адаптивных изменений;

• новое поколение - меняются все или большинство свойств системы, но базовая концепция сохраняется;

• новый вид - качественное изменение первоначальных свойств системы, первоначальной концепции без изменения функционального принципа;

• новый род - высшее изменение в функциональных свойствах системы, которое меняет ее функциональный принцип;

• радикальные (базовые);

• улучшающие;

• модификационные (частные).

По масштабам распространения могут быть выделены локальные инновации, развивающие имеющиеся базисные технологии; отраслевые инновации, ставшие основой для новой отрасли; и глобальные инновации, которые находят применение во всех отраслях.

По характеру удовлетворяемых потребностей инновации могут быть ориентированы на существующие потребности или могут создавать новые.

По степени новизны инновации могут быть основаны на новых открытиях или быть созданными па основе нового способа, примененного к открытым явлениям. Также, по типу новизны для рынка инновации делятся на:

• новые для отрасли в мире;

• новые для отрасли в стране;

• новые для данного предприятия (группы предприятий).

По причинам возникновения инновации можно разделить на реактивные, обеспечивающие выживание фирмы, представляющие собой реакцию на нововведения, осуществленные конкурентом; и стратегические - инновации, внедрение которых имеет упреждающий характер с целью получения конкурентных преимуществ в перспективе.

По области применения инновации весьма своеобразны: технические появляются обычно в производстве продуктов с новыми или улучшенными свойствами; технологические возникают при применении улучшенных, более совершенных способов изготовления продукции; организационно-управленческие связаны, прежде всего, с процессами оптимальной организации производства, транспорта, сбыта и снабжения; информационные решают задачи организации рациональных информационных потоков в сфере научно-технической и инновационной деятельности, повышения достоверности и оперативности получения информации; социальные направлены на улучшение условий труда, решение проблем здравоохранения, образования, культуры.

По месту инноваций в системе (на предприятии) можно выделить:

• инновации «на входе» предприятия (изменения в выборе сырья, материалов, машин и оборудования, информации и др.);

• инновации «на выходе» предприятия (изделия, услуги, технологии, информация и др.);

• инновации системной структуры предприятия (управленческой, производственной, технологической).

Научно-исследовательским институтом системных исследований (РНИИСИ) предложена расширенная классификация инноваций с учетом сфер деятельности предприятия. Согласно этому признаку инновации подразделяются на:

• технологические;

• производственные;

• экономические;

• торговые;

• социальные;

• в области управления.

В теории инновационного менеджмента выделяют общую (традиционную) классификацию инноваций и инновационных продуктов и классификацию инноваций, учитывающую развитие технологий на основе «подрывных» инноваций.

Основу общей (традиционной) классификации инноваций и инновационных продуктов составляют следующие признаки.

Как источник идеи для инновации могут выступать:

• открытие, научная идея, научная теория, явление;

• изобретение, ряд изобретений, лицензии;

• рационализаторские предложения;

• прочие ситуации.

Вид новшества:

• продукта, его конструкции или устройства, системы и механизма;

• технологии, метода, способа;

• материала, вещества;

• живых организмов, растений;

• постройки, здания, сооружения, офиса, цеха или участка, другого архитектурного решения;

• информационного продукта (проекта, исследования, разработки, программы и т.п.;

• услуги;

• прочих решений.

По областям применения в научно-производственном процессе в сфере промышленности, транспорта, связи и сельского хозяйства выделяются следующие виды инноваций:

• научно-исследовательские, которые изменяют процесс в сфере НИОКР;

• технические или продуктовые, которые появляются обычно в производстве продуктов с новыми или улучшенными свойствами, ведут к изменению технологий деловых процессов у потребителя;

• технологические, которые возникают при применении улучшенных, более совершенных способов изготовления продукции, ведут к изменению технологий деловых процессов у потребителя;

• информационно-коммуникационные, которые ведут к изменению технологий обработки информации и технологии связи у потребителя;

• маркетинговые, которые ведут к изменениям в исследовании рынков и работе на них, изменениям брэндов товаров и организаций;

• логистические, которые ведут к изменениям в сфере организации движения потоков, снабжении и сбыте.

• организационно-управленческие, которые ведут к изменениям в организационном механизме и системе управления, совершенствуют их;

• социально-экономические, правовые и другие, которые изменяют социальные, экономические и правовые условия функционирования предприятия.

По областям применения в сферах обслуживания:

• образование;

• питание;

• спорт и молодежь;

• культура;

• здравоохранение;

• правовое обслуживание и охрана;

• туризм;

• торговля;

• финансовое обслуживание;

• другие.

По уровню новизны инновационные товары и услуги могут распределяться на обладающие признаками:

• мировой новизны;

• отечественной новизны;

• отраслевой новизны;

• новые для фирмы;

• расширение имеющейся гаммы товаров, ассртимента, портфеля товаров и услуг;

• обновленные товары и услуги;

• товары и услуги с измененным позиционированием;

• с сокращенными издержками (производственные инновации).

Масштабы распространения инноваций:

• транснациональные;

• народнохозяйственные и федеральные;

• региональные;

• муниципальные;

• в рамках объединений и ассоциаций;

• в рамках организации;

• в рамках подразделения.

Широта воздействия инноваций:

• глобальна, мировая;

• народнохозяйственная, национальная;

• отраслевая;

• локальная.

Темпы осуществления инноваций:

• быстрые, нарастающие;

• замедленные, равномерные;

• медленные, затухающие.

Стадии жизненного цикла инноваций, с которых начинается инновационный процесс для данной организации и которыми он заканчивается:

• исследования;

• разработки;

• промышленное производство;

• маркетинг;

• логистика;

• диффузия;

• рутинизация;

• сервисная поддержка.

По преемственности выделяют следующие инновации:

• открывающие, за которыми может следовать поток новых инноваций, на которых основан мультипликационный эффект;

• закрывающие - инновации, закрывающие ряд отраслей;

• замещяющие;

• отменяющие;

• ретровведения.

Классификация инноваций, учитывающая развитие технологий на основе «подрывных» инноваций.

Эволюция инновационных стратегий и инновационного бизнеса согласно концепции К. Кристенсена предполагает периодическую смену «подрывных» и поддерживающих технологических инноваций и их приложений - инновационных продуктов и услуг.

«Подрывные» технологии - те, которые идут на смену устоявшимся и развитым технологиям. Они ведут с собой новые продукты и новые услуги, которые сменяют прежние. «Подрывные» инновации, стратегии постепенно вытесняют поддерживающие инновации. Вместе с ними изменяется весь инновационный бизнес.

Г. Менш выделил базисные, улучшающие инновации (способствуют появлению новых отраслей и новых рынков) и «псевдоинновации» - мнимые нововведения (улучшают качество предмета или незначительно изменяют элементы технологического процесса).

Российский исследователь Ю.В. Яковец развил взгляды Г. Менша и предлагает выделять следующие виды инноваций:

• базисные инновации, которые реализуют крупнейшие изобретения и становятся основой революционных переворотов в технике, формирования новых ее направлений, создания новых отраслей;

• улучшающие инновации, предусматривающие реализацию изобретений среднего уровня и служащие базой для создания новых моделей и модификацией данного поколения техники (технологии), заменяющих устаревшие модели более эффективными, либо расширяющих сферу применения этого поколения, а также существенно видоизменяющих используемые технологии;

• микроинновации, улучшающие отдельные производственные или потребительские параметры выпускаемых моделей техники и применяемых технологий на основе использования мелких изобретений, что способствует более эффективному производству этих моделей либо повышению эффективности их использования;

• псевдоинновации, которые, по мнению Ю.В.Яковца, направлены на улучшение моделей машин и технологий, представляющих вчерашний день техники.

Следует отметить, что подходы Г. Менша и Ю.В. Яковца сосредоточивают свое внимание на рассмотрении исключительно технологических нововведений, при этом используется единственный критерий классификации, в роли которого выступает степень радикальности инновации, уровень ее новизны, поэтому оба данных подхода к классификации инноваций носят в существенной степени ограниченный характер.

В свете этого следует отметить, что рядом российских ученых предлагаются подходы, в основе которых лежит многокритериальная классификация инноваций. К их числу могут быть отнесены подходы П.Н. Завлина и А.В. Васильева, В.В. Горшкова и Е.А. Кретовой, Э.А. Уткина, Г.И. Морозовой и Н.И. Морозовой, С.Д. Ильенковой.

П.Н. Завлин и А.В. Васильев предлагают классификацию инноваций, базирующуюся на семи классификационных признаках: область применения, этапы НТП, степень интенсивности, темпы осуществления инноваций, масштабы инноваций, результативность, эффективность инноваций.

163 . Формирование и развитие инновационного климата организации

Цели осуществления организационных инноваций: 1) реализация новой стратегии развития; 2) изменение структуры предприятия с учетом нового законодательства и стандартов; 3) улучшение финансовых показателей в рамках основной деятельности компании; 4) устранение внутриорганизационных проблем; 5) вывод предприятия из кризиса.

При разработке и осуществлении организационных изменений должны учитываться основные положения современных концепций развития предприятия. Современные концепции развития предприятия базируются на следующих аспектах: 1) предприятие представляет собой открытую систему с обратной связью; 2) развитие предприятия определяет конкурентная среда, в которой оно функционирует; 3) основным ресурсом предприятия являются кадры; 4) основным элементом внешней среды предприятия являются потребители; 5) развитие менеджмента предприятия определяется развитием информационных технологий.

Организационные инновации – это новые формы организации деятельности, а именно: организации технологических процессов; организации трудовой деятельности; организации передачи информации и пр. К инновационным формам организации деятельности относятся виртуальные организации. Их особенность состоит в отсутствии (или сведении к минимуму) традиционных форм взаимодействия элементов организации друг с другом или с элементами непосредственного окружения. К виртуальным организациям относятся: интернет-магазины; виртуальные конструкторские бюро; виртуальные консалтинговые фирмы; учебные заведения с дистанционным образованием и пр. Достоинства виртуальных организаций: 1) отсутствие (минимизация) расходов, связанных с арендой и эксплуатацией производственных мощностей; 2) свободный рабочий график сотрудников; 3) использование современных коммуникационных технологий; 4) высокая адаптивность к различным изменениям.

Для осуществления организационных изменений используются процедуры инжиниринга и реинжиниринга. Инжиниринг – совокупность приемов, используемых для проектирования и развития бизнеса в соответствии с поставленными целями. Инжиниринг может осуществляться непосредственно самим предприятием или специализированной инжиниринговой фирмой. Инжиниринг проводится путем: а) эволюционных изменений, имеющих вид рационализации деловых процессов; б) радикальных изменений, имеющих вид изобретений новых деловых процессов. Радикальное перепроектирование бизнес-процессов для достижения скачкообразных изменений в основных функциональных сферах деятельности называется реинжиниринг. Направлениями реинжиниринга являются: 1) осуществление диверсификации путем проникновения в родственный или неродственный бизнес; 2) пересмотр портфеля диверсифицированной компании; 3) реорганизация деятельности путем масштабного преобразования технологических процессов; 4) внедрение механизации, автоматизации, компьютеризации.