17. Экономика персонала
Затраты на персонал. Анализ и планирование затрат на персонал. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров. Методы определения эффективности затрат на персонал.
Затраты на персонал
Затраты на персонал - совокупность расходов, связанных с его привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда. К ним относятся заработная плата и начисления на нее, дополнительные расходы, социальные выплаты.
Предназначенная к выплате или выплаченная общая сумма заработной платы называется фондом заработной платы. В этот фонд включаются следующие основные виды выплат:
1. Оплата за отработанное время, в том числе:
— заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам; процент от стоимости оказанных услуг, выручки; стоимость натурального вознаграждения; денежные и натуральные премии независимо от источников выплаты; стимулирующие доплаты (за совмещение профессий, руководство и проч.); ежемесячное вознаграждение за стаж и выслугу лет;
— компенсационные выплаты в связи с режимом работы и условиями труда (за работу в условиях Крайнего Севера и приравненных к нему местностях; за вредные, опг^ные и тяжелые условия работы; за работу в ночное время; оплата сверхурочных работ; компенсация за отгулы и проч.);
— оплата руководителям и специалистам, привлекавшимся к подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров и отвлекаемым от основной работы;
— комиссионное вознаграждение (страховым агентам, брокерам); гонорары штатным журналистам;
— оплата специальных перерывов в работе;
— оплата разницы в окладах при временном заместительстве, работы совместителей и другого несписочного персонала.
2. Оплата за неотработанное время, в том числе:
— оплата ежегодных, дополнительных и учебных отпусков;
— оплата льготного времени и времени выполнения государственных обязанностей; доноров;
— оплата простоев не по вине работников и вынужденных прогулов;
— единовременные премии по итогам работы за год; оплата
подарков;
— компенсация за неиспользованные отпуска;
— выплаты на содержание жилья, топливо, питание; материальная помощь.
В фонд заработной платы не включаются суточные; разного рода начисления; пособия и другие выплаты, не связанные с оплатой труда. Одновременно из него не вычитаются налоги и удержания.
Анализ и планирование затрат на персонал
Уровень заработной платы и его изменение наиболее точно отражает его средняя величина. Среднегодовая, среднемесячная и квартальная заработная плата рассчитывается для всех категорий работников; среднечасовая и среднедневная — только для рабочих.
Средняя заработная плата за период определяется путем деления ее соответствующего фонда на среднюю численность работников, а затем показатель отчетного года делится на показатель базового года. Полученный индекс переменного состава показывает, во сколько раз изменилась средняя заработная плата в отчетном году по сравнению с базовым годом в целом:
Iср.з.п.
=
где Iср.з.п — индекс изменения средней заработной платы в отчетном году по сравнению с базовым;
eq \x \to (x)0 и eq \x \to (x)1 — средняя заработная плата в базовом и отчетном периодах соответственно по группам работников;
n0 и n1 — численность данных групп в базовом и отчетном периодах соответственно.
Как изменилась средняя заработная плата в отчетном периоде по сравнению с базовым за счет вариации средней заработной платы у отдельных групп работников показывает индекс фиксированного состава. Он получается путем подстановки в индекс средней заработной платы в базовом году численности в отчетном:
Iфикс.с
Как изменилась средняя заработная плата в отчетном периоде по сравнению с базовым за счет изменения численности и структуры работников, имеющих разные уровни заработной платы, показывает индекс структурных сдвигов. Он получается путем подстановки в индекс переменного состава вместо заработной платы в отчетном году по отдельным категориям работников величины заработной платы в базовом году:
I стр.сов.=
Произведение индекса структурных сдвигов и индекса постоянного состава дает индекс переменного состава (в данном случае средней заработной платы).
Разница между числителем и знаменателем каждого индекса показывает абсолютный размер изменения средней заработной платы в отчетном периоде по сравнению с базовым за счет действия обоих факторов одновременно и каждого в отдельности.
Абсолютный размер изменения средней заработной платы в отчетном периоде по сравнению с базовым приведен ниже:
общее
изменение
под воздействием изменения средней заработной платы по группам работников
под воздействием изменения структуры персонала
Динамика изменения фонда заработной платы также измеряется на основе индексов.
Индекс изменения фонда заработной платы в целом определяется как сумма произведений средней заработной платы и численности работников в отчетном году, отнесенная к тому же показателю в базовом году:
Для определения изменения фонда заработной платы за счет отклонения ее уровня в знаменателе необходимо использовать численность работников в отчетном году (при этом знаменатель будет условной величиной):
Изменение фонда заработной платы за счет варьирования численности работников определяется путем введения в числитель формулы средней заработной платы в базовом году вместо того же показателя в отчетном году:
Произведение двух последних индексов опять даст общий индекс изменения фонда заработной платы в отчетном году по сравнению с базовым:
Iф.з.п.=
Разница между числителем и знаменателем в каждом индексе даст абсолютное изменение фонда заработной платы в целом и по причинам:
абсолютное изменение фонда заработной платы в целом по всем причинам
абсолютное изменение фонда заработной платы под воздействием изменения ее средней величины по группам работников
абсолютное изменение фонда заработной платы под воздействием изменения структуры персонала
Выделяют следующие этапы планирования затрат на персонал:
1. Анализ по подразделениям затрат за истекший год, а также плановых и фактических затрат за первую половину текущего года и их корректировка с учетом перечисленных выше внутренних и внешних факторов, на основе чего создается проект затрат на будущий год как в целом, так и по отдельным статьям.
2. Анализ планов подразделений и их корректировка в общих интересах, с тем чтобы увеличение затрат на работника не обгоняло рост производительности труда.
3. Утверждение руководством фирмы окончательного варианта плана расходов на персонал и направление его в подразделения.
Механизмами реализации плана затрат на персонал являются изменение численности персонала, прямых статей затрат, экономия оплаты труда в составе накладных расходов.
Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров
Для определения величины экономического ущерба от текучести кадров рекомендуется использовать следующие методы.
1. Потери, вызванные перерывами в работе, определяются как произведение трех показателей: среднедневной выработки, приходящейся на одного работника, средней продолжительности перерывов в работе, вызванных текучестью, и числа работников, выбывших по причине текучести:
Nпр =В Е Чт
где Nпр — потери, вызванные перерывами в работе;
В — среднедневная выработка на одного человека;
Т— средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;
Чт — число выбывших по причине текучести.
2. Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников, исчисляются как произведение затрат на обучение, доли текучести в общем числе выбывших, деленное на коэффициент изменения численности работников в отчетном году по сравнению с базовым:
N0
=
где N0 — потери, вызванные необходимостью обучения и переобучения сотрудников;
З0 затраты на обучение и переобучение;
a — доля излишнего оборота, текучести;
b— коэффициент изменения численности работников в отчетном периоде.
3. Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением Ny, т.е. стоимость недополученной продукции, определяются как произведение коэффициента снижения производительности труда, ее среднедневного уровня, числа дней, перед увольнением числа работников, выбывших по причине текучести:
Ny = Bt st Ду Чт,
где Bt — средняя выработка;
st — коэффициент снижения производительности труда перед увольнением;
Ду — число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда.
4. Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих Nпp, определяются как произведение числа работников, выбывших по причине текучести, суммы произведений показателей среднедневной выработки рабочего в каждом месяце периода адаптации, помесячных коэффициентов снижения производительности труда и числа дней в соответствующем месяце:
Nпp = Чт å(Вta gt)t
где Вta — среднедневная выработка рабочего в каждом месяце периода адаптации;
gt — помесячный коэффициент снижения производительности труда за период адаптации;
t — число дней в соответствующем месяце.
5. Затраты по проведению оргнабора в результате текучести Зорг определяются как произведение затрат на оргнабор и доли текучести в общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работников:
Зпр
=
где Зпр — затраты на набор;
bизм.ч — коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода;
m — доля текучести.
6. Потери от брака у вновь поступивших работников определяются как произведение общей величины потерь от брака, доли потерь от брака у лиц, проработавших до одного года, доли текучести в составе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работающих:
Nбр.н.
=
где Nбр.н. — потери от брака у новичков;
Nбр.общ. — общие потери от брака;
l — доля потерь от брака у лиц, проработавших менее одного года.
Общая величина потерь равна сумме всех частных потерь. По оценкам затраты на замену рабочих составляют 7—12% их годовой заработной платы; специалистов 18—30%; управляющих 20—100%.
Методы определения эффективности затрат на персонал
Эффективность затрат на персонал может рассматриваться в двух основных направлениях. Во-первых, речь идет об общей эффективности затрат как таковых, т.е. относительной величине эффекта, который они приносят. Во-вторых, можно говорить о сравнительной эффективности затрат, определять которую необходимо при принятии решений, связанных с различными вариантами технических усовершенствований, вносимых в процесс труда и изменяющих численность, состав, структуру и уровень оплаты работников, а следовательно, и сами затраты.
Общая экономическая эффективность затрат на персонал Эзп (в процентах) определятся как отношение результата деятельности персонала за период к соответствующим затратам или обратным ему показателем:
Эз.п.
=
;
Эз.п.
=
.
В качестве результата деятельности можно при этом рассматривать: объем произведенной продукции, валовую или чистую прибыль, а в качестве затрат — фактический фонд заработной платы либо сумму прямых выплат персоналу, отчислений в централизованные фонды (социальное страхование, медицинское страхование и т.п.), расходы на социальные мероприятия. На Западе обычно вторая величина больше первой в среднем в 1,9 раза. Эти показатели целесообразно прослеживать в динамике за ряд лет, а также сравнивать с результатами родственных предприятий.
В ситуации, когда постоянно осуществляются различного рода нововведения, направленные на экономию живого труда и создание более благоприятных его условий, часто возникает потребность оценить различные варианты связанных с этим инвестиций. Для выбора лучшего варианта существует несколько способов.
Первый способ состоит в парном сравнении вариантов. Идея, лежащая в основе его, состоит в том, что уменьшение затрат живого труда, а следовательно, и сокращение заработной платы, как правило, можно достичь лишь на основе дополнительных капитальных вложений. Если их величина за период окажется меньше суммы выплаченной за тот же срок заработной платы, то мероприятия проводить с экономической точки зрения целесообразно (здесь не учитываются, правда, социальные аспекты, например, большая Удовлетворенность трудом).
С помощью приведенной ниже простой формулы можно приблизительно подсчитать, за какой срок Ток сделанные капитальные вложения окупятся экономией на заработной плате и иных социальных выплатах (при условии, что все остальные текущие затраты останутся без изменений)
Ток
=
где К1 и К2 — капитальные вложения по первому и второму вариантам;
ЗП1 и ЗП2 — заработная плата, социальные отчисления и выплаты по соответствующим вариантам.
Другим способом сопоставления вариантов инвестиций является использование формулы приведенных затрат Зпр. Из полученных на ее основе результатов выбирается для реализации наименьший
Зпр = ЗП + ЕК,
где ЗП — заработная плата, социальные выплаты и платежи;
Е—нормативный коэффициент, обратный сроку окупаемости.
К — величина инвестиций.
Как и в предыдущем случае, при расчетах с помощью данной формулы предполагается, что величина текущих материальных затрат не изменяется. В качестве норматива Е могут быть использованы самые различные коэффициенты, например ставка банковского процента, нормы амортизации и пр. Здесь, правда, необходимо учитывать еще и такое важное обстоятельство, как возможная разновременность осуществления капитальных вложений. Для устранения этого обстоятельства их необходимо привести к какому-то году (обычно к исходному или завершающему).
В первом случае это делается путем деления погодовой суммы капитальных вложений (К) на выражение (1 + Е), а во втором — путем умножения их на него столько раз, сколько лет разделяет момент их осуществления и соответственно время начала или завершения работ.
Но наиболее точно экономическую эффективность тех или иных мероприятий (в том числе и связанных с персоналом) можно рассчитать с помощью показателя чистого дисконтированного дохода, который представляет собой разность между двумя финансовыми потоками — инвестиций и поступлений, приведенных к одному году. Под потоком инвестиций понимается погодовая сумма капитальных вложений, приведенная к началу или концу периода. А поток поступлений образуется из ежегодных сумм прибыли и амортизации. Формула для расчета при этом будет выглядеть следующим образом:
Чистый
дисконтированный доход =
где Pt — поступление в году t;
Kt — инвестиции в году С,
n — число лет реализации проекта;
Е — ставка дисконтирования. .
Если величина чистого дисконтированного дохода окажется положительной при данной норме эффективности (Е), то осуществлять мероприятия экономически целесообразно. Если она равна нулю, то ставка дисконтирования Е будет называться внутренней нормой доходности. Если в качестве таковой принята банковская депозитная ставка, внутренние вложения дают тот же эффект, что и вложения в банк. Если реальная ставка (с учетом инфляции) ниже внутренней нормы доходности, инвестирование абсолютно выгодно.