§2. Анализ полученных данных
Анализ данных эмпирического исследования.
На первом этапе исследования была проведена диагностика корпоративной культуры при помощи методики «Диагностика корпоративной культуры» К. .Кэмерон и Р. Куинн. В организации № 1 выявлено преобладание кланового типа корпоративной культуры (рис. 1); в организации № 2 доминирующим типом корпоративной культуры является иерархический тип (рис. 2.).
Рис.1. Существующий тип корпоративной культуры в организации №1.
Рис. 2.Существующий тип корпоративной культуры в организации №2.
Также с помощью этой методики мы определили желаемый тип корпоративной культуры в организации №1 и № 2. Результаты тестирования показали, что желаемый тип корпоративный культуры в организации №1 представлен преимущественно клановой корпоративной культурой, в то время как предпочтения в сторону иерархического типа снизились по сравнению с существующими. рис.3.
Рис. 3. Предпочтительный тип к/к в организации № 1.
В организации №2 желаемым типом корпоративной культуры является также клановый тип(рис.4.).
Рис.4. Предпочтительный тип к/к в организации №2.
Следующим шагом при диагностике корпоративной культуры было проведение сравнительного анализа между показателями существующего типа корпоративной культуры и предпочтительного в организации № 1 и в организации №2 с целью выявления удовлетворенности сотрудников настоящим положением. По результатам сравнения можно увидеть, что в организации №1 преобладающий тип корпоративной культуры сейчас и предпочтительный это клановый тип. Однако также можно увидеть, снижение оценки предпочтительного иерархического типа корпоративной культуры (контроль) по сравнению с настоящими оценками того же типа и повышение доли в оценке рыночного типа корпоративной культуры (самостоятельность). Такая ситуация может говорить о потребности сотрудников в большем доверии к ним со стороны руководителей. (к/к 1- существующий тип корпоративной культуры; к/к 2- предпочтительный тип к/к). рис.5.
Рис. 5. Сравнение существующего и предпочтительного типа корпоративной культуры в организации № 1.
Сравнение преобладающего типа корпоративной культуры сейчас и предпочтительного ее состояния в организации №2 показало, что оценки в этих показателях разнятся, что может говорить о неудовлетворенности сотрудников нынешним состоянием корпоративной культуры. (рис.6.).
Рис.6. Сравнение существующего и предпочтительного типа корпоративной культуры в организации № 2.
На втором этапе исследования мы провели анализ личностного доверия сотрудников в организации № 1 (рис.7) и в организации №2 (рис.8) с помощью методики А.Б. Купрейченко «Доверие/недоверие личности миру, другим людям и себе».
Рис. 7. Оценка доверия/недоверие личности миру, другим людям, себе.
Третьим этапом исследования было определение уровня организационного доверия в исследуемых организациях по методике Р. Б. Шо «Оценка уровня доверия в организации». В целом в организации № 1 высокое и умеренное доверие. Результаты представлены на рис. 9.
Рис.9. Оценка уровня организационного доверия в организации №1.
В организации №2 оценки личностного доверия находятся преимущественно на среднем и низком уровне. (рис. 10).
Рис. 10. Оценка уровня организационного доверия в организации №2.
Также мы рассмотрели соотношение императивов доверия в организации №1.(рис. 11) и в организации № 2(рис. 12) с целью определения особенностей его формирования.
Рис. 11. Императивы доверия в организации №1.
Рис.12. Императивы доверия в организации №2.
На четвертом этапе мы рассмотрели доверие в двух системах отношений в организации: доверие сотрудников своим и коллегам и доверие сотрудников руководителям с помощью методики А.Б. Купрейченко «Доверие/недоверие коллегам и руководителям». По итогам анализа можно сказать, что в организации № 1 в целом высокое доверие и низкий уровень недоверия сотрудников друг другу и руководителям. Результаты представлены на рис. 13., 14.
Рис. 13. Показатели доверия/недоверия коллегам в организации № 1.
Рис. 14. .Показатели доверия/недоверия руководителям в организации № 1.
В организации №2 наблюдается средние и высокие значения доверия и низкие значения недоверия сотрудников друг другу(рис.15); в то же время доверие сотрудников руководителям находится на низком уровне, недоверие на высоком (рис.16).
Рис.15. Показатели доверия/недоверия коллегам в организации № 2.
Рис. 16. Показатели доверия/недоверия руководителям в организации № 2
На шестом этапе мы провели корреляционный анализ для проверки существования связи между показателями, исследуемыми в данной главе и, в частности, для выявления особенностей доверия, характерных для определенного типа корпоративной культуры организации.
Для детального рассмотрения исследуемых показателей мы проверили следующие корреляции по результатам методик:
1.Преобладающий тип корпоративной культуры сейчас в организации №1 по методике «Диагностика корпоративной культуры» К.Кэмерон, Р. Куин и общее доверие по методике «Оценка уровня организационного доверия» Р.Б. Шо. В результате корреляционного анализа между этими показателями выявлена прямая значимая корреляция (0,414). Показатель корреляции свидетельствует о наличии связи между клановым типом корпоративной культуры и общим доверием в организации. Поэтому можно предположить, что для клановой корпоративной культуры характерно наличие доверительных отношений в коллективе, что согласуется с ее характеристиками в целом.
В организации №2 , для которой характерно преобладание в оценках существующей корпоративной культуры иерархического типа и проявление низкого уровня общего доверия, была выявлена обратная связь с тенденцией к значимости (-0,222) между названными показателями. Т.е. иерархическая корпоративная культура, в данном случае, предполагает недоверие сотрудников.
Следующим шагом корреляционного анализа является рассмотрение показателей преобладающего типа корпоративной культуры сейчас по методике «Диагностика корпоративной культуры» К.Кэмерон, Р. Куин и доверия сотрудников коллегам и руководителям по методике «Доверие/недоверие сотрудников коллегам /руководителям» А.Б. Купрейченко в организации №1 и №2.
Результаты корреляционного анализа.
Доверие/недоверие сотрудников коллегам в организации №1:
-клановая корпоративная культура и надежность- прямая значимая корреляция (0,903).
-клановая корпоративная культура и единство- прямая значимая корреляция (0,695).
-клановая корпоративная культура и знание- прямая значимая корреляция (0,376).
-клановая корпоративная культура и приязнь- прямая значимая корреляция (0,405).
-клановая корпоративная культура и расчет- прямая незначимая корреляция (0,166).
- клановая корпоративная культура и нерасчетливость- обратная значимая корреляция (-0,348).
- клановая корпоративная культура и неприязнь- обратная корреляция с тенденцией к значимости (-0,224).
- клановая корпоративная культура и ненадежность- обратная корреляция с тенденцией к значимости (-0,268).
- клановая корпоративная культура и незнание- обратная корреляция с тенденцией к значимости (-0,295).
- клановая корпоративная культура и непредсказуемость- обратная значимая корреляция (-0,491).
По результатам корреляционного анализа между клановым типом корпоративной культуры и доверием/недоверием сотрудников коллегам в организации №1 можно сказать, что существует связь между названными показателями, отношения между сотрудниками в условиях клановой корпоративной культуры в целом доверительные, сотрудники преимущественно оценивают друг друга, как открытых, надежных, объединенных общими целями и ценностями людей.
2.Доверие/недоверие сотрудников руководителю в организации №1:
-клановая корпоративная культура и надежность- прямая незначимая корреляция (0,098).
-клановая корпоративная культура и единство- прямая незначимая корреляция (0,126).
-клановая корпоративная культура и знание- прямая корреляция с тенденцией к значимости (0,275).
-клановая корпоративная культура и приязнь- прямая незначимая корреляция (0,191).
-клановая корпоративная культура и расчет- прямая незначимая корреляция (0,120).
- клановая корпоративная культура и нерасчетливость- обратная незначимая корреляция (-0,020).
- клановая корпоративная культура и неприязнь- обратная корреляция с тенденцией к значимости (-0,326).
- клановая корпоративная культура и ненадежность- обратная незначимая корреляция (-0,185).
- клановая корпоративная культура и незнание- обратная корреляция с тенденцией к значимости (-0,215).
- клановая корпоративная культура и непредсказуемость- обратная незначимая корреляция (-0,174).
Корреляционный анализ кланового типа корпоративной культуры и доверия/недоверия сотрудников руководителям показал малое количество значимых связей между клановой корпоративной культурой и такими показателями доверия как, надежность, единство, знание, предсказуемость и расчет, но имеются прямые связи с тенденцией к значимости. К тому же, мы выявили преимущественно обратные связи с тенденцией к значимости между клановым типом корпоративной культуры и нерасчетливостью, непредсказуемостью, ненадежностью, незнанием. Все это позволяет предположить, что существует связь между клановым типом корпоративной культуры и доверием сотрудников руководителям, отношения в целом носят доверительный характер.
Таким образом, по итогам корреляционного анализа кланового типа корпоративной культуры и доверия/недоверия сотрудников коллегам/руководителям в организации №1 можно сказать, что связь между клановым типом корпоративной культуры и доверием/недоверием сотрудников коллегам и руководителям существует, сотрудники склонны доверять друг другу и руководителям, однако доверие коллегам выше, чем руководителям.
Доверие/недоверие сотрудников коллегам в организации №2:
-иерархическая корпоративная культура и надежность- прямая незначимая корреляция (0,121).
-иерархическая корпоративная культура и единство- прямая незначимая корреляция (0,058).
-иерархическая корпоративная культура и знание- прямая незначимая корреляция (0,050).
-иерархическая корпоративная культура и приязнь- прямая корреляция с тенденцией к значимости (0,206).
-иерархическая корпоративная культура и расчет- прямая незначимая корреляция (0,077).
- иерархическая корпоративная культура и нерасчетливость- обратная незначимая корреляция (-0,028).
- иерархическая корпоративная культура и неприязнь- обратная незначимая корреляция (-0,033).
- иерархическая корпоративная культура и ненадежность- обратная корреляция с тенденцией к значимости (-0,268).
- иерархическая корпоративная культура и незнание- обратная корреляция с тенденцией к значимости (-0,222).
- иерархическая корпоративная культура и непредсказуемость- обратная незначимая корреляция (-0,198).
Корреляционный анализ иерархического типа корпоративной культуры и доверия/недоверия сотрудников коллегам показал преимущественно незначимые корреляции между иерархическим типом корпоративной культуры и надежностью, единством, знанием, расчетом, однако имеется прямая связь с тенденцией к значимости между иерархическим типом корпоративной культуры и приязнью. Кроме того, мы выявили обратные связи с тенденцией к значимости между иерархическим типом корпоративной культуры и такими показателями, как ненадежность и незнание. Полученные данные позволяют предположить, что между иерархическим типом корпоративной культуры и доверием/недоверием сотрудников друг другу , в данном случае, существует связь. Сотрудники склонны проявлять доверие к своим коллегам, основанное преимущественно на их надежности и знании друг друга.
Доверие/недоверие сотрудников руководителям в организации №2:
-иерархическая корпоративная культура и надежность- обратная значимая корреляция (-0,715).
-иерархическая корпоративная культура и единство- обратная значимая корреляция (-0,320).
-иерархическая корпоративная культура и знание- прямая незначимая корреляция (0,139).
-иерархическая корпоративная культура и приязнь- обратная незначимая корреляция (-0,137).
-иерархическая корпоративная культура и расчет- обратная незначимая корреляция (-0,083).
- иерархическая корпоративная культура и нерасчетливость- прямая значимая корреляция (0,315).
- иерархическая корпоративная культура и неприязнь- прямая корреляция с тенденцией к значимости (0,243).
- иерархическая корпоративная культура и ненадежность- прямая значимая корреляция (0,491).
- иерархическая корпоративная культура и незнание- прямая значимая корреляция (0,313).
- иерархическая корпоративная культура и непредсказуемость- прямая корреляция с тенденцией к значимости (0,226).
По итогам корреляционного анализа иерархического типа корпоративной культуры и таких показателей, как надежность, единство, знание, приязнь и расчет, мы установили, что между названными показателями наблюдаются преимущественно обратные значимые корреляции; между тем же типом корпоративной культуры и нерасчетливостью, неприязнью, ненадежностью, незнанием и непредсказуемостью- в основном прямые значимые и корреляции и корреляции с тенденцией к значимости. Полученные результаты позволяют судить о наличии связи между исследуемыми показателями; сотрудники в данных условиях склонны доверять коллегам и не доверять руководителям.
Далее с целью рассмотрения особенностей доверия в организациях с клановым и иерархическим типом корпоративной культуры мы провели корреляционный анализ между преобладающим типом корпоративной культуры сейчас в организациях и императивами общего доверия.
По результатам корреляционного анализа были выявлены следующие результаты:
1.Для организации №1:
-клановая корпоративная культура и императив доверие - прямая значимая корреляция (0,432).
-клановая корпоративная культура и императив забота- прямая значимая корреляция (0,352).
-клановая корпоративная культура и императив последовательность- прямая корреляция с тенденцией к значимости (0,251).
-клановая корпоративная культура и результативность- прямая незначимая корреляция.
По представленным результатам можно сказать, что общее доверие в условиях клановой корпоративной культуры детерминировано в большей степени проявлением заботы, порядочности и межличностным доверием. Менее значима при формировании доверия результативность.
2. Для организации №2:
-иерархическая к/к и императив доверие -(-0,222) -обратная корреляция с тенденцией к значимости;
-иерархическая к/к и порядочность -(-0,319)- обратная корреляция с тенденцией к значимости;
-иерархическая к/к и забота-0, 192- прямая незначимая корреляция.
Результаты корреляционного анализа иерархического типа корпоративной культуры и императивов общего доверия в организации №2 позволяют нам сказать, что связь между названными показателями существует. К тому же, для иерархического типа корпоративной культуры характерны низкие показатели императива доверия, порядочности.
3.Далее мы рассмотрели связь личностного доверия по методике "Доверие/недоверие личности миру, другим людям себе" (А.Б. Купрейченко) и доверия в организации по методике «Диагностика уровня организационного доверия» Р.Б. Шо. По результатам анализа в организации №1 выявлена положительная незначимая корреляция (0,177). В организации №2 выявлена незначимая обратная корреляция между названными показателями (-0,079). Судя по полученным данным корреляционного анализа общего доверия в организации и личностного доверия в обеих организациях, можно сказать, что доверие в системе организационных отношений в меньшей степени определяется личностными факторами.
§3. Выводы
По итогам эмпирического исследования, проведенного нами в коллективе двух организаций с разными типами корпоративной культуры, сформулированы следующие выводы:
1.Существует связь между определенным типом корпоративной культуры и доверием сотрудников.
2.Для каждого типа корпоративной культуры характерны свои особенности доверия сотрудников:
-в организации №1 преобладающим типом корпоративной культуры является клановый тип. В рамках нашего исследования для кланового типа корпоративной культуры свойственно проявление общего доверия сотрудников, основано оно преимущественно на проявлении заботы, порядочности и межличностном доверии, что согласуется с характеристиками клановой корпоративной культуры.
-в условиях клановой корпоративной культуры выявлено высокое доверие сотрудников друг другу и руководителям. Однако оценки доверия сотрудников друг другу, выше, чем руководителям. Коллеги при этом оцениваются как надежные, честные, открытые люди, объединенные общими целями. Подобное соотношение доверия сотрудников коллегам и руководителям можно объяснить более частыми и неформальными контактами между сотрудниками, чем между сотрудниками и руководителями. К тому же, члены социально близких групп склонны проявлять большее доверие друг другу, чем членам групп с другими характеристиками, это подтверждают и высокие значения по показателю оценки знания коллег.
-при анализе существующего типа корпоративной культуры и предпочтительного ее состояния в организации №1 существенных различий в оценках выявлено не было, что позволяет нам говорить об удовлетворенности состоянием корпоративной и доверия, однако, в оценках предпочтительного состояния корпоративной культуры прослеживается увеличение показателей рыночного типа по сравнению с настоящей оценкой данного типа, что может свидетельствовать о потребности сотрудников в большем доверии к ним со стороны руководителя.
-в организации №2 преобладающим типом корпоративной культуры является иерархический тип. Для данного типа корпоративной культуры характерно общее недоверие сотрудников, которое определяется недостаточным проявлением заботы, последовательности и результативности, как главных императивов доверия в организации.
-в условиях иерархической корпоративной культуры наблюдается недоверие сотрудников руководителям, в то время как коллеги оцениваются, как более надежные, честные, заслуживающие доверия люди. Недоверие сотрудников руководителям в условиях иерархического типа корпоративной культуры можно объяснить высокой степенью формализации отношений, закрытостью информации, недостатком нематериальных методов стимулирования и оценки достижений. Более высокие показатели доверия сотрудников коллегам объясняются членством в близкой по характеристике группе. Однако и доверие коллегам преимущественно на среднем уровне.
-при оценке существующего типа корпоративной культуры и предпочтительного ее состояния выявлены существенные различия в оценках: предпочтительным типом корпоративной культуры является клановый тип, в то время как существующая корпоративная культура оценивается как иерархическая. Данная ситуация может говорить о неудовлетворенности настоящим состоянием корпоративной культуры и доверием, соответственно.
По результатам данных эмпирического исследования, подтверждающим связь определенного типа корпоративной культуры и доверия в организации и наличие особенностей доверия в организациях с разным типом корпоративной культуры, мы считаем необходимым принятие мер по формированию доверия в зависимости от типа корпоративной культуры. В частности, в особом внимании нуждается ситуация проявления доверия/недоверия сотрудников руководителям, как в условиях клановой, так и в условиях иерархической корпоративной культуры. Также необходимо применять меры по развитию доверия сотрудников друг другу в условиях иерархической корпоративной культуры и поддержанию доверия сотрудников друг другу в организации с клановым типом корпоративной культуры.