Карьера — это многомерное понятие.
Выделяют пять возможных векторов осуществления карьеры: вертикальный, горизонтальный, центростремительный, параллельный, нисходящий (см. рис. 2).
Традиционное понимание карьеры — вертикальный вектор.
Совершенствование универсальных навыков — горизонтальный вектор.
Путь эксперта — центростремительный вектор карьеры.
Путь за пределы организации — параллельный вектор.
Переориентация в карьере, переоценка ценностей и миссия наставничества — нисходящий вектор.
Рис. 2. Пять векторов карьеры
Карьерная стратегия — это осознанный выбор человеком одного или нескольких векторов карьеры на основе представлений, которые сложились у него о возможности карьерного роста в определенной организации и его личной жизненной ситуации.
Вертикальный вектор карьеры — подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда). Это то, что обычно и понимается под деловой карьерой. Если сотруднику предлагают повышение по службе, которое соответствует росту его реального мастерства, и если это не связано с моральными издержками — он принимает предложение. Те люди, чье мастерство растет, а они упорно отказываются от должностей, постепенно превращаются в «серых кардиналов» — людей, которые влияют на решения, но не берут на себя ответственности за эти решения. В этом есть какая-то неполнота жизни, хотя некоторых такая ситуация устраивает. Другое дело, если, не смотря на мастерство человека, его не повышают именно из-за ревности к его высокой квалификации.
Данный вектор не учитывает совершенствование людей применительно к таким категориям, как домашние хозяйки, родители, гражданские лидеры и т.п. Между тем их знания и опыт со временем и с практикой увеличиваются. В то же время, те люди, которые в силу разных обстоятельств быстро двигаются по служебной лестнице, часто страдают двумя недугами: у них появляется «звездная болезнь» и их эффективность снижается; они теряют квалификацию, не замечая этого.
Можно предположить, что в качестве карьерной стратегии вертикальный вектор обычно выбирают активные молодые люди, имеющие высокие амбиции, экстраверты по психологическому типу, и, что не маловажно, любящие (желающие) управлять другими людьми.
Горизонтальный вектор карьеры — это перемещение либо в другую функциональную область деятельности, либо выполнение обязанностей, формально не закрепленных в организационной структуре (выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.д.), а также расширение или усложнение задач на прежней ступени (с увеличением вознаграждения).
Данный вектор подразумевает перемещение не вверх, а по горизонтали: от должности водителя к должности авторемонтника, а оттуда в квалифицированные расточники и т.д. Или с должности бухгалтера на должность экономиста, а затем нормировщика. В служебной иерархии такой сотрудник не растет, может быть, подрастает только его зарплата.
Такая карьера очень полезна для тех, кто сохранил способность к самообразованию и готов нести личную ответственность за свой духовный рост. Работник начинает глубже понимать секреты всех специальностей, которые он ранее освоил. Кроме того, у него появляется бесценная способность смотреть на происходящее как на многогранный, целостный процесс. К тому же он не утрачивает вкус к новому.
Можно предположить, что в качестве карьерной стратегии горизонтальный вектор, например, на производственных предприятиях, выберут работники, не имеющие высшего образования, не имеющие «деловых связей», но в то же время амбициозные и легко обучаемые.
Это важно! Горизонтальный вектор карьеры, выбранный человеком осознанно, создает хорошие предпосылки для систематической работы с собственными ценностями.
Центростремительный вектор карьеры — это движение к ядру, к руководству организации, сопровождающееся приглашениями на недоступные другим работникам встречи, совещания, получением доступа к неформальным источникам информации, отдельные важные поручения руководства. Должность при этом не меняется, однако уровень оплаты может существенно превышать вознаграждение за работу в занимаемой должности.
Человек внешне остается «на месте», несколько лет не меняет своей должности, не меняет специализации или профессии. Однако окружающие начинают замечать, что все чаще с этим человеком советуются, считаются, общаются ключевые фигуры организации. Неформальная («невидимая») власть человека растет, он продвигается к сердцевине организации (отсюда понятие «центростремительная карьера»). В конечном счете, организацией управляют те, кто способен управлять, т.е. принимать эффективные решения.
Можно предположить, что в качестве карьерной стратегии центростремительный вектор выберут работники среднего или зрелого возраста, уверенные в себе, но не стремящиеся к формальной власти, имеющие аналитический склад ума, эксперты в своем деле. Это также люди, ценящие независимое положение и имеющие самостоятельную точку зрения на соотношение личных (семья, друзья, увлечения, самообразование) и официальных занятий.
Параллельный вектор карьеры — это работа в нескольких организациях одновременно для удовлетворения потребностей высшего порядка (по Маслоу). Термин «параллельная карьера» ввел П. Друкер. Люди, достигшие успеха и занимающиеся в основном умственной деятельностью, начинают работать в новой организации или начинают заниматься консультированием, не уходя с основного места работы. Сначала эта новая деятельность занимает у них не более 10 часов в неделю, а потом — все больше времени и приносит хороший доход. В основном параллельную карьеру начинают люди, которые полностью постигли свою первую (основную) работу или прежняя работа не приносит уже интереса, или нет возможности на основной работе проявлять свои творческие способности.
Смысл параллельной карьеры не в том, чтобы работать в нескольких организациях. Сейчас многие так работают. Однако в основном главная мотивация — получение дополнительного дохода, а не удовлетворение духовных потребностей. В качестве карьерной стратегии параллельный вектор могут выбрать только те люди, которые стремятся к удовлетворению потребностей высшего порядка. О параллельном векторе карьерной стратегии думают в основном люди, которым уже за 40 и они умеют творчески мыслить. Сейчас, когда увеличивается продолжительность жизни, а экономическая ситуация в мире нестабильна, можно сделать вывод о том, что большинство работников переживут организации, в которых они сегодня работают. Если принять во внимание, что работники умственного труда мобильны и легко меняют место работы, а также нарастает тенденция сетевой организации бизнеса, параллельный вектор в качестве карьерной стратегии будут выбирать все чаще.
Нисходящий вектор карьеры — о нем часто пишут как о вынужденном решении, связанном с жизненными обстоятельствами. Однако в развитых открытых обществах данный вектор рассматривается как полноценная альтернатива «бесконечной гонке» в профессиональной деятельности.
Люди, духовно приспособленные, рассматривают нисходящий вектор в делах как новые возможности в иных сферах: искусство, воспитание детей (в том числе духовных), хобби, социальная активность, глубокая духовная практика. Люди уходят с «достигнутых высот», чтобы подумать и вернуться с обновленным взглядом на свою деятельность. Люди, лишенные духовности, как правило, боятся нисходящей карьеры, так как она связывается со снижением материальных возможностей и потерей власти. Однако именно духовные люди знают, что лишь вынужденная бедность может быть тяжелым бременем, тогда как осознанное снижение материальных потребностей приближает к свободе и приносит радость.
В качестве карьерной стратегии нисходящий вектор могут выбрать духовно зрелые люди, стремящиеся к определенной цели и готовые для достижения этой цели перейти на нисходящую карьеру.
В качестве позитивного примера нисходящего вектора карьерной стратегии можно привести знаменитого Генриха Шлимана. Будучи успешным предпринимателем, он продал все принадлежащие ему заводы и уехал раскапывать Трою... С точки зрения современников он совершил «странный» поступок. Но у Шлимана была цель, и, как мы знаем, он оказался прав — раскопал и подарил миру Трою.
Я изложила кратко пять векторов карьеры, из которых каждый человек может конструировать свою карьеру, как мастер из прутьев сплетает корзину, на каждом важном этапе своей жизни выбирая те или иные векторы и их сочетания. Это и есть высшее искусство стратегического управления карьерой.
Один из важных вопросов — вопрос об особенностях организаций, в которых осуществляется карьера.
Можно выделить три типа организаций:
Организации с социально-экономическими функциями — это производственные, торговые и научно, посреднические и т.п. организации.
Организации с социально-регулятивными функциями — это государственные учреждения (например, министерства), силовые ведомства (например, милиция) и т.п.
Организации с социально-культурными функциями — это школы, клубы, культурно-развлекательные центры, музеи и т.п.
Организации с социально-экономическими функциями имеют относительно четкие критерии успеха. Цель данных организаций — извлечение прибыли из своей деятельности. Организации постоянно участвуют в конкурентной борьбе, и рынок постоянно посылает им недвусмысленные «сигналы» о качестве их усилий.
Сигналы дают руководству основания для относительно объективной оценки деятельности сотрудников. Если руководство плохо реагирует на сигналы из внешнего окружения, оно очень быстро «расплачивается» за это снижением прибылей и даже банкротством. Таким образом, рынок стоит «на страже интересов» добросовестных сотрудников, которые хотят реального поощрения их усилий в виде материального поощрения и (или) продвижения по карьерной лестнице. Конечный и измеримый результат усилий отдельных сотрудников и коллективов может служить относительно прочным критерием для продвижения. Хорошее основание для продвижения по карьерной лестнице это: квалификация, потенциальные деловые возможности сотрудников и соблюдение стандартов деятельности.
Конечные результаты деятельности организаций с социально-регулятивными функциями не столь очевидны, как в организациях первого типа. Оценка деятельности здесь размыта и нагружена социально-политическими «точками отсчета» тех, кто выносит суждение о качестве функционирования этих организаций. Нередко такие организации действуют либо в рутинных ситуациях, либо попадают в ситуацию экстремальной активности. Обе эти ситуации менее удобны для объективированной оценки конечных результатов.
Основным критерием деятельности выступает формальная квалификация сотрудников, а также стандарты их деятельности. От долгого рутинного «использования» этих критериев они «стираются», как старые монеты, становятся слишком формальными и на передний край выходят субъективные политически перегруженные оценки деятельности. В таких организациях доминирует формальная власть, официальные поощрения и наказания, что может вести к потере инициативы, которая больше связана с конечным результатом.
Деятельность организаций с социально-культурными функциями также с трудом поддается объективированной оценке. Положительное отношение к их деятельности формируется на основе традиций, которые могут отставать от жизни, моды, PR-акций и политических пристрастий. У государства всегда возникает искушение сэкономить на обеспечении функционирования этих организаций, а у общественности — не ценить то, что имеется, всегда желая большего. В оценках деятельности подобных организаций всегда присутствует конфликт интересов общественных групп, которые пытаются вмешаться в ход событий. Трудно разумно обосновать, что нам нужно финансировать и «вознаграждать» деятельность школ или больниц, сохранять музеи или развивать творческие кружки. Все эти проблемы накладывают отпечаток на карьерные возможности сотрудников этих организаций.
Только высокое мастерство и яркое представление результатов, не лишенное специального публичного продвижения, создает для отдельных сотрудников данных организаций предпосылки для успешной карьеры. Карьера в этих организаций во многом зависит от зрелости и «здоровья» общества, в котором они функционируют.