- •5) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», «человеческий капитал», «социальный капитал», «личностный капитал»
- •6) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы», «автобиография», «листок по учету кадров», «анализ кадрового состава», «резюме», «портфолио»
- •11) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «управление», «власть», «воля», «деятельность», «поведение», «руководитель», «менеджер»
- •12) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий: Профессиональное выгорание. Менеджер и руководитель. Профессиональная деформация личности. Синдром эмоционального выгорания. Эмпатия
- •14) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «профессиональное развитие личности», «профотбор», «профессиональное воспитание», «профориентация», «профессиограмма»
- •16) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «стеклянный потолок», «гендер», «управление организацией», «харассмент», «моббинг», «профессиональная карьера»
- •18) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «культура», «организационная культура», «культура предприятия», «корпоративная культура», «глобализация», «транснациональная корпорация»
- •20) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «грейдинг», «вознаграждение за выслугу лет», «стимулирование персонала», «квалификационная карта», «компенсационный пакет», «мотивация»
- •21) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «должностная инструкция», «штатное расписание», «трудовой договор», «эффективный контракт», «трудовая дисциплина»
- •24) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «карьера», «деловая карьера», «виды деловой карьеры», «профессиональная карьера», «личностный рост», «этапы деловой карьеры»
- •25) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «организационная культура», «организационное поведение», «корпоративная культура», «глобализация», «организационные нормы», «норма»
- •26) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «лояльность», «приверженность организации», «организационная культура», «управление», «мотивация», «адаптация»
- •28) Персонал организации: понятие, признаки, характеристики. Классификация квалификационных признаков персонала
- •29) Разделение труда в управлении. Функции руководителя и менеджера по персоналу. Требования к профессиональной компетенции менеджеров по персоналу
- •30) Основные исторические этапы и парадигмы развития науки управления людьми в организации как вида деятельности
- •31) Классический этап развития науки управления людьми в организации. Инженерно-экономическая парадигма (школа научного управления, административная школа управления)
- •32) Неоклассический этап развития науки управления людьми в организации. Организационная парадигма (управление персоналом и управление человеческими ресурсами)
- •33) Постнеоклассический этап. Гуманистическая парадигма
- •34) Основные теории управления
- •36) Философия управления персоналом организации. Типология философий управления персоналом: английская, американская, японская, российская
- •37) Сходства и различия в концепциях управления персоналом и управления человеческими ресурсами
- •38) Понятие стратегии управления человеческими ресурсами, ее составные элементы. Метод свот-анализа для выработки стратегии управления персоналом
- •40) Основополагающие принципы управления персоналом (общие и частные). Административные, экономические, социальные, психологические принципы управления персоналом
- •44) Предотвращение и управление конфликтами в организации
- •45) Планирование персонала. Основное правило кадрового планирования. Специальные методы определения потребности в персонале. Способы экономии средств на кадровом планировании
- •46) Понятие и функции маркетинга персонала. Источники маркетинговой информации
- •47) Привлечение персонала: источники и методы. Поиск (привлечение), наём, процедура отбора персонала в организацию
- •48) Понятие и виды профессиональной адаптации, управление ею в организации
- •49) .Понятие мотивации персонала в организации. Управление мотивацией поведения персонала в организации. Стимулирование труда
- •50) Понятие деловой карьеры. Условия карьерного роста. Классификация деловой карьеры. Этапы деловой карьеры. Планирование и развитие деловой карьеры. Карьерограмма
- •51) Технология «управление талантами» в организации: понятие, сущность, реализация
- •История
- •Управление человеческим капиталом
- •Компетенции и управление талантами
- •Современное управление талантами
- •52) Понятие деловой оценки персонала организации; цели, этапы, показатели и погрешности оценки
- •53) Проведение аттестации персонала организации
- •54) Понятие образования персонала организации; виды образовательных программ, формы получения образования
- •55) Понятие команды. Командообразование: размер группы, факторы сплоченности
- •Внутриколлективный процесс
- •56) Грейдинг
- •57) Организационная и корпоративная культура. Организационное поведение
- •58) Профессиональный отбор, профориентация. Профессиограмма
- •59) Профессиональное выгорание. Профессиональная деформация личности. Синдром эмоционального выгорания
- •60) Основные аспекты работы с людьми в организации
20) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «грейдинг», «вознаграждение за выслугу лет», «стимулирование персонала», «квалификационная карта», «компенсационный пакет», «мотивация»
Грейдинг (англ. grade - класс, ранг) - создание вертикальной структуры должностных разрядов и уровней, универсальной для всего персонала компании, в которой все должности выстроены по значимости и ориентированы на бизнес-цели и стратегию предприятия.
В соответствии с проведенным грейдингом (т.е. ранжированием должностей) рассчитывается оплата труда сотрудников, осуществляется разработка компенсаций и льгот. Грейды влияют и на переменную часть зарплаты, и на социальный пакет сотрудника.
Каждый набор должностей имеет минимальную и максимальную границы базового оклада и одинаковый процент премии за достижение 100%-ной результативности. В каждом грейде несколько ступеней (позиций), по которым сотрудник может продвигаться, повышая свой уровень компетенций. Цель и структура грейдов прежде всего включает в себя: установку сетки оплаты, признание ценности и стоимости конкретного участка работы, мотивацию на развитие, а также поддержание высокого профессионального потенциала сотрудников.
Вознаграждение за выслугу лет - одна из форм материального стимулирования работников, имеющая целью закрепления их в организации и уменьшение текучести кадров. Обычно выплачивается из фонда заработной платы или фонда оплаты труда в виде процентов от месячной ставки (оклада) в год при продолжительности непрерывного стажа работы в данной организации от 1-2 лет и выше. Величина разнообразных бонусов (выплата процентов от оклада в конце года или квартала) обычно также зависит от стажа работы в организации;
Стимулирование персонала- это внешние рычаги активизации персонала, то есть побуждение с помощью материальной заинтересованности. Эффективность работы магазина, его товарооборот и количество прибыли во многом зависит от качества работы его сотрудников. Для того, что бы сотрудники действительно качественно выполняли свои обязанности, необходимо создать благоприятные условия труда, то есть проводить комплексное стимулирование и мотивацию персонала. Квалификационная карта - набор квалификационных характеристик (общее и специальное образование, специальные навыки, знание иностранного языка, навыки работы на компьютере и т. д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий данную должность. Обычно подготавливается совместно руководителем подразделения и специалистами по персоналу на основе должностной инструкции Профессионально составленная квалификационная карта упрощает процесс отбора кандидатов, поскольку значительно легче оценить работника с точки зрения квалификационных характеристик, чем возможности возложить на него конкретные функции. Она позволяет структурировать оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнить претендентов друг с другом. Но следует помнить, что квалификационная карта в основном сосредотачивается на технических, в большей мере формальных, характеристиках кандидата, оставляя в стороне личностные особенности и его потенциал развития.
Компенсационный пакет. Под компенсационным пакетом традиционно понимаются различные льготы, получаемые работником помимо заработной платы (должностного оклада) и повышающие уровень его жизни. (На самом деле такое определение не совсем корректно, поскольку любое вознаграждение за труд, в том числе зарплата, и есть компенсация за предоставление своего времени, здоровья и результатов работы.). Большая часть трудоспособного населения любой страны работает по найму. Это означает, что люди в обмен на свой труд получают вознаграждение от организации, которое складывается из основной и дополнительной частей. В качестве постоянной части, получаемой работником, выступает зарплата или оклад. Дополнительная часть - это различные материальные и моральные блага, получаемые сотрудником в компании. Эта система дополнительных вознаграждений и представляет собой компенсационный пакет.
Мотивация - это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ.