Выводы по 1 главе

В теоретической части настоящей работы мы рассмотрели основные подходы к определению таких феноменов совместного организационного взаимодействия как доверие, доверие в системе организационных отношений и корпоративная культура. В первом параграфе, посвященном изучению доверия, мы рассмотрели основные подходы к его определению, классификации, функции, роль и значение в контексте межличностных отношений. Во втором параграфе рассмотрели частный случай доверия, доверие в системе организационных отношений. Третий параграф посвящен анализу основных подходов к определению корпоративной культуры, ее функциям, элементам, значению для организации, рассмотрены типологии и процедуры формирования и корректировки.

Мы убедились, что доверие в системе организационных отношений и корпоративная культура являются малоизученными феноменами, а имеющиеся исследования носят преимущественно теоретический характер, в то время как практических работ в этой области не достает. Мы также выяснили, что исследование данных направлений на данный момент стало очень актуальным, требующим всестороннего практического изучения, как в контексте других организационных феноменов с целью изучения их связи, сочетаний и воздействия на деятельность организации, так и отдельного изучения каждого феномена для полного раскрытия сущности. Практическая потребность в изучении этих феноменов обусловлена условиями, в которых существуют современные организации. Динамично меняющаяся внешняя среда, смена и обновление знаний, высокая конкуренция, все это требует от организации проведения внутренних изменений для адаптации и поддержания конкурентоспособности. Доверие же является одним из инструментов достижения конкурентоспособности: влияет на качество взаимодействия, сокращает процедуры контроля и стимулирования, способствует делегированию полномочий, снижает текучесть кадров, минимизирует сопротивление изменениям и общие затраты соответственно. Корпоративная культура, как нематериальный актив компании, является важным фактором повышения эффективности деятельности. К тому же, устойчивая, согласованная и разделяемая большинством корпоративная культура способна формировать и поддерживать доверительные отношения в системе организационных отношений. Поэтому очень важно ответственно подходить к формированию корпоративной культуры и вести постоянный мониторинг ее состояния с целью выявления проблем и совершенствования.

Глава 2. Эмпирическое исследование особенностей доверия в организациях с разными типами корпоративной культуры

§1. Программа исследования и методы исследования

В результате теоретического исследования нами было выяснено, что доверие, как взаимоотношение связано с другими организационно- психологическими феноменами совместной жизнедеятельности, в том числе и с корпоративной культурой.⁶⁸ Интересным становится вопрос специфики этой связи, которую анализировала в своей монографии А.Б. Купрейченко. Проведя исследование связи доверия и корпоративной культуры, она пришла к выводу, что данный вопрос требует дальнейшего исследования с целью повышения достоверности результатов. К тому же, Р.Б. Шо в своей книге "Ключи к доверию в организации" утверждает, что императивы доверия, такие как результативность, последовательность и забота связаны с ценностями, отражающими характер корпоративной культуры организации.

В результате теоретического исследования мы предполагаем, что доверие в организации отличается рядом характеристик в зависимости от преобладающего типа корпоративной культуры: по основанию (результативность, последовательность, забота); по объекту взаимодействия (доверие руководителю/коллегам).

Гипотеза: доверие в организации (структурном подразделении организации) отличается рядом специфических характеристик в зависимости от преобладающего типа корпоративной культуры: по основанию (результативность, последовательность, забота); по объекту взаимодействия (доверие руководителям/коллегам).

Цель: выявить и рассмотреть особенности доверия в организациях с разным типом корпоративной культуры с последующей разработкой методических рекомендаций по формированию доверия в зависимости от типа корпоративной культуры.

Задачи:

-определить методы и методики исследования;

-подобрать группы для проведения исследования;

-провести диагностику корпоративной культуры и доверия в выбранных группах;

-обработать собранный материал по эмпирическому исследованию и проанализировать полученные данные;

- провести корреляционный анализ на выявление связи типа корпоративной культуры с доверием сотрудников

-сделать выводы по полученным данным о подтверждении или опровержении гипотезы.

Объект: сотрудники организаций.

Предмет: особенности доверия в организациях с разным типом корпоративной культуры.

Методы: анализ литературы, тестирование, метод математического анализа.

Методики:

-методы эмпирического исследования:

1. Диагностика корпоративной культуры (К. Камерон, Р. Куинн) ⁶⁹ Методика предназначена для диагностики корпоративной культуры.Разработанного Кимом С. Камероном и Робертом Э. Куинном. (направлена на измерение доли в корпоративной культуре четырех типов культур, на выявление настоящего и желаемого типа корпоративной культуры).

Инструкция: опросник содержит два блока по шесть компонентов каждый. Каждый компонент блока содержит по четыре утверждения, между ними необходимо распределить сто баллов в зависимости от значимости для организации. Первый блок направлен на оценку существующей корпоративной культуры, второй блок- на определение желаемого типа корпоративной культуры.

2. Авторская методика «Оценка доверия/недоверия личности миру, другим, себе» Купрейченко А. Б.⁷⁰ (направлена на измерение уровня личностного доверия). Методика предназначена для количественной оценки личностного доверия миру, другим людям, себе.

Инструкция: "Внимательно прочитайте утверждения и оцените степень своего согласия/несогласия с каждым утверждением, используя следующую шкалу: 1 - не верно; 2 - скорее не верно; 3 - частично не верно; 4 - скорее верно; 5 - верно".

3. Методика оценки уровня доверия в организации (Р. Б. Шо)⁷¹

Методика предназначена для количественной оценки организационного доверия. Построена на теории Р.Б. Шо о трех императивах доверия: результативность деятельности, порядочность взаимоотношений и забота о людях. Методика состоит из 4х анкет, данные которых переносятся в суммарную таблицу.

Инструкция: "Оцените каждое утверждение левой и правой колонки. При этом отметьте кружочком, на сколько баллов для организации, верно, то или иное утверждение. Оценка производится по 5 балльной шкале".

4. «Оценка доверие к коллегам/руководителям» (А.Б. Купрейченко)»

Инструкция: оцените, пожалуйста, степень согласия с приведенными ниже утверждениями по отношению к Вашим коллегам (К) и по отношению к Вашему руководителю (Р) по 5 балльной шкале, где: 1-полностью не согласен; 2-скорее не согласен; 3-затрудняюсь ответить; 4-скорее согласен; 5-полностью согласен. Поставьте в таблице нужные цифры:

- методы статистической обработки:

5. Корреляционный анализ по Спирмену- непараметрический метод, который используется с целью статистического изучения связи между явлениями.

Место проведения:

1. Ресторан "Будвар", который осуществляет свою деятельность на рынке уже более 20 лет.

2. Отдел ФСБ.

В исследовании принимали участие сотрудники ресторана (организация № 1) в количестве 40 человек, в возрасте от 21 до 40 лет и сотрудники отдела организации государственной военной службы (ФСБ) (организация № 2) в количестве 31 человек (половозрастные характеристики не указываем).

Сроки проведения февраль-март 2015г.

Исследование проводилось индивидуально, анонимно, по стандартным текстам и инструкциям, обработка проводилась в соответствии с правилами.