3. Муниципальная служба и муниципальная кадровая политика:

цели, задачи, принципы и механизмы реализации

План:

1. Субъекты и объекты муниципальной кадровой политики.

2. Цели, задачи, принципы и концепция муниципальной кадровой политики.

3. Механизм реализации муниципальной кадровой политики.

4. Этапы формирования муниципальной кадровой политики.

Институт муниципальной службы является одним из важнейших элементов в организации местного самоуправления. Самостоятельность данного вида публичной службы обусловлена конституционными нормами о самостоятельности местного самоуправления в решении вопросов местного значения.

Эффективность органов местного самоуправления по оказанию публичных услуг населению во многом зависит от того, насколько грамотно и профессионально будет действовать подобранный управленческий аппарат. В достижении этой задачи первостепенное значение имеет надлежащее правовое регулирование муниципальной службы, определение правового статуса муниципального служащего.

Впервые термин "муниципальная служба" введен Федеральным законом от 28 августа 1995г. № 154-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»^1, который предусмотрел осуществление ее регламентирования федеральным законом, законами субъектов Российской Федерации и уставами муниципальных образований. В развитие этой нормы был принят Федеральный закон от 8 января 1998 г. № 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»^2, который раскрыл понятие муниципальной службы, определил основы правового статуса муниципального служащего. Указанный Федеральный закон носит рамочный характер, предоставляя субъектам Российской Федерации широкие полномочия в дальнейшем законодательном регули­ровании этого вопроса. Поэтому существующие различия в региональном законодательстве в данной сфере привели к различиям в статусе муниципальных служащих.

Принятый в 2003 г. Федеральный закон № 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» практически являющийся новой редакцией Федерального закона № 154-ФЗ, требовал изменений в законодательстве о муниципальной службе. Немаловажным фактором, также вызывавшим необходимость совершенствования правового регулирования общественных отношений, связанных с муниципальной службой, стал впервые провозглашенный на законодательном уровне принцип взаимосвязи государственной гражданской и муниципальной службы. Этот принцип обусловлен единством правовой природы данных видов служебной деятельности, направленных на обеспечение реализации полномочий органов публичной власти. Содержание этого принципа раскрыто в Федеральном законе от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Он предполагает единство положений, связанных с профессиональной составляющей государственной гражданской и муниципальной службы, и соотносительность положений, определяющих социальные гарантии государственных гражданских и муниципальных служащих.

Учитывая современное состояние законодательства о муниципальной службе в Российской Федерации, важным является выбор правильного направления в нормативно-правовом регулировании муниципальной службы и статуса муниципального служащего, что, в свою очередь, актуализирует научные разработки в данной сфере.

2.1. Субъектами муниципальной кадровой политики являются административные структуры, разрабатывающие положения и программы развития кадрового потенциала (органы местного самоуправления, центры кадровых программ, центры и службы занятости);

Объектами – все категории и группы населения муниципального образования.

Формирование муниципальной кадровой политики – весьма сложный и многогранный процесс. Помимо решения организационно - управленческих задач он включает в себя последовательное осуществление организационно-управленческих, политических и юридических действий, в ходе которых происходит взаимодействие кадров и кадровых процессов с экономической, политической, социальной и духовной сфере муниципального образования.

Эта работа включает:

• формирование концепции кадровой политики и определение ее содержания (системы целей, приоритетов, принципов и др.);

• разработку программ (целевых, комплексных и др.);

• составление планов и определение механизмов реализации кадровой политики.

2.2. Главной целью муниципальной кадровой политики является обеспечение оптимального набора, отбора, подготовки и эффективного использования кадров, способных качественно осуществлять деятельность органов местного самоуправления в области культурного, социального, экономического развития муниципального образования.

Эта цель достигается за счет решения следующих задач:

• привлечение к участию в социально-экономическом развитии территории всего трудоспособного населения, мобилизация человеческих ресурсов на активное участие в высоко эффективном и высококачественном труде, обеспечение воспроизводства жизненных сил местного сообщества;

• комплектование всех сфер местной экономики инициативными и компетентными людьми, осознающими необходимость качественных перемен и умеющими претворять социальные цели в жизнь;

• обеспечение непрерывного совершенствования обновления кадрового состава производственно-хозяйственной, социально-культурной и управленческой организации местного сообщества;

• повышение профессионализма и социальной ответственности муниципальных управленческих кадров.

Муниципальная кадровая политика базируется на Конституции РФ, Конституции РБ, Федеральном законе № 25-ФЗ, Федеральном законе № 131-ФЗ, законах Республики Башкортостан № 162-з, № 453-з, муниципальных правовых актах, а также на следующих принципах:

• научности – научном обосновании приоритетов и направлений работы с муниципальными служащими, использовании в кадровой работе научных методов;

• комплексности – учете организационных, правовых, экономических, социально-психологических нравственных факторов. Влияющих на состояние кадров муниципальной службы и выполнение ими управленческих функций;

• системности – взаимосвязи, согласованности, последовательности и преемственности всех элементов муниципальной кадровой политики;

• демократичности в кадровой работе;

• гибкости в определении механизмов реализации кадровой политики;

• открытости – гласность и объективность кадровой работы;

• правовой обоснованности – создание правовых гарантий для решения кадровых вопросов в рамках и на основе закона.

Первым и необходимым этапом разработки муниципальной кадровой политики является определение ее концепции, т. е. системы исходных позиций и основных идей, раскрывающих основы наиболее эффективных подходов к решению кадровых задач в современных условиях и на перспективу. Концепция муниципальной кадровой политики – это определение целей, приоритетов и принципов кадровой политики. Она позволяет определять структуру, элементы. Процесс муниципальной кадровой политики должен, ориентироваться на определенный результат.

Концепция превращается в муниципальную кадровую политику тогда, когда содержащиеся в ней идеи официально признаны, утверждаются муниципальными органами и реализуются в целях и стратегических установках, приоритетах и принципах воздействия на кадровые процессы, т. е. становятся стратегией и тактикой работы с кадрами.

2.3. Механизм реализации кадровой политики – это система кадровой деятельности, направленная на обеспечение профессиональными и квалифицированными кадрами всех сфер жизнедеятельности муниципального образования, опирающаяся на нормативно-правовую базу, принципы, методы и способы кадровой работы.

Муниципальная кадровая политика может успешно реализовываться через следующие механизмы:

• нормативно-правовое обеспечение. Разработка законодательной и нормативной базы муниципальной кадровой политики – функция законодательных органов государственной (региональной) власти и представительных органов местного самоуправления. Процесс нормативно-правового обеспечения кадровой работы на местном уровне требует постоянной корректировки с учетом изменяющихся условий;

• организационное обеспечение. Этот механизм реализуется с использованием следующих методик кадровой работы:

- технология установления соответствия работников характеру исполнения должностных обязанностей (должности);

- оценка эффективности труда работников;

- ведение кадрового мониторинга в целях выявления позитивных и негативных факторов продвижения работников;

- использование таких форм кадровой работы как ротация, кооптация, увольнение, перепрофилирование, конкурсная и контрактная система отбора кадров.

Работа с резервом кадров подразумевает:

- совершенствование технологий формирования резерва кадров и его рациональное использование;

- создание кадрового резерва двух видов – для оперативного решения кадровых вопросов и для решения перспективных задач кадрового обеспечения;

- расширение источников формирования резерва;

- предварительное испытание профпригодности кандидатов в качестве совместителей, заместителей, стажеров;

- разработку программ индивидуальной подготовки, использование поручительства и рекомендаций, характеристик и отзывов, проведение собеседований;

• научно-информационное обеспечение, в рамках которого осуществляются мероприятия по улучшению статистического учета и отчетности по составу кадров, персоналу муниципальной службы, предприятий и учреждений, т. е.:

- создание единой системы статистических показателей, базирующихся на общепринятых классификаторах;

- формирование систематической статистической информации, характеризующей кадровое состояние в муниципальном образовании;

- ежегодный статистический отчет главы администрации, руководителей предприятий и учреждений;

- создание общего банка кадровой информации в регионе;

• учебно-методическое обеспечение, которое охватывает все звенья подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Особое внимание при этом следует уделять переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих, что вызвано необходимостью серьезных изменений в управлении, связанных с реформированием местного самоуправления, экономических отношений, муниципальной службы, реализацией новых функций управления.

Реализация муниципальной кадровой политики возможна только при наличии:

• научно обоснованной концепции муниципальной кадровой политики;

• нормативно-правового, организационного, научно-информационного и учебно-методического обеспечения кадровой политики;

• субъектов кадровой политики (органов и организаций федерального, регионального и местного уровней, занимающихся кадровыми вопросами и способных эффективно реализовывать соответствующую кадровую политику).

2.4. Первым этапом реализации кадровой политики являются разработка и принятие необходимых нормативных, инструктивных и методических документов, конкретизирующих понятия кадровой политики, регламентирующих проведение различных этапов кадровой работы всеми субъектами и обеспечивающих скоординированную и эффективную деятельность всех субъектов муниципальной кадровой политики по ее реализации. Данные нормативные документы обеспечивают единый подход органов местного самоуправления к осуществлению кадровой политики.

В ходе второго этапа разрабатываются и принимаются методические и информационные документы, регламентирующие деятельность субъектов кадровой политики по качественному отбору, подбору, приему, обучению и использованию кадров.

Третий этап – это комплексная и системная работа по реализации кадровой политики в полном объеме на всех уровнях.

Кадровая политика муниципального уровня, являющаяся самостоятельной ветвью государственной кадровой политики и составной частью политики социально-экономического развития муниципального образования, с каждым годом приобретает все большую актуальность.³