§3.ᅟ Понятиеᅟ иᅟ сущностьᅟ корпоративнойᅟ культуры

Самᅟ терминᅟ “корпоративнаяᅟ культура”ᅟ появилсяᅟ вᅟ XIXᅟ в.ᅟ Онᅟ былᅟ сформулированᅟ немецкимᅟ фельдмаршаломᅟ Мольтке,ᅟ которыйᅟ использовалᅟ его,ᅟ характеризуяᅟ взаимоотношенияᅟ вᅟ офицерскойᅟ среде⁵².ᅟ Понятие корпоративная культура стало активно использоваться в деловых кругах в двадцатые годы двадцатого века. Связано это было с повышением внимания к человеческому потенциалу как к главному фактору развития организации, в связи с этим возникла необходимость упорядочить отношения внутри организации.

В современных организациях корпоративная культура имеет практически решающее значение для успешного ее функционирования. Корпоративная культура предполагает создание для работников таких бытовых, социально-психологических условий, которые позволили бы им чувствовать себя комфортно и защищенно.⁵³ Одним из условий комфортного ощущения при взаимодействии является доверие сотрудничающих.⁵⁴

В современной литературе нет универсального, общепринятого определения корпоративной культуры, зато имеется немало подходов и попыток его формулирования. Объясняется данная ситуация прежде всего тем, что корпоративная культура есть в любой организации независимо от специфики деятельности, характеристики которой могут оказывать влияние на содержание корпоративной культуры. Рассмотрим наиболее распространенные и емкие определения рассматриваемого понятия.

Ферган Б. дает следующее определение корпоративной культуры:

корпоративная культура это интересы, ценности и идеи, разделяемые группой. ⁵⁵

Занковский А.Н. определяет корпоративную культуру, как приобретенные смысловые системы, передающиеся с помощью языка и других естественных средств.

Базаров Т. Ю. считает, что корпоративная культура- это сложный комплекс предложений, бездоказательно принимаемый всеми членами организации и задающий общие рамки поведения.

Элдридж Дж. и Кромби А. под корпоративной культурой понимают уникальную совокупность норм, убеждений и ценностей, которые определяют характер взаимодействия в группе при достижении общих целей.

Шварц Х. и Дэвис Э. трактуют определение корпоративной культуры, как система ожиданий и убеждений, разделяемых всеми членами организации. Убеждения формируют определенные нормы, которые способны оказывать влияние на поведение субъектов организационной деятельности.

Сатэ В. определяет корпоративную культуру, как набор установок, разделяемых всеми членами организации.

Шейн Э. предложил следующее определение корпоративной культуры- «модель норм поведения, принятых всеми членами организации, которая была принята в прошлом как правильная и должна быть передана новым членам организации, как единственно верный способ поведения.». Иными словами, Э. Шейн представляет корпоративную культуру, как совокупность основных понятий, созданных организационной командой в процессе внешней адаптации и внутренней организации, которые в прошлом зарекомендовали себя как правильные, и по мнению автора, их можно использовать в качестве образца поведения для новых сотрудников. Он также отмечал, что корпоративная культура- постоянный процесс для организации, поддающийся трансформации и адаптации со временем и под влиянием многих факторов.

Множество определений корпоративной культуры породило желание у многих авторов их систематизировать. Так, А. Смирсич сформулировала на основе существующих определений три подхода.⁵⁶ В первом подходе корпоративная культура рассматривается как внешняя составляющая организации, состоит из уже сформированных представлений и установок сотрудников. Второй подход основан на мнении, что компании сами создают свою культуру. Здесь подразумевается наличие собственных уникальных ритуалов, целей, ценностей, на основе которых и строится культура. В рамках третьего подхода корпоративная культура рассматривается как отличительное качество компании, организация и есть культура.

Дж. Хескет и Дж. Коттер выделяют два уровня корпоративной культуры: ценностный и поведенческий. Ценности, согласно данному подходу,- то, что является важным для обеспечения жизнедеятельности организации. Определенные ценности закрепляются в организации, приобретают статус постоянных и становятся элементами корпоративной культуры. Поведение, по мнению авторов,- стиль жизнедеятельности, который приветствуется и поддерживается членами организации.

Рассмотрев некоторые определения корпоративной культуры, мы считаем нужным раскрыть структуру этого понятия.

Многие исследователи выделяют в структуре корпоративной культуры два уровня: внешний и внутренний. К внешнему относятся модели поведения, речь, технологии, формальные законы. Компоненты внутреннего уровня скрыты от внешнего наблюдения и включают в себя отношения, ценности, идеи, способы восприятия.

Шейн Э. выделяет три уровня корпоративной культуры:

1.Поверхностный уровень. Этот уровень составляют внешние факты, такие как архитектура, технология, стиль одежды, символы и пр.

2.Подповерхностный уровень. На этом уровне важными являются следующие компоненты: видение, миссия, ценности, правила поведения, стратегия, кадровая политика и пр. В рамках этого уровня нормы исходят от руководства и, как правило, находят отражение в документах.

3.Глубинный уровень. Здесь на первый план выходят базовые установки, предложения, ожидания, потребности и отношения. Как правило, диагностика корпоративной культуры на этом уровне крайне сложна и носит гипотетический характер, т.к. компоненты относятся к личностным особенностям сотрудников.

С целью более глубокого понимания корпоративной культуры, ее влияния на отношения в организации и на эффективность деятельности компании рассмотрим ее структурные компоненты.

Наиболее значимыми являются следующие компоненты:

1. Миссия- выступает основой корпоративной культуры- это краткая формулировка того, ради чего компания осуществляет свою деятельность; описание причин существования и функций. Миссия работоспособна лишь в случае, когда она уникальна.

2. Стратегия организации- это описание того, к чему стремится организация в будущем.

3. Философия организации- система ценностей компании- подробное описание деловых и морально- этических норм и принципов. Философию еще называют «кодекс правил», которыми руководствуются члены организации при выстраивании поведения, она задает стиль руководства, основные направления мотивации, модель поведения в конфликтных ситуациях.

4. Система санкций и поощрений помогает выявить критерии эффективности работы сотрудников.

5. Мифы, легенды, герои, антигерои.

6. Обычаи, символы, ритуалы в упрощенном и доступном виде транслируют ценности и традиции компании.

В современных источниках популяра следующая классификация элементов корпоративной культуры. Элементы культуры:

Символы. Объекты или события, в которых заложен определенный смысл, видимый окружающим. Они тесно связаны с корпоративной культурой и призваны донести важнейшие ценности компании. .

Предания. Часто повторяемые истории или повествования, основанные на реальных событиях, известных всем работникам. Обычно в таких преданиях в неявной форме выражаются основные ценности корпоративной культуры.

Герой. Олицетворение характера корпоративной культуры, образец личности, олицетворяющей собой характер, подражать которому стремится большинство сотрудников. Герои показывают людям, как надо делать хорошие дела. В компаниях с крепкой организационной культурой такие фигуры становятся основой и поддержкой корпоративных ценностей на надлежащем уровне.

Слоган компании. Коротко сформулированное предложение, несущее основную ценность корпоративной культуры.

Корпоративные церемонии. Мероприятия, проводимые ради всех присутствующих для того, чтобы показать самые яркие примеры корпоративных ценностей. Они призваны укрепить веру работников в ценности компании, способствовать их объединению, дать сотрудникам возможность принять участие в важных событиях, представить обществу корпоративных героев.

Корпоративные мероприятия. Эти события в жизни компании, необходимые для установки дружеского общения сотрудников в неформальной обстановке, более тесного знакомства друг с другом. Корпоративные пикники, посещения театров, празднование юбилеев компании – неполный перечень поводов для корпоративных мероприятий.

Ядром организационной культуры являются ценности, на их основе вырабатываются формы поведения в организации. Именно они, разделяемые основателями и наиболее авторитетными сотрудниками компании, часто становятся тем самым ключевым звеном, от которого зависит нацеленность коллектива и отдельных работников на результат, сплоченность и единство взглядом, и тем самым обеспечивается достижение целей организации. Корпоративные ценности – это свойство общества удовлетворить некоторые потребности отдельной личности или целой группы.⁵⁷ Они не могут возникнуть, пока субъект не обнаруживает вопроса с удовлетворения потребностей. Таким образом, корпоративные ценности можно определить, как желательное и целевое событие. Ценности в данном случае необходимы как стимул, условие для любого рода взаимодействия.

Ценности, являющиеся необходимым условием для поддержания максимальной физической и умственной активности сотрудников, называют ценностями благосостояния. Из работ ученых можно увидеть, что к ним относятся следующие ценности:

- благополучие (включает в себя здоровье и безопасность),

- богатство (обладание различными материальными благами и услугами),

- мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности),

- образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи),

- уважение (включает в себя статус, престиж, славу и репутацию).

Группа моральных ценностей включает в себя такие качества, как доброта, добродетель, справедливость и пр. Ценность «власть» считается универсальной и наиболее значимой, потому что позволяет приобрести любые другие ценности.⁵⁸

Также в корпоративные ценности включают следующие компоненты:

1. «лицо» организации и ее цели (высокий уровень технологии; отличное качество; лидерство на отраслевом рынке; преданность профессии; новаторство и другие);

2. значение разных должностей руководящего состава и функционал (степень важности руководства, роль и полномочия подразделений и служб);

3. общение с людьми (забота о сотрудниках и их нуждах; беспристрастие и фаворитизм; привилегии; уважение к личным правам; возможность обучения и повышения квалификации; карьерный рост; справедливая оплата труда; мотивация людей);

4. - власть и старшинство (полномочия, присущие должностному лицу; уважение к старшим сотрудникам и начальству; старшинство как критерий власти и т.д.);

5. стиль управления и руководства (авторитарный, консультативный стиль или стиль сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);

6. основные критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (в зависимости от старшинства или эффективности работы; первоочередные задачи при выборе внутри организации; влияние неучтенных отношений и групп и т.д.);

7. организация работ и методы контроля за дисциплиной (добровольная или принудительная формы дисциплины; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы и другое);

8. процесс принятия решений (от кого зависит принятие решения, с кем консультируются; индивидуальный или коллективный процесс принятия решений; необходимость согласия, возможность компромиссов и т.д.);

9. характер контактов (предпочтение отдано контактам личным или письменным; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, которое придается формальным аспектам; возможность выхода на контакт с высшим руководством; проведение собраний; кого приглашают и на какие собрания; нормы поведения на собраниях);

10. распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);

11. характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);

12. пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);

13. оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты).

Невозможно вывести какой-то общий список корпоративных ценностей, поскольку любая корпоративная культура всегда является смесью ценностей, норм, привычек, традиций, присущих только данной конкретной организации. Стремление к общему вектору ценностей может объединить людей в группы, тем самым создав мощное стремление на пути достижения цели.

Не последнюю роль система ценностей играет и в общей формулировке кредо организации, которое включает цель деятельности, принципы, стиль руководства, обязательства по отношению к клиентам, деловым партнерам, персоналу и т.д. Эти принципы четко формулируются и фиксируются в официальных документах, позволяют сплотить сотрудников вокруг ясно определенной цели.

Если сотрудник полностью идентифицирует себя с компанией, то это означает, что он не только осознает идеалы компании, но и внутренне полностью их принимает и поддерживает. В этом случае корпоративные ценности становятся ценностями индивидуальными, и начинают занимать прочное место в мотивации его поведения. Со временем человек продолжает разделять эти же ценности уже независимо от того, в прежней компании он трудится, или перешел на новое место. Более того, подобный работник сам становится источником декларируемых компанией ценностей и идеалов как в компании, которая их сформировала, так и в любом другом месте.

Вᅟ странахᅟ сᅟ развитойᅟ рыночнойᅟ экономикойᅟ проблемыᅟ культурыᅟ предпринимательства,ᅟ организационнойᅟ иᅟ корпоративнойᅟ культурыᅟ чрезвычайноᅟ актуальны⁵⁹.ᅟ

Корпоративнаяᅟ культураᅟ включаетᅟ вᅟ себяᅟ целыйᅟ рядᅟ компонентов:

-ᅟ представлениеᅟ оᅟ миссииᅟ (предназначении)ᅟ организации,ᅟ ееᅟ ролиᅟ вᅟ обществе,ᅟ основныхᅟ целяхᅟ иᅟ задачахᅟ деятельности;

-ᅟ ценностныеᅟ установкиᅟ (понятияᅟ оᅟ допустимомᅟ иᅟ недопустимом),ᅟ сквозьᅟ призмуᅟ которыхᅟ оцениваютсяᅟ всеᅟ действияᅟ сотрудников;

-ᅟ моделиᅟ поведенияᅟ (вариантыᅟ реагирования)ᅟ вᅟ различныхᅟ ситуацияхᅟ (какᅟ обыденных,ᅟ такᅟ иᅟ нестандартных);

-ᅟ стильᅟ руководстваᅟ организациейᅟ (делегированиеᅟ полномочий,ᅟ принятиеᅟ важныхᅟ решений,ᅟ обратнаяᅟ связьᅟ иᅟ пр.);

-ᅟ действующаяᅟ системаᅟ коммуникацииᅟ (обменᅟ информациейᅟ иᅟ взаимодействиеᅟ междуᅟ структурнымиᅟ подразделениямиᅟ организацииᅟ иᅟ сᅟ внешнимᅟ миром,ᅟ принятыеᅟ формыᅟ обращенияᅟ “начальник-подчиненный”ᅟ иᅟ “подчиненный-начальник”);

-ᅟ нормыᅟ деловогоᅟ общенияᅟ междуᅟ членамиᅟ коллективаᅟ иᅟ сᅟ клиентамиᅟ (другимиᅟ учреждениями,ᅟ представителямиᅟ власти,ᅟ СМИ,ᅟ широкойᅟ общественностьюᅟ иᅟ т.ᅟ д.);

-ᅟ путиᅟ разрешенияᅟ конфликтовᅟ (внутреннихᅟ иᅟ внешних);

-ᅟ принятыеᅟ вᅟ организацииᅟ традицииᅟ иᅟ обычаиᅟ (например,ᅟ поздравлениеᅟ сотрудниковᅟ сᅟ днемᅟ рождения,ᅟ совместныеᅟ выездыᅟ наᅟ природуᅟ иᅟ т.ᅟ д.);

-ᅟ символикаᅟ организацииᅟ (слоган,ᅟ логотип,ᅟ стильᅟ одеждыᅟ сотрудниковᅟ иᅟ пр.).

Приᅟ этомᅟ данныеᅟ компонентыᅟ должныᅟ приниматьсяᅟ иᅟ поддерживатьсяᅟ всемиᅟ членамиᅟ коллективаᅟ (илиᅟ подавляющимᅟ ихᅟ большинством).

Рассмотрев компоненты корпоративной культуры, становится возможным выделить функции корпоративной культуры на деятельность организации.

Некоторыеᅟ руководителиᅟ понимаютᅟ корпоративнуюᅟ культуруᅟ какᅟ ᅟ стратегическийᅟ инструмент управления организацией.

ᅟФормированиеᅟ корпоративнойᅟ культурыᅟ должноᅟ вестисьᅟ целенаправленноᅟ иᅟ последовательно.ᅟ

Оптимальным вариантом является создание корпоративной культуры с нуля⁶⁰.ᅟ Такой вариант возможен лишьᅟ приᅟ образованииᅟ новыхᅟ организаций.ᅟ Приᅟ формированииᅟ корпоративнойᅟ культурыᅟ следуетᅟ проводитьᅟ корректировкуᅟ ееᅟ элементовᅟ (заменуᅟ нежелательныхᅟ /ᅟ устаревшихᅟ ценностей,ᅟ нормᅟ иᅟ правилᅟ наᅟ элементы,ᅟ отвечающиеᅟ современнымᅟ потребностям).ᅟоднако ᅟделатьᅟ этоᅟ следуетᅟ поступательно, дабы ᅟ избежатьᅟ резкогоᅟ сопротивленияᅟ соᅟ стороныᅟ сотрудниковᅟ.

Преждеᅟ чемᅟ осуществлять изменения,ᅟ необходимоᅟ провестиᅟ тщательный анализ существующейᅟ корпоративнойᅟ культурыᅟ вᅟ целомᅟ иᅟ каждойᅟ ееᅟ составляющейᅟᅟ.ᅟ Для этого необходимо знать,ᅟ какиеᅟ типыᅟ иᅟ видыᅟ корпоративнойᅟ культурыᅟ существуютᅟ (приложение 1.)⁶¹, (приложение 2.)

Вᅟ зависимостиᅟ отᅟ характераᅟ влиянияᅟ наᅟ конечныеᅟ результатыᅟ деятельностиᅟ организацииᅟ выделяютᅟ позитивныеᅟ иᅟ негативныеᅟ корпоративныеᅟ культуры.ᅟ Приᅟ этомᅟ позитивнаяᅟ корпоративнаяᅟ культураᅟ должнаᅟ способствоватьᅟ повышениюᅟ эффективностиᅟ работы,ᅟ оптимизацииᅟ всехᅟ производственныхᅟ процессов,ᅟ непрерывномуᅟ развитиюᅟ самойᅟ организацииᅟ иᅟ ееᅟ персонала,ᅟ формированиюᅟ комфортныхᅟ условийᅟ иᅟ дружелюбнойᅟ атмосферыᅟ вᅟ коллективе,ᅟ повышениюᅟ общественнойᅟ значимостиᅟ иᅟ статусаᅟ организацииᅟ вᅟ соответствующейᅟ сфереᅟ деятельности.ᅟ Негативнаяᅟ жеᅟ корпоративнаяᅟ культура,ᅟ наоборот,ᅟ препятствуетᅟ нормальномуᅟ функционированиюᅟ организацииᅟ иᅟ выполнениюᅟ ееᅟ миссии.

Отличительныеᅟ чертыᅟ негативнойᅟ корпоративнойᅟ культуры:

-ᅟ апатияᅟ иᅟ незаинтересованностьᅟ сотрудниковᅟ вᅟ результатахᅟ своегоᅟ труда;

-ᅟ понижениеᅟ уровняᅟ личнойᅟ ответственности;

-ᅟ формальныйᅟ подходᅟ кᅟ выполнениюᅟ служебныхᅟ обязанностей;

-ᅟ высокаяᅟ текучестьᅟ кадров,ᅟ изоляционизмᅟ (какᅟ междуᅟ структурнымиᅟ подразделениями,ᅟ такᅟ иᅟ сᅟ внешнимᅟ миром);

-ᅟ наличиеᅟ слуховᅟ иᅟ кривотолковᅟ вокругᅟ организации,ᅟ подрывающихᅟ ееᅟ авторитетᅟ иᅟ репутациюᅟ уᅟ потенциальныхᅟ потребителей,ᅟ партнеров,ᅟ широкойᅟ общественности.

Разделениеᅟ наᅟ позитивныеᅟ иᅟ негативныеᅟ культурыᅟ происходитᅟ поᅟ несколькимᅟ критериямᅟ (приложениеᅟ 3.)⁶²

Каждая из вышеперечисленных корпоративных культур имеет достоинства и недостатки. Так, бывают ситуации, когда культивирование демократической личностно ориентированной КК может привести к серьезным проблемам (в частности, в кризисные и переломные для организации моменты, когда требуется более жесткое руководство и строгий контроль). Поэтому одним из ключевых условий успешного менеджмента является гибкость всех элементов управления, в т. ч. и корпоративной культуры, умение оперативно и адекватно реагировать на происходящие изменения (как во внешней, так и во внутренней среде), оптимальное сочетание (комбинирование) различных стилей руководства с преобладанием одного, наиболее соответствующего складывающейся ситуации.

В исследованиях корпоративной культуры имеется еще немалое количество типологий. В их основе лежат такие критерии как стиль руководства, вовлеченность сотрудников в процесс управления, гендерные особенности, возрастные характеристики, согласованность целей и пр. наиболее популярной и многоаспектной классификацией является разделение к/к на бюрократическую, партисипативную, органическую и предпринимательскую (приложение 2.)⁶³. Классическую классификацию предложил Р. Харрис⁶⁴:

1. «Культура власти» - авторитарная культура, зависит от личностных качеств лидера.

2. «Ролевая культура» - иерархический тип культуры с точно закрепленными ролями действующих лиц и исполнителей.

3. «Культура задачи» - тип культуры, в которой одновременно сочетаются профессионализм и командный дух и для решения разных задач могут создаваться временные творческие группы с меняющимися руководителями.

4. «Культура личности» - тип культуры, строящийся на объединении людей для достижения своих индивидуальных целей.

Г. Хофштед в своей классификации выделил четыре типа к/к: индивидуализм/коллективизм, избегание неопределенности, маскулинность/женственность, дистанция власти. Р.Акофф рассматривает как отношение власти и степень привлечения работников к управлению компанией. На основе этого выделяет четыре типа к/к⁶⁵:

-корпоративный тип культуры. Привлечение работников к управлению не практикуется; тип руководства авторитарный.

-консультативный тип корпоративный. Работники принимают участие в выборе целей, но не участвуют в выборе средств их достижения.

-партизанский тип культуры. Цели устанавливаются руководством, работники привлекаются к выбору средств. А. Кеннеди и Т. Дейл выделяли типы к/к по уровню риска и скорости обратной связи:

-высокий риск- быстрая обратная связь. Индивидуальный характер работы в организации.

-низкий риск- быстрая обратная связь. В основном такой тип культуры характерен для клиентоориентированных организаций с высоким уровнем командного взаимодействия.

-высокий риск- медленная обратная связь. Здесь речь идет о предприятиях с долговременной перспективой, процесс принятия решений длителен.

-низкий риск- медленная обратная связь. Компании с подобной культурой склонный к бюрократизации организационных процессов.

Ф. Л. Штротбек и Ф. Кулхон выделили особенности поведения людей, оказывающие влияние на корпоративную культуру: личные качества, отношение к миру, отношение к другим, ориентация во времени, пространстве, преобладающий тип деятельности⁶⁶.

В рамках данного параграфа нами было рассмотрено понятие корпоративная культура. Мы проанализировали основные подходы к ее определению, типы, выделили компоненты корпоративной культуры, функции, и значение для компании.

В общем смысле корпоративная культура - это приобретенное, усвоенное и воплощаемое качество позитивного корпоративного поведения и общения работников корпорации (внутри - и вне) на основе коллективно разделяемых интересов, ценностей, норм и традиций.  Многие авторы считают, что корпоративная культура- комплекс предложений, которые не всегда удается сформулировать, но они принимаются и разделяются членами организации. Корпоративная культура носит двойственный характер: с одной стороны, она формирует систему ценностей, с другой, на нее влияют стандарты, ценности, поведение сотрудников компании. Признаками корпоративной культуры традиционно считаются ее всеобщность, сочетание формальных и неформальных составляющих, устойчивость. Имеется множество классификаций корпоративных культур в зависимости от преобладающего стиля руководства, механизма принятия решений, степени вовлеченности сотрудников в управление компанией, характера взаимодействия, личных качеств сотрудников, степени интеграции и пр. Важно отметить, что, как правило, в организации имеется несколько корпоративных культур, одна из них является доминирующей, остальные выступают в роли субкультур. Типы и основания для разделения необходимо знать всем заинтересованным в развитии своей компании руководителям, так как только при этом условии возможно создавать, поддерживать и корректировать корпоративную культуру.

Резюмируя, позитивная корпоративная культура является источником организационной идентичности, влияет на представления сотрудников об организации, создает у ее членов чувство безопасности. Позитивная корпоративная культура облегчает коммуникацию, помогает сотрудникам правильно понимать и интерпретировать события, происходящие в компании, повышает ответственность и мотивацию работников, снижает сопротивление изменениям, которые в современных условиях неизбежны. Таким образом, корпоративная культура, являясь нематериальным активом, выступает в роли фактора эффективности организации, снижая транзакционные издержки и текучесть кадров. Корпоративная культура влияет не только на процессы внутри организации, но способствует эффективному внешнему взаимодействию, делаю компанию более гибкой и формируя доверие к ней со стороны внешних стейкхолдеров. Руководители современных организаций, понимая важность роли корпоративной культуры, стремятся сделать ее эффективной, сильной и устойчивой.

Под корпоративной культурой мы понимаем определение данное Э.Шейном: Корпоративная культура- это система коллективных базовых представлений, приобретаемых группой при разрешении проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые доказали свою эффективность и поэтому рассматриваются как ценность и передаются новым членам группы в качестве правильной системы восприятия, мышления и чувствования в отношении названных проблем.⁶⁷

При выделение типа корпоративной культуры мы использовали классификацию Кэмерона- Куина с выделением 4х корпоративных культур:

Клановая культура характеризуется как дружное место работы, где люди имеют много общего и доверяют друг другу. Лидеры организации мыслят патерналистически, придавая большое значение высокой сплоченности коллектива.

Адхократическая культура характеризует динамичное, предпринимательское и творческое место работы. Отличительными чертами лидеров организации являются умение предвидеть, новаторство, ориентация на риск.

Рыночная культура характеризуется как место работы, ориентированной на результаты. Лидеры организации являются жесткими руководителями внутри коллектива и жесткими конкурентами во внешней среде. Основная цель коллектива — стремление побеждать. Успех организации определяется опережением конкурентов и лидерством на рынке.

Иерархическая культура характеризуется как формализованное и структурированное место работы