43. Набор, отбор и движение персонала

Набор персонала заключается в комплектовании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает подходящих для нее работников.

Процесс набора включает следующие этапы:

- планирование персонала 9кадровое планирование) – определение потребности в персонале нужного количества и соответствующего качества,

- разработка требований к соответствующим должностям или видам деятельности, включая деловые и личностные характеристики,

- поиск персонала во внутренних и внешних источниках (реклама, служба занятости, Интернет, специальные агентства),

- составление базы данных по кандидатам на вакантные должности,

- отбор персонала – выявление различий между кандидатами и соответствующими требованиями будущей деятельности, выбор лучших кандидатов,

- решение о приеме на работу,

- введение в должность (адаптация) работника.

процедура принятия окончательного решения зависит от размеров организации, квалификации работников отдела персонала, от специфики вакансии. Наиболее часто встречаются такие варианты принятия решения о приеме:

- отдел персонала осуществляет предварительный отбор, итоговое собеседование с претендентами (интервью) проводит будущий руководитель кандидата 9на малых фирмах – работодатель), он же принимает окончательное решение,

- отдел персонала проводит все этапы отбора, готовит информацию по 3-5 кандидатам, окончательное решение принимает работодатель без проведения итогового интервью,

- отдел персонала осуществляет предварительный отбор, кандидаты проходят собеседование со специально созданной комиссией, окончательное решение принимается коллегиально на основании членов комиссии.

Введение в должность 9адаптация0 новых работников является прямым продолжением отбора персонала. Введение в должность предполагает представление работника коллективу, ознакомление с положением дел в организации, с практикой управления и работы.

Движение работников характеризуется изменением численности работников в рамках организации или отдела по причине приема на работу или выбытия по различным причинам.

44. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности

Мотивация – внешнее или внутреннее побуждение человека к деятельности и способы его инициирования. Сущность функции мотивации как функции управления персоналом сводится к тому, чтобы работники организации выполняли свои обязанности эффективно и качественно, сообразуясь со своими интересами и установленными планами.

В настоящее время суть трудовой мотивации стала практически сводиться к желанию иметь максимальную гарантированную заработную плату при равнодушном отношении к результатам труда. сказанное отностится не только к рабочим, но и к специалистам и менеджерам, в частности к менеджерам низшего и среднего звена.

Стратегией и тактикой решения такой социальной проблемы кризиса труда является мотивация трудовой деятельности и стимулирование. Приведем отдельные методы побуждения к эффективному и качественному труду:

- методы, главным результатом которых является материальное вознаграждение и другие материальные стимулы – зарплата, участие в прибыли, продажа акций,

- методы, главным результатом которых являются психологическое поощрение или стимулы – удовлетворение работой, общественное признание, личный контакт с руководителем,

- устранение отрицательных стимулов – неравные возможности для деловой карьеры, несправедливость, обман,

- административные (дисциплинарные методы) – замечание, публичное предупреждение, лишение привилегий, выговор, увольнение.

Важное значение имеют и нематериальные стимулы, такие как - доверительное отношение руководства, признание ценности работника для организации и др. значимым трудовым мотивом в управлении может быть ясная перспектива деловой карьеры, особенно для руководителя или молодого специалиста.

Для укрепления групповой мотивации рекомендуется:

- помочь группе – формальной и неформальной – испытать общий успех,

- активно привлекать членов группы к общегрупповым мероприятиям с целью культивирования чувства принадлежности к группе,

- всемерно поддерживать веру в реальность решения стоящих перед группой задач.