- •5) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», «человеческий капитал», «социальный капитал», «личностный капитал»
- •6) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы», «автобиография», «листок по учету кадров», «анализ кадрового состава», «резюме», «портфолио»
- •11) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «управление», «власть», «воля», «деятельность», «поведение», «руководитель», «менеджер»
- •12) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий: Профессиональное выгорание. Менеджер и руководитель. Профессиональная деформация личности. Синдром эмоционального выгорания. Эмпатия
- •14) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «профессиональное развитие личности», «профотбор», «профессиональное воспитание», «профориентация», «профессиограмма»
- •16) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «стеклянный потолок», «гендер», «управление организацией», «харассмент», «моббинг», «профессиональная карьера»
- •18) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «культура», «организационная культура», «культура предприятия», «корпоративная культура», «глобализация», «транснациональная корпорация»
- •20) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «грейдинг», «вознаграждение за выслугу лет», «стимулирование персонала», «квалификационная карта», «компенсационный пакет», «мотивация»
- •21) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «должностная инструкция», «штатное расписание», «трудовой договор», «эффективный контракт», «трудовая дисциплина»
- •24) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «карьера», «деловая карьера», «виды деловой карьеры», «профессиональная карьера», «личностный рост», «этапы деловой карьеры»
- •25) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «организационная культура», «организационное поведение», «корпоративная культура», «глобализация», «организационные нормы», «норма»
- •26) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «лояльность», «приверженность организации», «организационная культура», «управление», «мотивация», «адаптация»
- •28) Персонал организации: понятие, признаки, характеристики. Классификация квалификационных признаков персонала
- •29) Разделение труда в управлении. Функции руководителя и менеджера по персоналу. Требования к профессиональной компетенции менеджеров по персоналу
- •30) Основные исторические этапы и парадигмы развития науки управления людьми в организации как вида деятельности
- •31) Классический этап развития науки управления людьми в организации. Инженерно-экономическая парадигма (школа научного управления, административная школа управления)
- •32) Неоклассический этап развития науки управления людьми в организации. Организационная парадигма (управление персоналом и управление человеческими ресурсами)
- •33) Постнеоклассический этап. Гуманистическая парадигма
- •34) Основные теории управления
- •36) Философия управления персоналом организации. Типология философий управления персоналом: английская, американская, японская, российская
- •37) Сходства и различия в концепциях управления персоналом и управления человеческими ресурсами
- •38) Понятие стратегии управления человеческими ресурсами, ее составные элементы. Метод свот-анализа для выработки стратегии управления персоналом
- •40) Основополагающие принципы управления персоналом (общие и частные). Административные, экономические, социальные, психологические принципы управления персоналом
- •44) Предотвращение и управление конфликтами в организации
- •45) Планирование персонала. Основное правило кадрового планирования. Специальные методы определения потребности в персонале. Способы экономии средств на кадровом планировании
- •46) Понятие и функции маркетинга персонала. Источники маркетинговой информации
- •47) Привлечение персонала: источники и методы. Поиск (привлечение), наём, процедура отбора персонала в организацию
- •48) Понятие и виды профессиональной адаптации, управление ею в организации
- •49) .Понятие мотивации персонала в организации. Управление мотивацией поведения персонала в организации. Стимулирование труда
- •50) Понятие деловой карьеры. Условия карьерного роста. Классификация деловой карьеры. Этапы деловой карьеры. Планирование и развитие деловой карьеры. Карьерограмма
- •51) Технология «управление талантами» в организации: понятие, сущность, реализация
- •История
- •Управление человеческим капиталом
- •Компетенции и управление талантами
- •Современное управление талантами
- •52) Понятие деловой оценки персонала организации; цели, этапы, показатели и погрешности оценки
- •53) Проведение аттестации персонала организации
- •54) Понятие образования персонала организации; виды образовательных программ, формы получения образования
- •55) Понятие команды. Командообразование: размер группы, факторы сплоченности
- •Внутриколлективный процесс
- •56) Грейдинг
- •57) Организационная и корпоративная культура. Организационное поведение
- •58) Профессиональный отбор, профориентация. Профессиограмма
- •59) Профессиональное выгорание. Профессиональная деформация личности. Синдром эмоционального выгорания
- •60) Основные аспекты работы с людьми в организации
53) Проведение аттестации персонала организации
Аттестация персонала - один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников. Аттестацию, регламентированную трудовым законодательством процедуру, необходимо отличать от оценки персонала. Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации.
Цели аттестации (оценки) персонала
Основные |
1. Оценка результатов труда сотрудника. 2. Определение соответствия их занимаемой должности. 3. Выявление недостатков в уровне подготовки. 4. Составление плана развития работника |
Дополнительные |
1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству) 2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности. 3. Определение перспектив развития карьеры работника. |
Общие |
1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы. 2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины. |
Специфические |
1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению. 2. Улучшение морального и психологического климата в организации. |
В зависимости от используемой информационной базы можно выделить несколько типов аттестации кадров: по минимально необходимой информации (биографические данные, производственная характеристика); с использованием частичной дополнительной информации (данных экспертной оценки); с использованием максимально полной дополнительной информации (данных экспертной оценки и индивидуально-психологической характеристики, составленной по материалам психологического обследования).
Основные социально-психологические правила аттестации:
1) Обязательное сообщение результатов работнику.
2) Оценку нельзя соединять с критикой.
3) Нельзя говорить сотруднику одновременно о результатах аттестации и об оплате труда.
4) В обязательном порядке нужно объяснить сотрудникам, что аттестация кадров - это не карательный инструмент для увольнения неугодных или «неправильных» специалистов; она призвана помочь не только работодателям, но и самим сотрудникам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их. По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.