Тема 3 Адаптация персонала.

Адаптация - процесс приспособления коллектива или индивидуума к изменяющимся усло­виям внешней и внутренней среды организации.

Процесс адаптации проходит несколько стадий:

• Стадия ознакомления. Работник получает информацию о новой ситуации в целом, о кри­териях оценки различных действий, об эталонах нормах поведения

• Стадия приспособления. Переориентация с учётом новой для себя сферы. На этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает оставлять многие свои установки.

• Стадия ассимиляции. Осуществляется полное приспособление работника к среде, инден- тификация с новой группой.

• Идентификация. Этот процесс характеризуется отождествлением личных целей работника с целями организации, предприятия, фирмы и т.д. По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные, и полностью идентифицированные. При наличии в ядре любой трудовой организации большинства ра­ботников 3 категории конечные результаты деятельности будут всегда высокими.

Успешность адаптации зависит от целого ряда факторов. Факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на течение, срок, темпы и результаты этого процесса. Среди них выде­ляют :

Объективные факторы — факторы, связанные с производственным процессом, которые в меньшей степени зависят от работника (уровень организации труда, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация а также чрезмерная интенсивность труда, нечёткость распределения прав и обязанностей между работниками, несбалансированность прав и обязанностей, завышенные нормы времени, нера­циональность структуры управления, несоответствие квалификации работника требованию ра­бочего места, необеспеченность труда ресурсами и т.д.).

К субъективным(личностным) факторам относятся:

• Социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, ква- . лификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

• Социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, способности самоконтроля и умение распределять свои действия во времени, коммуникабельность и т.д.);

• Социологические (степень профессионального интереса, материальной и моральной заин­тересованности в эффективности и качестве труда и т.д.).

Адаптация означает включение личности в новую для нее предметно-вещественную и социальную среду. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней несколько позиций. Он и работник, и общественник, и коллега, и член партийной, профсоюзной и других организаций. Каждой такой позиции соответствует совокупность требований, стандартов, образцов поведения, т.е. социальная роль. В социальных ролях воплощены требования к поведению человека со стороны тех общностей и социальных групп, членом которых он является. От человека, который занимает каждую из названный позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Например, с социальной ролью рационализатора связываются такие действия, как постоянный анализ возможностей развития производства, разработка вариантов того или иного усовершенствования, подача рационализаторских предложений, получение вознаграждения. Комплекс этих позиций, ролей в организации, обществе определяет социальное положение личности в коллективе и обществе.

Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы. Установки поведения. В соответствии с ними работник и предъявляет требования к организации: к условиям труда, его оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде. Отношение работника к организации зависит от степени реализации его цели.

Но организация имеет свои цели и задачи, центральные среди которых – выпуск продукции, производство материальных и духовных благ, оказание услуг. В соответствии с ними в организации складываются свои социальные ценности и нормы.

Так в ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс трудовой адаптации. Этот процесс будет успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива и становятся нормами и ценностями отдельного человека, чем лучше и скорее он принимает, усваивает свои социальные роли. чем больше предприятие отвечает запросам и требованиям работника, тем выше его удовлетворенность трудом. Таким образом, адаптация – это сложный, двухсторонний процесс между личностью и средой, в которую он включается.

Выделяют первичною и вторичную адаптацию. Первичная адаптация происходит при первоначальном вхождении молодого человека в постоянную трудовую деятельность. Вторичная адаптация происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место со сменой или без смены профессии, а также при существенных изменениях производственной среды, ее технических, экономических или социальных элементов.

Виды адаптации: психофизиологическая, социально-психологическая, профессиональная.

Психофизиологическая адаптация – это процесс освоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки.

Социально-психологическая адаптация - это включение работника в системы взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает разностороннюю информацию о своем коллективе, его нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация во многом определяется тем, освоил ли работник при получении специальности необходимый минимум знаний и навыков, в какой степени он обладает чувством ответственности, чувством нового, практичностью, деловитостью, умением распределять действия по времени.

Значимость отдельных аспектов для различных видов адаптации неодинакова. Так, профессиональный аспект более значим при первичном вхождении молодого работника в постоянную трудовую деятельность, чем при переходе рабочего на новое место без перемены профессии. И профессиональный, и психофизиологический аспекты очень важны при вторичной адаптации в случае изменения производственной среды.

Несмотря на различие аспектов адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, т.е. трудовая адаптация представляет собой целостную систему, не сводимую к простой сумме свойств ее частей. Она предполагает приспособление работника к организации в целом, к ее нормам и ценностям.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий. На стадии ознакомления он получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения. В стадии приспособления работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но сохраняет и многие прежние установки. В стадии ассимиляции происходит полное приспособление к среде, идентификации с новой группой. Идентификация – это отождествление личных целей с целями предприятия, результат процесса адаптации.

По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные, полностью идентифицированные. Ядро любого коллектива составляют полностью идентифицированные работники. Особенностью из поведения являются не просто добросовестное отношение к своим обязанностям, но и готовность ради успешного достижения целей организации поступиться своими личными интересами.

Результатом идентификации является стабильное качественное выполнение производственных заданий и нормативов, формирование устойчивого положительного отношения к профессии, трудовой ситуации, коллективу.

Скорость адаптации зависит от многих факторов. Но в среднем это минимальный срок, в течение которого администрация убеждается в профессиональной квалификации работника, соответствии его предъявляемым требованиям, а он – в соответствии содержания, условий, оплаты труда своим ожиданиям. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1-6 месяцев до 3-х лет. Причем у руководителей коллективов сроки адаптации должны быть короче, чем у рядовых работников.

Адаптация новых работников

5.3. Адаптация новых работников

5.3.1. Понятие адаптации

После зачисления в организацию происходит введение нового работника в должность, которое представляет собой совокупность процедур, имеющих цель сократить период адаптации в коллективе.

Адаптация работника — процесс приспособления ра­ботника к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде.

Правильно организованный процесс адаптации должен привести:

к уменьшению стартовых издержек за счет уменьше­ния сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ;

сокращению текучести кадров;

экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников;

возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и не­уверенности.

Хорошая программа адаптации и ориентации работника на рабочем месте имеет следующие качества: она тщательно спланирована, ее содержание совершенно ясно, роли участ­ников процесса четко определены.

Если организация крупная и вновь принятых много, то введение в должность может быть не только индивиду­альным, но и коллективным. Обычно оно происходит с по­мощью специального курса адаптации, организация кото­рого лежит на службе управления персоналом и включает следующие этапы:

Первый этап — составление списков сотрудников, кото­рые войдут в рабочую группу по разработке и внедрению программы адаптации. Необходимо включить в эту группу линейных руководителей и менеджера по персоналу.

Второй этап — описание результатов, которых необходи­мо достичь с помощью программы адаптации. Четкие фор­мулировки помогут линейным руководителям понять цели программы.

Третий этап — классификация новых работников по группам. Определение требований к программам адап­тации для каждой группы.

Четвертый этап — составление списков вопросов, обыч­но возникающих у новых работников.

Пятый этап — составление списка действий нового ра­ботника во время программы адаптации (испытательного срока), а также перечень необходимых для него сведений.

Шестой этап — разработка программы первого дня со­трудника.

Седьмой этап — планирование экскурсии по органи­зации, ее содержание, время. Назначение ответственного за ее проведение.

Восьмой этап — определение, каким образом будет пред­ставлен новый сотрудник остальным членам коллектива, что будет рассказано о новичке.

Девятый этап — подготовка комплекта печатных мате­риалов, включающего по необходимости следующие раз­делы:

миссия компании, история компании;

корпоративная культура, Положение о персонале, внутрифирменные отношения;

организационная структура, положение о подразделе­нии, должностная инструкция;

технологии работы, техника безопасности;

список сотрудников с указанием должности, рабочей комнаты, номера телефона, e-mail;

список ответов на наиболее стандартные вопросы но­вичков с указанием лиц, к которым можно обратиться для дополнительных разъяснений.

Десятый этап — определение необходимости специаль­ных учебных мероприятий по освоению новым сотрудни­ком своих должностных обязанностей.

Одиннадцатый этап — определение критериев успешно­сти прохождения испытательного срока, варианты его до­срочного прекращения.

Двенадцатый этап — определение формы предоставле­ния информации от нового сотрудника и его наставника о ходе адаптационного периода (испытательного срока).

Тринадцатый этап — разработка программы подведе­ния итогов испытательного срока и перевода сотрудника в основной штат.

Достаточно внушительный список действий позволит в дальнейшем принимать решения по уже составленной программе.

Примером внимательного отношения к новому сотруд­нику может служить прием в одном большом агентстве, где, для того чтобы облегчить вхождение в должность но­вым сотрудникам, на их мониторы прикрепляются флажки. Все проходящие мимо и видящие их знают, что здесь сидит тот, кто больше других нуждается в поддержке и общении. Сотрудник, выделенный таким образом, не только получает помощь, но и понимает, что он важен для компании и но­вых коллег.

При индивидуальном введении в должность непосред­ственный руководитель представляет его коллективу (рас­сказывает биографию, отмечая достоинства), знакомит с подразделением и обстановкой в нем, подробно излагает требования, сообщает о трудностях, которые могут встре­титься, и о наиболее распространенных ошибках в работе. Чаще всего к новому сотруднику прикрепляют специалиста с большим опытом, который помогает ему войти в коллек­тив. Руководитель контролирует первые шаги новичка, вы­являет сильные и слабые стороны его подготовки, опреде­ляет реальную потребность в дополнительном обучении.

В результате каждый новичок должен знать общие пра­вила, требования к работе, стандарты ее выполнения, дей­ствия в случае опоздания или болезни, требования к внеш­нему виду, к поведению и т.д.

После первого месяца работы руководитель или прикре­пленный сотрудник составляют адаптационный лист посред­ством которого можно выявить возникающие проблемы.

Адаптационный лист

Ф.И.О. адаптанта

Подразделение, должность

Руководитель подразделения

Ф.И.О. прикрепленного сотрудника

Дата приема на работу

Выполнение заданий:

№ п/п	Задание	Срок выполнения	Результаты
f	2	3	4

На этом этапе адаптации оценка результатов работы до­водится до работника и по необходимости корректируется его работа.

В конце адаптационного периода (испытательного сро­ка) проводится повторная оценка путем заполнения адап­тационного листа работы сотрудника и делаются выводы о продлении адаптации или приеме на работу.

Оценка (заключение) уровня адаптированное™ нового работника проводится менеджером по персоналу совместно с руководителем подразделения, в которое принят работ­ник, и с наставником.

Об успешной трудовой адаптации можно судить по сле­дующим показателям:

отсутствие чувства напряжения, неуверенности;

овладение необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для выполнения работы;

демонстрация рабочего поведения, отвечающего тре­бованиям профессиональной деятельности руководства;

соответствие рабочих показателей работника уста­новленным нормативам;

желание работника совершенствоваться в работе;

удовлетворенность самого работника своими новыми достижениями.

Всем вновь зачисленным работникам бывает трудно адаптироваться к новому коллективу, вдвойне сложнее это дается руководителям. Вместе с ростом положения возрас­тает и круг обязанностей, ответственность. Рассмотрим ре­комендации к адаптации руководителя:

Следует тщательно изучить структуру новой организа­ции, выявить взаимосвязи между подразделениями, узнать о распределении прав и ответственности между ними. Если это крупная компания, то она отличается большим разно­образием внутриорганизационных связей, сложностью под­чинения, которое может быть как административным, так и функциональным и определяется многими объективны­ми факторами и условиями.

Попытаться наладить профессиональные и личные связи со своими руководителями и ближайшими подчинен­ными. Затем нужно увлечь своими идеями подчиненных и привлечь на свою сторону начальство, а уже руководите­ли донесут до рядовых сотрудников и убедят их в правиль­ности нововведений.

Надо научиться уважать те решения, которые прини­мает каждый руководитель среднего звена в пределах сво­их полномочий. Доверие со стороны руководителя поможет ему установить обратную связь с подчиненными.

Через несколько месяцев, познакомившись изнутри с деятельностью компании и наладив связи со своими не­посредственными подчиненными, руководитель может установить личный контакт с наиболее выдающимися ря­довыми сотрудниками. Этот подход основывается на том, что рядовому специалисту с потенциалом, разделяющему цели и ценности компании, можно позволить установить для себя важные задачи и искать пути их решения само­стоятельно. Такой подход поднимет авторитет руководите­ля и закрепит его позиции в компании.

Успех адаптации во многом зависит от качества подбора персонала: важно подбирать мотивированных людей, соот­ветствующих профессиональным требованиям и разделяющих ценности организации

Почитать

 Адаптация понимается в Обществе как процесс вхождения нового сотрудника в организацию, включающий усвоение работником норм и правил, по которым работает предприятие, вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений, овладение новым работником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике.

2. Настоящий раздел Положения устанавливает организацию и порядок проведения процесса адаптации на предприятии новых сотрудников Общества. В полном объеме адаптация проводится для руководителей, специалистов и служащих, для персонала рабочих профессий она осуществляется в меньшем объеме.

3. Процедура адаптации работников направлена:

• на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового работника;

• на уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу;

• на снижение дискомфорта первых дней работы;

• на объективную оценку уровня квалификации и потенциала работника.

4. Продолжительность адаптационного периода составляет 3 месяца, по времени совпадает с испытательным сроком.

5. Процесс адаптации нового работника начинается с момента оформления трудовых отношений с ним. Вновь принятым работникам: выпускникам высших, средних специальных учебных заведений; работникам, не имеющим достаточного опыта работы по специальности (менее 1 года), руководителем подразделения назначается наставник из числа персонала структурного подразделения. Права и обязанности наставника определяются положением о наставничестве.

6. В Обществе принимается следующая Технология адаптации новых сотрудников из числа руководителей, специалистов и служащих:

1 этап (первая неделя) – подготовительная работа: задача – детальное ознакомление с деятельностью Общества.

Первый рабочий день:

I. Ознакомительная информация об Обществе, порядке и условиях работы (Введение в Общество):

• история организации;

• основная продукция;

• структура управления (включая имена ключевых руководителей, расположение отдельных подразделений);

• условия работы – рабочий график, отпуска и выходные;

• нормативная документация Общества (Положение о внутреннем трудовом распорядке);

• постановка целей.

Ответственное лицо – Заместитель Генерального директора по персоналу.

II. Информация о подразделении и рабочем месте сотрудника (Введение в подразделение):

• представление коллегам;

• объяснение распорядка работы;

• ознакомление с Положением об отделе (структурном подразделении);

• ознакомление с должностной инструкцией;

• ознакомление с производственными функциями и особенностями работы отдела ) структурного подразделения;

• ознакомление с документами, регламентирующими производственный процесс;

• разработка и объяснение Плана работы сотрудника (Приложение 3) и согласование его с Заместителем Генерального директора по персоналу.

Ответственное лицо – руководитель подразделения.

Второй рабочий день

Взаимодействие с подразделениями компании:

• перечень отделов (подразделений) Общества, с которыми придется взаимодействовать в процессе работы;

• технология взаимодействия между подразделениями – письменная или устная форма, документы и особенности их оформления, сроки;

• возможные сложности производственного процесса;

• механизмы решения проблем.

Ответственное лицо – руководитель подразделения.

Третий – пятый дни рабочей недели – работа по плану и отчет в конце недели. Руководитель подразделения оценивает итоги первой ознакомительной недели работы и доводит информацию до нового сотрудника.

II этап (вторая неделя) – начальный период адаптации: задача – практическое ознакомление со своими обязанностями и требованиями должности (Введение в должность и выполнение обязанностей).

Подведение итогов – в конце недели руководитель подразделения дает первичную оценку соответствия заявленных знаний, умений и навыков реальным и дает рекомендации новому сотруднику.

III этап (третья неделя) – период приспособления: задача – включение в производственный процесс и приспособление нового сотрудника к правовому, социальному и организационному статусу Общества; интеграция в профессиональные и межличностные отношения.

Подведение итогов – руководитель подразделения оценивает результаты работы, акцентируя внимание на социально-психологических аспектах: вхождение в коллектив, выстраивание отношений с коллегами, восприятие новой информации, не сов­падающей с предыдущим опытом, реакция на критические замечания и т. п., при необходимости оказывает помощь новому сотруднику в создании нормальных межличностных отношений.

Ответственное лицо – руководитель подразделения.

IV этап (четвертая неделя) – завершение периода введения в должность: задача – стабильная работа сотрудника. Новый сотрудник осуществляет действия согласно плану на неделю в пределах своей компетенции. В конце недели руководитель подразделения подводит итоги периода адаптации и доводит информацию до нового сотрудника и службы персонала.

V этап: заключительный этап адаптации сотрудника: за одну неделю до окончания испытательного срока (до трех месяцев либо ранее) руководитель подразделения представляет в Отдел заполненный бланк «Оценка деятельности сотрудника в период адаптации» и служебную записку с обоснованием положительного или отрицательного решения в отношении нового работника, в т.ч. по вопросу изменения размера оплаты труда.

7. Для персонала рабочих профессий Технология адаптации состоит из следующих этапов:

1 этап (первая неделя) – подготовительная работа и начальный период адаптации: ознакомительная беседа в Отделе об истории Общества, его продукции, внутреннем трудовом распорядке, режиме труда и отдыха. Ознакомление с должностной инструкцией, основными производственными процессами Подразделения и задачами на первую неделю работы. Знакомство с трудовым коллективом Подразделения.

2 этап (со второй недели до конца испытательного срока): задача – стабильная работа рабочего под руководством наставника.

3 этап – заключительный этап адаптации: за одну неделю до окончания испытательного срока непосредственный руководитель сообщает в Отдел о принятии решения в отношении работника и результатах прохождения испытательного срока.

Приложение 3

УТВЕРЖДАЮ

Руководитель подразделения

Ф.И.О.____________________

«___» ______________200_г

План работы сотрудника

Ф.И.О. ___________________________________________________________________

Подразделение ____________________________________________________

Должность _________________________________________________________

Дата выхода на работу _______________ Дата окончания испытательного срока ________________

Ф.И.О. наставника, должность __________________________________________________________

№ п/п	Наименование работ	Планируемый результат	Срок	Результат,  % выполнения	Подпись ответственного лица
1.
2.
3.
4.
5.

Сотрудник (работник) с планом работ ознакомлен (а):

Подпись ____________ /Ф.И.О.______________________/  Дата «___» _________________ 200_г.

СОГЛАСОВАНО

Заместитель генерального директора по персоналу

___________________

«_____» ______________ 200___ г.