43

Содержание

введение 4

1. Теоретические аспекты анализа этапов управления человеческими ресурсами 7

1.1. Сущность понятия «человеческие ресурсы» 7

1.2. Алгоритм управления человеческими ресурсами 11

1.3. Роль и значение кадрового планирования в стратегии управления человеческими ресурсами 15

Организации со стабильной долгосрочной стратегией, как правило, не испытывают потребности в серьезных изменениях количества и штатной расстановки персонала. Совершенно иная ситуация у фирм, меняющих свою стратегию. Изменение стратегии, как правило, приводит к выпуску новых видов продукции, освоению новых рынков, появлению амбициозных планов роста оборотов. Для таких организаций потребности, как в численности, так и в структуре персонала, могут существенно измениться. 15

Наличие информации о потребности организации в персонале, в соответствии с новой стратегией, оказывает положительное влияние на деятельность предприятия. Данный эффект достигается благодаря тому, что планомерный, последовательный набор и подготовка персонала (на основании информации о потребности в кадрах) позволяет снизить издержки и избежать форс-мажорных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы в нужный момент. 15

Источником информации о потребности организации в персонале являетсяпланирование. Поэтому практическое применение основ кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале является важной основой предпринимательской деятельности. 15

Стратегия развития предприятия предполагает наличие определенной производственной программы, параметры которой определяют требуемое количество рабочей силы. 15

Прогнозирование потребности организации в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников, а также их расстановку в соответствии со стратегическими задачами предприятия. Расчет — это информационная основа для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки. 15

Отсутствие прогноза численности персонала в организации, соответствующего стратегическим целям, может привести к тому, что фирма столкнется с недостатком необходимых кадров, либо, наоборот, к их избытку. В обоих случаях влияние на выполнение стратегических целей будет отрицательным. 15

Необходимо учесть, что в процессе планирования персонала может быть выявлена потребность в других ресурсах. Дело в том, что наличие в организации определенного количества персонала предполагает необходимость в соответствующем количестве рабочих мест. Если имеющиеся производственные и бытовые помещения не смогут обеспечить нормальные условия труда для возросшей численности персонала, предприятию придется искать новые помещения (строительство, аренда). 16

Для некоторых видов деятельности среднесписочная численность работников фирмы оказывает влияние на систему налогообложения. Например, оказание услуг в области технического обслуживания и ремонта автомобилей, подлежит обложению единым налогом на вмененный доход. Однако если среднесписочная численность работников за год превысит сто человек, то право применять данный налоговый режим будет утеряно. 16

Таким образом, мы проанализировали роль кадрового планирования в управлении человеческими ресурсами. 16

16

2. Анализ этапов управления человеческими ресурсами в организации 17

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 17

2.2. Анализ этапов управления человеческими ресурсами 23

2.3. Совершенствование кадрового планирования в организации 30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 35

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 38

Приложение А 41

введение

Управление персоналом и реализация планов неразрывно связаны кадровой политикой. Кадровая политика — основополагающие принципы, продуманная стратегическая линия поведения, направление работы с кадрами. В совсем еще недавние времена Союза этой линии была присуща окраска идеологическая, подчиненная решениям партии и правительства. Рыночная экономика изменила содержание этой политики, скорректировав основополагающие принципы. Сейчас кадровая политика стоит у цели создания идеального трудового коллектива для своего предприятия, где цели предприятия и приоритеты работников максимально совмещались.

Целевая задача, благодаря выбору альтернативных вариантов, может решаться по-разному:

увольнение работника либо его сохранение (перевод на иные формы занятости или другие объекты, направление на переподготовку);

обучение работников либо поиск готовых уже специалистов;

набор дополнительных рабочих либо рациональное использование уже имеющейся численности и т.д.

Государственная кадровая политика, в общем, не отличается от кадровой политики отдельного предприятия. Общие требования заключаются в следующем: тесная связь со стратегией выживания с учетом современных условий; эластичность (гибкость) стабильность с одной стороны и динамичность с другой; экономическая обоснованность с учетом конкретных финансовых возможностей; индивидуальность подхода к работникам; обеспечение социальной защиты всех сотрудников; соблюдение правительственных решений, нормативных актов и действующего законодательства.

В базе кадровой работы — система правил и комплекс мероприятий по подбору и подготовке (переподготовке) кадров, их расстановке, использованию, продвижению и пр. Основные виды кадровой политики: активная, пассивная, превентивная, реактивная. В русле реактивной политики осуществляется контроль негативных моментов в работе с персоналом, выясняются причины складывающихся ситуаций. Руководство локализирует кризис, внедряясь в детали отсутствия мотиваций к высокопродуктивной работе. У кадровых служб существуют средства диагностики сложившейся ситуации и адекватного экстренного выхода из нее.

Превентивная политика возникает при обоснованных прогнозах развития ситуации. Кадровая служба имеет средства диагностики персонала и прогнозирование на среднесрочный период кадровой ситуации. Главная проблема — в разработке кадровых целевых программ. Упоминание пассивной кадровой политики уже само по себе кажется алогичным. Но возможны ситуации, при которых у руководства нет определенной программы действий по отношению к персоналу. Целью кадровой работы становится непосредственная ликвидация негативных проявлений (последствий).

Кадровый прогноз в такой организации отсутствует. Работа заключается в экстренном реагировании на все конфликтные ситуации, зачастую без выяснения причин их возникновения и дальнейшего прогнозирования последствий. Наиболее продуктивна кадровая политика со статусом "активная". Руководство располагает и прогнозами, и средствами воздействия. Кадровая служба разрабатывает кадровые антикризисные программы, проводит мониторинги ситуаций, корректируя исполнение программ, опираясь на параметры внутренних и внешних ситуаций. Причем анализ ситуации возможен как с рациональными программами, так и с нетрадиционными, слабо поддающимися описанию и алгоритмизации.

Кадровая политика здесь разделяется на авантюристическую (отсутствие качественного диагноза непрогнозируемость развития ситуации в совокупности со стремлением влияния), с наличием дальнейших планов кадровой работы (по принципу "есть желание, но пока нет возможности") и рациональную (качественный диагноз; обоснованные прогнозы; средства влияния; все виды прогнозирования; всевозможные варианты по работе с кадрами). выполняет массу функций. Одна из них заключается в разработке планов комплектования всех кадров исключительно в соответствии с программой дальнейшего развития компании. 

Актуальность работы объясняется тем, что в современных условиях, повышение эффективности и роли кадрового планирования в стратегии развития организации – одна из главнейших стратегических целей любого предприятия.

Объектом исследования работы является деятельность ООО «Груз Групп». Предметом: этапы управления человеческими ресурсами.

Цель работы: проанализировать эффективность этапов управления человеческими ресурсами.

В ходе исследований были поставлены и решены следующие задачи:

• проанализировать теоретические аспекты темы;

• проанализировать производственно-экономическую деятельность исследуемого учреждения;

• проанализировать особенности этапов управления человеческими ресурсами;

• разработать направления совершенствования этапов управления человеческими ресурсами.

В ходе написания был проанализирован широкий спектр литературы, включая периодические издания и интернет источники. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемой литературы.

1. Теоретические аспекты анализа этапов управления человеческими ресурсами

1.1. Сущность понятия «человеческие ресурсы»

Каждый, даже начинающий, предприниматель должен знать, что человеческие ресурсы - это основной капитал его бизнеса. Но каким образом они могут повлиять на успешность развития фирмы? Человеческие ресурсы - это комплексно понимаемый термин, характеризующий людей, их способности и возможности, их вклад, труд и потенциальные силы применительно к коммерческому или некоммерческому предприятию или организации. Каким бы ни было оснащение компании, сколько бы бизнесмен ни вложил в оборудование или товар, если нет грамотных работников, которые будут управлять материальными благами, то развития не будет. Все скоро может прийти в негодность, разрушиться, исчезнуть. Человеческие ресурсы - это источник перемен, производительности, прибыли в конечном итоге. Можно привести аналогию заброшенного особняка. Пока в нем есть персонал, жильцы, гости - место живет, приносит доход. Но если в нем нет ни одной души, даже самые прочные стены начнут разрушаться от времени, атмосферных условий, физических сил. Ни один бизнес не существует вне людей. Человеческие ресурсы - это необходимое условие развития предприятия. От того, насколько грамотно они подбираются и используются, зависит успех компании, а порой и целой отрасли. Система управления человеческими ресурсами должна быть выстроена в соответствии с новейшими достижениями психологии, менеджмента и знаний о производительности. Всем нам известны примеры компаний, где люди долго не задерживаются. Либо низкая зарплата, либо неудобный график работы, либо неуживчивый и безграмотный руководитель - такие факторы становятся причиной текучки кадров. Что за этим следует? К работе сотрудники начинают относиться пренебрежительно, халатно. Им неинтересно и невыгодно вкладывать труд и время в деятельность такого предприятия, которое не ценит их. В результате предприниматель вынужден затрачивать значительные средства на поиск и обучение нового персонала, который (если использование человеческих ресурсов не станет более осмысленным и рациональным) скоро покинет фирму, перейдет к конкурентам. Грамотный кадровый менеджмент основан на уважении к способностям и потребностям работников. Человеческие ресурсы - это нематериальный актив, но без него невозможно развитие и создание продукта, генерирование дохода. Если возможности людей, работающих на предприятии, используются разумно, если их потребности - например, в отдыхе, в обучении, в профессиональном росте, в достойной оплате труда - удовлетворяются, можно рассчитывать на их лояльность и преданность компании. Посвящая свое время производству, разработке новой продукции, продвижению товара, человек должен чувствовать не только свою нужность и полезность, но и не беспокоиться о насущном хлебе, о том, что не сможет свести концы с концами. От кадровой политики зависит и общий рейтинг или репутация компании на рынке. Вспомним о том, что люди не живут в изолированном пространстве, а общаются с друзьями, родными, соседями. Следовательно, о том, как на предприятии относятся к сотрудникам, имеют ли они возможность развиваться профессионально, считают ли перспективной свою работу, узнает широкий круг лиц. Важно, чтобы имидж компании был позитивным и в этом отношении.

Управление человеческими ресурсами - древнейшая наука, которая зародилась в тот момент, когда люди стали создавать сообщества: социальные, трудовые, религиозные и т. п. Со временем навыки управления развивались и совершенствовались, превратившись сегодня в одно из важнейших звеньев успешности предприятия (сообщества и т. п.). Управление человеческими ресурсами сегодня - это умение руководства так построить деятельность предприятия, чтобы каждый его сотрудник был максимально эффективен. Добиться этой цели можно только в одном случае: разработав долговременную стратегию, направленную на достижение двух важнейших целей:

• создание высокопрофессионального коллектива с современным технико-экономическим мышлением, способностью к самообразованию, повышению квалификации;

• обеспечение максимальной эффективности персонала: социальной и производственной.

Стратегическое управление человеческими ресурсами подразумевает следующие функции:

• освоение источников для привлечения высокообразованных сотрудников;

• грамотное планирование количества сотрудников и их квалификации;

• создание комплексов условий, необходимых для максимально эффективной отдачи персонала;

• обеспечение условий для постоянного совершенствования кадровых ресурсов.

Перечисленные функции дают ясное представление о том, что управление человеческими ресурсами - это одновременно и наука, и искусство, постигнуть которые можно только в процессе специального обучения. Лишь подготовленный специалист сможет так сформировать коллектив, чтобы его деятельность была не только эффективной, но и комфортной и для сотрудников, и для руководителей.

УЧР должно полностью соответствовать концепции развития организации или предприятия, соблюдать государственное законодательство и создавать условия для достижения основных целей. Поэтому управление человеческими ресурсами должно обязательно:

• учитывать количество, обученность и специализацию всех сотрудников, необходимых предприятию в данный момент;

• формировать рациональную занятость персонала;

• создавать равные для всех возможности, необходимые для выполнения профессиональных обязанностей;

• следить за равномерной загрузкой всех членов коллектива на протяжении всего рабочего периода;

• удовлетворять запросы и потребности работников;

• разработать четкую систему мотивации персонала;

• следить за соответствием психофизических характеристик работников их должностям и обязанностям;

• обеспечивать условия для максимальной эффективности каждого рабочего места.

Современные стратегии управления:

• Преданность делу. Стратегия строится на привязанности коллектива к организации.

• Вклад сотрудников, когда успешность зависит от того, что они ожидают от работодателей.

• Компетентность. Самая эффективная стратегия, построенная на профессионализме каждого сотрудника.

• Грамотная расстановка всего персонала с учетом их опыта, образования и психофизических особенностей.

Таким образом, управление человеческими ресурсами - древнейшая наука, которая зародилась в тот момент, когда люди стали создавать сообщества: социальные, трудовые, религиозные и т. п.