Размещено на http://www.allbest.ru/

1) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы», «персонал» «человеческий капитал», «социальный капитал», «управление трудовыми ресурсами», «управление организацией»; их взаимосвязь

карьера менеджмент резюме конфликт

Трудовые ресурсы (в широком смысле слова - междун. толкование) - характеристика трудоспособного населения не только в масштабах всей страны, но и региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Трудовые ресурсы (в узком смысле слова - традиционно российское толкование) - трудоспособная часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться. Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан от 16 лет и старше трудоспособного возраста (свыше 60 лет) за исключением неработающих инвалидов I и II групп. Человеческие ресурсы (в узком смысле слова) современной организации являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты его деятельности и конкурентоспособность. Наряду с термином «человеческие ресурсы» в науке и практике управления применяются и такие понятия, как «трудовые ресурсы», «кадры», «персонал», «человеческий капитал» и др., которые имеют разное содержание и, в то же время, дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий – человека. Человеческие ресурсы современной организации представляет собой сложное многоструктурное образование, отражающее его качественные и количественные характеристики. Качественные характеристики: квалификационные – объем, глубина, разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков, умений, обусловливающие способности работников к труду определенного содержания и сложности; психофизиологические – способности работника, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т. п.; социальные – уровень социальной зрелости, ценностные ориентации, потребности, мотивы, цели, ожидания, интересы в сфере труда. Количественные характеристики взаимосвязаны с качественными характеристиками и рассматривают численность работников организации, которая требуется для достижения целей организации. Организация самостоятельно определяет количественную потребность в персонале следующими методами: метод, основанный на данных времени трудового процесса; метод расчета по нормам обслуживания; метод расчета по рабочим местам и нормативам численности; статистические методы; методы экспертных оценок. Используя данные методы оптимизации численности персонала возрастает значимость качественных характеристик персонала организации, комплексная прикладная наука об эффективных формах и методах воздействия на человеческий фактор организации. Человеческий капитал (в широком смысле слова - страновой подход) – это совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Впервые термин использовал Теодор Шульц, а его последователь - Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению, следовательно, человеческий капитал – это категория социально-экономическая. Понятие «человеческий капитал» характеризовало качество рабочей силы, возможности, имеющиеся в стране, для приобретения и поддержания работником достаточной для сложившегося технологического уклада уровня квалификации, воспроизводства трудовых ресурсов. При определенном допущении понятия «человеческий капитал (в широком смысле слова)» и «человеческие ресурсы (в широком смысле слова)» не следует противопоставлять, их можно рассматривать как синонимы. Более глубокий анализ позволяет отметить и различия. Человеческий капитал должен показывать насколько эффективно использован и реализован обществом человеческий потенциал. Человеческий капитал (в узком смысле слова – социально-организационный подход) – один из важных показателей эффективности организационного управления, способности менеджмента по управлению людьми получить прибавочную стоимость, дополнительную прибыль за счет эффективного управления человеческим потенциалом социальной общности различного уровня (от страны до организации). Социальный капитал – получение дополнительных преференций, доходов за счет эффективно используемого социального потенциала той или иной социальной общности. Сходства и различия (исторические) между управлением персоналом (УП) и управлением человеческими ресурсами (УЧР): Сходства Менеджеры подразделений отвечают за руководство людьми. Подбор персонала проводится под меняющиеся потребности организации. Использование многих одинаковых персонал-технологий (подбор, оценка, обучение и т. д.). Важное значение уделяется процессам коммуникации и участию в системе отношений персонала. Большое внимание уделяется повышению квалификации персонала. Различия УП – это вид деятельности, направленный, прежде всего, на работников, не являющихся руководителями. УЧР на начальном этапе становления ориентировано в большей степени на руководителей. Стратегии УЧР вытекают из стратегий бизнеса и стратегии развития организации, УП делало акцент на повышение квалификации, УЧР – на развитие компетенций. УЧР – стратегический вид деятельности руководителей высшего звена, ориентированной на бизнес и менеджмент; более целостный подход к персоналу организации. УЧР акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами. Управление организацией – это непрерывный процесс воздействия на производительность работника, группы или организации в целом для наилучших результатов с позиций достижения поставленной цели.

Чтобы цели организации были реализованы, ее деятельность должна быть тщательно скоординирована. Следовательно, управление является необходимым видом деятельности для организации. Сложность управленческой деятельности и необходимость ее отделения от других функций зависит от размеров и структуры организации. Система управления включает: – механизм управленческого воздействия; – совокупность всех элементов, подсистем и их взаимосвязей, а также процессов, обеспечивающих функционирование организации в заданном направлении.

2) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», «человеческий капитал», «личностный потенциал», «личностный капитал», «персонал», «управление организацией»

Человеческие ресурсы (в узком смысле слова) современной организации являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты его деятельности и конкурентоспособность. Наряду с термином «человеческие ресурсы» в науке и практике управления применяются и такие понятия, как «трудовые ресурсы», «кадры», «персонал», «человеческий капитал» и др., которые имеют разное содержание и, в то же время, дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий – человека. Человеческие ресурсы современной организации представляет собой сложное многоструктурное образование, отражающее его качественные и количественные характеристики. Качественные характеристики: квалификационные – объем, глубина, разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков, умений, обусловливающие способности работников к труду определенного содержания и сложности; психофизиологические – способности работника, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т. п.; социальные – уровень социальной зрелости, ценностные ориентации, потребности, мотивы, цели, ожидания, интересы в сфере труда. Количественные характеристики взаимосвязаны с качественными характеристиками и рассматривают численность работников организации, которая требуется для достижения целей организации. Организация самостоятельно определяет количественную потребность в персонале следующими методами: метод, основанный на данных времени трудового процесса; метод расчета по нормам обслуживания; метод расчета по рабочим местам и нормативам численности; статистические методы; методы экспертных оценок. Используя данные методы оптимизации численности персонала возрастает значимость качественных характеристик персонала организации, комплексная прикладная наука об эффективных формах и методах воздействия на человеческий фактор организации. Человеческий потенциал (ресурс). Первоначально считалось, что человеческий потенциал формируется в результате совокупных инвестиций человека, повышающих их способность к труду, а именно: образование и профессиональнее навыки, посредствам влияния на уровень производительности труда человека. По мере усложнения производства, развития инфраструктуры общества, человеческий потенциал становится все более сложным и важным фактором производственного развития. В настоящее время именно человеческий потенциал в сочетании с инновациями и высокими технологиями становиться фундаментом роста ВВП. Это предопределило изменение критериев в определении индекса развития человеческого потенциала. В настоящее время в нем учитывается: продолжительность жизни, уровень образования, дохода, безопасность граждан, бизнес и экономическая свобода. Специфика человеческого потенциала заключается: 1)В необходимости постоянного повышения инвестиций в него 2) Существование значительного временного лага в отдаче от этих инвестиционных вложений. Человеческий капитал (в широком смысле слова - страновой подход) – это совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Впервые термин использовал Теодор Шульц, а его последователь - Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению, следовательно, человеческий капитал – это категория социально-экономическая. Понятие «человеческий капитал» характеризовало качество рабочей силы, возможности, имеющиеся в стране, для приобретения и поддержания работником достаточной для сложившегося технологического уклада уровня квалификации, воспроизводства трудовых ресурсов. При определенном допущении понятия «человеческий капитал (в широком смысле слова)» и «человеческие ресурсы (в широком смысле слова)» не следует противопоставлять, их можно рассматривать как синонимы. Более глубокий анализ позволяет отметить и различия. Человеческий капитал должен показывать насколько эффективно использован и реализован обществом человеческий потенциал. Человеческий капитал (в узком смысле слова – социально-организационный подход) – один из важных показателей эффективности организационного управления, способности менеджмента по управлению людьми получить прибавочную стоимость, дополнительную прибыль за счет эффективного управления человеческим потенциалом социальной общности различного уровня (от страны до организации). Личностный потенциал – знания, навыки, умения и профессиональные способности работника, способность работника ориентироваться в социальном пространстве. В последнее время все чаще начинает использоваться понятие личностный, а не человеческий потенциал, подчеркивая значимость индивидуальных особенностей творческого потенциала в формировании потенциала человеческого. Личностный потенциал является первопричиной по отношению к потенциалу человеческому, последний можно представить не просто как простую совокупность, а как синергетический результат взаимодействия личностных потенциалов людей проживающих в определенном обществе. Личностный капитал – показатель эффективности реализации личностного потенциала, самореализации личности в социальном контексте. Персонал организации (от лат. personalis – личный) – это личный состав организации, включающий всех наемных работников (постоянных и временных), собственников и совладельцев, работающих в организации и состоящих с ней как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату управления, отделу, службе, лаборатории и т. п.) или профессии (административный, инженерный, технический и т. п.). Термин «персонал» впервые стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлежности. Свидетельствует о переосмыслении роли и места человека в производственной деятельности в эпоху НТР, к работнику начинают относиться не только как к «одушевленному» фактору производства, но и как к личности с присущими ей интересами, мотивацией, психологией и др. Персонал организации – совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором и связанных организационной культурой, обладающих определенными качественными характеристиками, влияющими на формирование социально-психологического климата коллектива. Существенным признаком персонала организации является наличие у него трудовых взаимоотношений с работодателем. Как правило, эти отношения оформлены трудовым договором (в государственной службе – служебным контрактом).

К персоналу относятся все работники (трудовой коллектив), выполняющие производственные и управленческие операции. Управленческий персонал организации разделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Управленческий персонал организации делится на три уровня: 1) высший – высшие должностные лица организации (президент, директор, главный инженер и т. д.); 2) средний – группа должностных лиц, ответственных за решение среднесрочных задач и функций организации, за работу самостоятельных подразделений, отделов, проектов, программ и т. п.;3) низший – работники, выполняющие преимущественно управленческие функции, но не имеющие в подчинении других управляющих (мастера, бригадиры и т. п.).Взаимосвязи руководителей и специалистов. Различают шесть разновидностей таких взаимосвязей: Линейная структура включает два блока: один занят производством, другой - реализацией товара. В ее рамках определяются права и обязанности всех участников. Она используется в небольших фирмах с однородной и несложной технологией. Управление осуществляется по схеме: начальник (директор) управляющий производством мастер производства исполнители (рабочие). Линейно-штабная структура образуется путем создания специализированных служб (штабов) при каждом линейном руководителе. Например, при управляющем по производству создаются службы (штабы): снабжения, сборки, упаковки, транспортировки и т. д. Функциональная структура представляет собой модификацию линейно-штабной структуры. Разница заключается в том, что персонал штабов функциональной структуры наделен не совещательно-исполнительными правами, а правом руководства и принятия ответственных решений, Дивизионная структура строится не по функциональному признаку, а по продуктам, рынкам или по группам обслуживаемых потребителей. Каждое подразделение рассматривается как «центр реализации», «центр прибыли», «центр инвестиций». Администрации фирмы подчиняются только общие отделы (финансовый, юридический и др.). Матричная структура состоит из постоянных управленческих групп (центральная служба фирмы, службы функциональных менеджеров) и формирующихся групп конкретных новых продуктов или проектов. Она используется фирмами, продукция которых имеет относительно короткий жизненный цикл и часто меняется. Для решения проблемы в такие группы из функциональных отделов направляются сотрудники и необходимые ресурсы. После решения задач сотрудники возвращаются в свои отделы. Множественная структура использует одновременно различные организационные структуры управления. Это делается в крупных и многопрофильных фирмах. Управление организацией – это непрерывный процесс воздействия на производительность работника, группы или организации в целом для наилучших результатов с позиций достижения поставленной цели.

Чтобы цели организации были реализованы, ее деятельность должна быть тщательно скоординирована. Следовательно, управление является необходимым видом деятельности для организации. Сложность управленческой деятельности и необходимость ее отделения от других функций зависит от размеров и структуры организации. Система управления включает:– механизм управленческого воздействия; – совокупность всех элементов, подсистем и их взаимосвязей, а также процессов, обеспечивающих функционирование организации в заданном направлении.

3) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «адаптация», «социальная адаптация», «социально-психологическая адаптация», «организационная адаптация», «психофизиологическая адаптация персонала», «стресс»

Адаптация - приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования. Адаптация социально-психологическая это взаимодействие личности и социальной среды, которое приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы. Она предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения ею обще групповых, коллективных задач. Процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности. Адаптация персонала социально-психологическая представляет собой процесс включения специалиста в новый трудовой коллектив: приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллегами, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях организации. Новые сотрудники должны понять свою роль в служебной иерархии, усвоить ценности компании и требуемые навыки поведения. Адаптации нового работника всегда способствует прикрепление наставника. Адаптация персонала психофизиологическая. Приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте (участке, в цехе, лаборатории и т.п.). Во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма и действующих факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум и т.п.) Адаптация социально-организационная - приспособление к среде, включающее административно-правовые, социально-экономические, управленческие рекреационно-творческие аспекты. Адаптация персонала психологическая отражает направленность личности на снятие эмоциональной напряженности, возникающей вследствие отсутствия необходимого опыта выполнения требуемых функций и задач. Активная психологическая адаптация предполагает поиск способов налаживания деловых и личностных взаимоотношений в новом коллективе, организация темпа, ритма и объема интеллектуальной и физической нагрузки, нахождение путей и средств освоения новых функций, мобилизации творческих сил, направленности на достижения, проч. В качестве субъекта психологической адаптации в организации может выступать не только отдельная личность, но и любая социальная общность: группа работников, подразделение, бригада, любое целевое объединение. (См. также Введение в должность)

Стресс (от англ. stress - давление, нажим, напор; гнёт; нагрузка; напряжение) - неспецифическая (общая) реакция организма на воздействие (физическое или психологическое), нарушающее его гомеостаз, а также соответствующее состояние нервной системы организма(или организма в целом).

4) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «человеческий капитал», «личностный капитал», «социальный капитал», «управление талантами», «организационная культура», «самоменеджмент», «управление организацией»

Человеческий капитал (в узком смысле слова – социально-организационный подход) – один из важных показателей эффективности организационного управления, способности менеджмента по управлению людьми получить прибавочную стоимость, дополнительную прибыль за счет эффективного управления человеческим потенциалом социальной общности различного уровня (от страны до организации). Личностный капитал – показатель эффективности реализации личностного потенциала, самореализации личности в социальном контексте. Социальный капитал – получение дополнительных преференций, доходов за счет эффективно используемого социального потенциала той или иной социальной общности. Управление талантами - совокупность инструментов управления персоналом, которые дают возможность организации привлекать, эффективно использовать и удерживать сотрудников, которые вносят существенный вклад в развитие организации. Организационная культура - это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. Самоменеджмент - это саморазвитие менеджера как личности и организация его личной деятельности. Самоменеджмент подразумевает целенаправленное и последовательное использование проверенных методов работы в повседневной практике. Он особенно эффективен в специфических условиях преобладания самоорганизации. Управление организацией – это непрерывный процесс воздействия на производительность работника, группы или организации в целом для наилучших результатов с позиций достижения поставленной цели.

Чтобы цели организации были реализованы, ее деятельность должна быть тщательно скоординирована. Следовательно, управление является необходимым видом деятельности для организации. Сложность управленческой деятельности и необходимость ее отделения от других функций зависит от размеров и структуры организации. Система управления включает: – механизм управленческого воздействия; – совокупность всех элементов, подсистем и их взаимосвязей, а также процессов, обеспечивающих функционирование организации в заданном направлении.

5) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», «человеческий капитал», «социальный капитал», «личностный капитал»

Трудовые ресурсы (в широком смысле слова - междун. толкование) - характеристика трудоспособного населения не только в масштабах всей страны, но и региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Трудовые ресурсы (в узком смысле слова - традиционно российское толкование) - трудоспособная часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться. Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан от 16 лет и старше трудоспособного возраста (свыше 60 лет) за исключением неработающих инвалидов I и II групп.

Человеческие ресурсы (в узком смысле слова) современной организации являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты его деятельности и конкурентоспособность. Наряду с термином «человеческие ресурсы» в науке и практике управления применяются и такие понятия, как «трудовые ресурсы», «кадры», «персонал», «человеческий капитал» и др., которые имеют разное содержание и, в то же время, дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий – человека. Человеческие ресурсы современной организации представляет собой сложное многоструктурное образование, отражающее его качественные и количественные характеристики. Качественные характеристики: квалификационные – объем, глубина, разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков, умений, обусловливающие способности работников к труду определенного содержания и сложности; психофизиологические – способности работника, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т. п.; социальные – уровень социальной зрелости, ценностные ориентации, потребности, мотивы, цели, ожидания, интересы в сфере труда. Количественные характеристики взаимосвязаны с качественными характеристиками и рассматривают численность работников организации, которая требуется для достижения целей организации. Организация самостоятельно определяет количественную потребность в персонале следующими методами: метод, основанный на данных времени трудового процесса; метод расчета по нормам обслуживания; метод расчета по рабочим местам и нормативам численности; статистические методы; методы экспертных оценок. Используя данные методы оптимизации численности персонала возрастает значимость качественных характеристик персонала организации, комплексная прикладная наука об эффективных формах и методах воздействия на человеческий фактор организации. Человеческий потенциал (ресурс). Первоначально считалось, что человеческий потенциал формируется в результате совокупных инвестиций человека, повышающих их способность к труду, а именно: образование и профессиональнее навыки, посредствам влияния на уровень производительности труда человека. По мере усложнения производства, развития инфраструктуры общества, человеческий потенциал становится все более сложным и важным фактором производственного развития.

В настоящее время именно человеческий потенциал в сочетании с инновациями и высокими технологиями становиться фундаментом роста ВВП. Это предопределило изменение критериев в определении индекса развития человеческого потенциала. В настоящее время в нем учитывается: продолжительность жизни, уровень образования, дохода, безопасность граждан, бизнес и экономическая свобода. Специфика человеческого потенциала заключается: 1)В необходимости постоянного повышения инвестиций в него 2) Существование значительного временного лага в отдаче от этих инвестиционных вложений.

Человеческий капитал (в широком смысле слова - страновой подход) – это совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Впервые термин использовал Теодор Шульц, а его последователь - Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению, следовательно, человеческий капитал – это категория социально-экономическая. Понятие «человеческий капитал» характеризовало качество рабочей силы, возможности, имеющиеся в стране, для приобретения и поддержания работником достаточной для сложившегося технологического уклада уровня квалификации, воспроизводства трудовых ресурсов. При определенном допущении понятия «человеческий капитал (в широком смысле слова)» и «человеческие ресурсы (в широком смысле слова)» не следует противопоставлять, их можно рассматривать как синонимы. Более глубокий анализ позволяет отметить и различия. Человеческий капитал должен показывать насколько эффективно использован и реализован обществом человеческий потенциал.

Человеческий капитал (в узком смысле слова – социально-организационный подход) – один из важных показателей эффективности организационного управления, способности менеджмента по управлению людьми получить прибавочную стоимость, дополнительную прибыль за счет эффективного управления человеческим потенциалом социальной общности различного уровня (от страны до организации). Личностный потенциал – знания, навыки, умения и профессиональные способности работника, способность работника ориентироваться в социальном пространстве. В последнее время все чаще начинает использоваться понятие личностный, а не человеческий потенциал, подчеркивая значимость индивидуальных особенностей творческого потенциала в формировании потенциала человеческого. Личностный потенциал является первопричиной по отношению к потенциалу человеческому, последний можно представить не просто как простую совокупность, а как синергетический результат взаимодействия личностных потенциалов людей проживающих в определенном обществе.

Личностный капитал – показатель эффективности реализации личностного потенциала, самореализации личности в социальном контексте.

Социальный капитал – получение дополнительных преференций, доходов за счет эффективно используемого социального потенциала той или иной социальной общности.