11.Методы мотивации персонала

Умение стимулировать сотрудников к труду является одной из составляющих хорошего управленца, а значит, успешности его компании в целом. Наличие общих целей и идей персонала и руководителя объединяет коллектив, делает его единым целым, способствует эффективной работе предприятия. 

Мотивация персонала зависит от различных факторов. При выборе метода мотивации необходимо учитывать отношение сотрудника к работе, применяя к каждому различный подход. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы мотивации персонала делятся на: экономические, социально-психологические и организационно-административные методы.

Экономические методы управления связаны с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за количество и качество труда и применение санкций за недовыполнение работы или какие-либо нарушения [3].

Важным стимулом для сотрудника является перспектива вознаграждения и уверенность в том, что его усилия и добросовестный труд на благо фирмы будут замечены и не останутся без награды. Наказанием за отсутствие инициативы и халатность - отсутствие перспективы получить премию или дальнейшее повышение по службе, то есть реализовать свои амбиции.

Однако необходимо принимать во внимание, что материальная мотивация – деньги – давно уже не является самой действенной. Управление такими мотивами, как карьерный рост, статус, интерес к работе, может влиять на желание сотрудника выполнять свои обязанности не меньше чем его зарплата и бонусы.

Организационно-административные методы основаны принуждении руководителя и заданий, которые обязательно необходимо выполнять подчиненным. Они включают: планирование, инструктаж, контроль. Существуют три формы проявления организационно-административных методов: обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.); согласительные (консультация, компромисс); рекомендации, пожелания (совет, разъяснения, предложение, общение и т.п.)

Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. К числу этих методов можно отнести мотивирование удовлетворением социальных потребностей, потребностей в уважении и самовыражении [3].

К мотивации персонала методом удовлетворения социальных потребностей относят такое:

1) не мешать возможности общаться на работе;

2) создавать дух команды;

3) периодически проводить совещания;

4) не разрушать неформальные связи;

5) способствовать социальной активности вне работы [2].

Уважение – одна из важнейших высших потребностей (По А. Маслоу)

12, 20 Классификация конфликтов

Конфликт — это отсутствие согласия между двумя сторонами или более; ситуация, при которой сознательное поведение одной стороны (индивида, группы или организации в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. При этом каждая из сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

1. В зависимости от воздействия на организацию выделяют:

1) функциональный конфликт. Ведет к повышению эффективности организации;

2) дисфункциональный конфликт. Приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества иэффективности организации.

2. В зависимости от субъектов, в нем участвующих:

1) внутриличностный конфликт. Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена формаролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким долженбыть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностямиили ценностями;

2) межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному.Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использованияоборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что, поскольку ресурсы ограничены, он должен убедитьвышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера,взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людейразличаются в корне;

3) конфликт между личностью и группой. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличу чающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличенияобъема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнениягруппы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта,потому что он идет против мнения группы;

4) межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучшихорганизациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, чторуководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижениемпроизводительности. Яркий пример межгруппового конфликта - конфликт между профсоюзом и администрацией.

3. В зависимости от формы прохождения:

1) открытые конфликты. Характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов (ссорами, спорами);

2) скрытые конфликты. Отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этомиспользуются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтноговзаимодействия опасается другого, либо у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.

4. В зависимости от объема власти, которым располагают оппоненты:

1) вертикальные конфликты. Предполагают распределение власти по вертикали сверху вниз;

2) горизонтальные конфликты. Взаимодействие равных по объему располагаемой власти или иерархическому уровнюсубъектов.